GENERALIDADES DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Calificar el desempeño actual y/o anterior de un trabajador en relación con sus estándares. Aunque “evaluar el desempeño” por lo general trae a la mente herramientas específicas de evaluación

Componente fundamental para las empresas, porque ayuda a implementar estrategias y afinar la eficacia. El proceso abarca misión, visión, cultura organizacional y las competencias laborales de los cargos.

EVALUACIÓN DE COMPAÑEROS.
EVALUACIÓN DE LOS SUBORDINADOS.
AUTOEVALUACIÓN.

EVALUACIÓN DE LOS CLIENTES.

EVALUACIÓN DEL GERENTE O SUPERVISOR.

CAPACITACIÓN DEL EVALUADOR.

Las evaluaciones del supervisor inmediato todavía son la parte medular de la mayoría de los procesos de evaluación. Conseguir la evaluación de un supervisor es relativa-mente directo y también tiene mucho sentido. También es responsable del desempeño de esos trabajadores. La mayoría de las evaluaciones las realiza el supervisor inmediato del empleado.
Sin embargo, aunque se usan con mucha frecuencia, las calificaciones por parte de los supervisores no son la panacea, y apoyarse exclusivamente en ellas no siempre es aconsejable.

Jefe: ° Poder evaluar mejor y de manera objetiva el desempeño y comportamiento de sus colaboradores al contar con una base de medición y un sistema planificado y estandarizado.
• Contar con indicadores para evaluar y mejorar el estándar de desempeño de sus colaboradores.
Poder planificar y organizar mejor su área en conjunto con todo el talento humano que la conforma para hacer sinergia y que funcione más eficientemente.

• Poder disminuir la rotación de su equipo de trabajo fungiendo como un líder que ayuda al desarrollo de su personal, logrando compromiso y buen ambiente.

Subordinado: Tener presentes de manera clara las expectativas de su jefe y la organización respecto a su puesto de trabajo, sus objetivos y desempeño.
Conocer las características y competencias que la empresa valora más en las personas que conforman el equipo de trabajo.
Estar motivado y comprometido para ofrecer su mejor esfuerzo a la empresa

Establecer estándares y métricas de expectativas de desempeño individual de cada miembro de la organización.

• Alinear las metas individuales con las de cada departamento y éstas a su vez con las de la compañía.

• Optimizar los niveles de desempeño.

° Autoevaluación.
° Evaluación 180 grados.
° Evaluación 360 grados.
° Evaluación de desempeño por competencias.
° Análisis de trabajo.
° Establecer estándares de desempeño.

•Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

•Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.

•Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.

Por lo tanto, podemos decir que la gestión del desempeño no es un fin en sí mismo, sino que es un medio de mejora continua de la eficacia profesional, enmarcado en las políticas de recursos humanos de la organización, que se basa en la alineación de los empleados con los objetivos y su desarrollo profesional a través de un proceso activo de comunicación y gestión directiva.

La responsabilidad por la evaluación del desempeño humano puede atribuirse al gerente, al mismo empleado, al empleado y al gerente en conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de gestión de personal o a un comité de evaluación del desempeño.
El gerente, El supervisor directo, Por lo general, la comisión consta de miembros permanentes y transitorios. Los miembros permanentes participarán de todas las evaluaciones, y su papel será mantener el equilibrio de los juicios y de la atención a los patrones y la permanencia del sistema. Entre los miembros permanentes deberá haber un representante de la alta dirección de la empresa.