RESISTENCIA AL CAMBIO EN ORGANIZACIONES MODERNAS

Existen dos enfoques a tenerse en cuenta a la hora de hablar
acerca del cambio, estos son

Enfoque sistémico: proporciona una forma útil de pensar el
cambio organizacional. Tiene seis variables y estas son : la gente, la cultura, la tarea, la tecnología, el diseño y
la estrategia.

La perspectiva de contingencia no reconoce un enfoque
único y aislado del cambio, sino que mantiene que ningún
enfoque será efectivo bajo todas las circunstancias Por lo tanto, un diagnóstico preciso de los problemas
organizacionales es absolutamente esencial como punto de
partida para el cambio planeado. En el diagnóstico organizacional deben seguirse cuatro pasos básicos:

 Determinar la disposición y capacidad de la
organización para el cambio.
 Identificar los recursos administrativos y de la fuerza

laboral y sus motivaciones para el cambio

 Determinar una estrategia de cambio y las metas a

alcanzar.Reconocer e interpretar el problema y evaluar la
necesidad del cambio.

Reconocer e interpretar el problema y evaluar la
necesidad del cambio.

Reconocimiento y análisis de la necesidad del cambio:

Requiere la conjunción de percepción y poder sintetizados en el líder que asume su rol de innovador estratégico.

Las claves competitivas de esta etapa son los paradigmas, los
cambios externos e internos y los impactos presentes y probables de dichos cambios en la organización.

Fuerzas internas y externas:
 Internas: son aquellas que provienen de dentro de la
organización, surgen del análisis del comportamiento
organizacional y se presentan como alternativas de
solución.

Externas: son aquellas que provienen de afuera de la
organización,

La resistencia al cambio es un síntoma absolutamente
natural el cual tiene motivos y estos motivos son :

 Falta de comunicación sobre el proyecto de cambio.
En general se resiste cualquier tipo de cambio si no se
conoce en que consiste, para que se lleve a cabo y cual
es su impacto en términos personales;

 Visión demasiado parcializada del cambio. En
numerosas ocasiones las personas juzgan
negativamente al cambio exclusivamente por lo que
sucede en su ámbito de influencia (su grupo de trabajo,
su sector, su gerencia), sin considerar los beneficios
globales que obtiene la empresa en su conjunto

Esta sensación provoca
cierta inmovilidad que es percibida como resistencia a cambiar. Algunos factores que contribuyen a esto son:

el tipo de cultura organizacional

la falta de capacidad individual


las dificultades para el trabajo en equipo

la percepción de la falta de recursos

la sensación de que el verdadero cambio no puede
producirse.

En algunos casos, el cambio despierta sentimientos negativos en las personas y éstas sencillamente no quieren cambiar y despiertan sentimientos como :

Desacuerdo

La incertidumbre

La pérdida de identidad

La necesidad de trabajar más

El cambio es un proceso a través del cual se pasa de un estado a otro, generándose modificaciones o alteraciones de carácter cuantitativo y/o cualitativo de la realidad

Cambiar no es muy fácil, primeramente por que ni todas las
personas están dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido y,aun que estén dispuestas es muy fácil volver a los antiguos
padrones de funcionamiento

A nivel personal el cambio también implica pasar indefectiblemente por tres estados muy
importantes y estas son :

Alli encontramos unas etapas y estas son :

La finalización:La finalización es una etapa de duelo, que no puede obviarse en el proceso del cambio.

La zona neutral
En esta etapa suelen darse otros fenómenos muy
particulares.

Se pierde el anclaje, el modelo de referencia

La gente choca con sus limitaciones de análisis y de
ejecución

Se pierde foco
Lo urgente oculta transitoriamente a lo importante. La tensión se incrementa por la gran cantidad de temas abiertos por resolver

La etapa de transición es una etapa de dudas y de
improductividad El nuevo inicio
Por último, la etapa de comienzo es cuando se empieza a operar con los nuevos parámetros. En esta etapa suelen suceder algunas de las cosas que sigue

Los nuevos conceptos no están totalmente definidos.
Empiezan a notarse temas ocultos

Una estructura para facilitar procesos de cambio

Seis acciones claves:
1. Comunicar la necesidad de cambio
2. Obtener una visión compartida

3. Generar el compromiso de los líderes

4. Facilitar la participación del personal

5. Pensar sobre la organización en forma integrada

6. Medir el Performance

Estos son :

Necesidad sentida. La existencia de tensión o malestar
internos –o sea, una necesidad sentida- es una condición
previa para el cambio de sistemas humanos a cualquier
nivel de análisis (intrapersonal, interpersonal,organizacional

Apoyo visible de la alta dirección. Pocas ideas son
aceptadas tan ampliamente como la noción de que el apoyo
visible de la dirección general es fundamental para la
consecución exitosa del cambio planeado

Clarificación gradual. Los cambios organizacionales
amenazan la naturaleza, y aun la existencia, de un
intercambio del empleado con la organización

Instrumentación y apoyo. Un paso que minimiza la
resistencia al cambio es ayudar a los empleados a
adquirir las nuevas habilidades requeridas

Aumento de la autoestima. Las reacciones ante el cambio,
y la efectividad de los esfuerzos de cambio, tienden a ser
favorables en la medida que los cambios eleven el sentido
de autoestima de los empleados.

Participación. La participación de los empleados en el
proceso de cambio mejora las reacciones ante el mismo y
la efectividad de los esfuerzos de cambio planeado. La
participación en las decisiones aumenta de manera
pronunciada la aceptación de las decisiones

Presentación de los beneficios del intercambio. Los
miembros de las organizaciones son muy sensibles a las
posibles consecuencias adversas que provienen de los
cambios

Modificación de los subsistemas componentes. Las
organizaciones son sistemas que tienden al equilibrio