Capitulo 5. Reclutamiento de personal
Este reclutamiento funciona con candidatos que provienen de fuera. Cuando hay una vacante, la organización trata de cubrirla con personas ajenas, es decir, con candidatos externos atraídos mediante técnicas de reclutamiento.
Lleva “sangre” y experiencia frescas a la organización.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
Es mas tardado que el reclutamiento interno
ocurre cuando la empresa trata de llenar una determinada vacante mediante el reacomodo de sus empleados, con ascensos, transferencias, o transferencias con ascensos.
Ventajas
Es más económico.
Es más rápido.
Presenta un índice mayor de validez y de seguridad.
Es una fuente poderosa de motivación para los empleados.
Desventajas
Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo para ascender a un nivel superior al del puesto que ingresan, además de motivación suficiente.
Medios de reclutamiento
Los medios de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento
Reclutamiento externo
Reclutamiento interno
El proceso de reclutamiento
El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización, depende de una decisión de línea. El departamento de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el departamento en el que se encuentre la vacante haya tomado la decisión correspondiente.
Investigación externa del mercado
Identificación de las fuentes de reclutamiento
Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento y elevar así la proporción de candidatos/empleados elegidos para la selección.Reducir la duración del proceso de selección al ser más rápido y eficaz.
La segmentacion del mercado de RH
Es la división del mercado en segmentos o clases de candidatos con características definidas, para después analizarlos y abordarlos de manera específica.
Modelo basado en la gestación del capital humano
Son talentos cuya pérdida representa un enorme riesgo, porque tienen serias dificultades para sustituirlos oportunamente y con el mismo nivel de características que poseen. Perder esa categoría de talentos significa perder una parte importante de su capital humano
Modelo de planeación integrada
Es el modelo mas amplio. tiene 4 factores
Volumen planeado de producción
Planeación de carrera dentro de la organización
Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad personal.
Condiciones de oferta y de demanda en el mercado, y comportamiento de los clientes
Modelo basado en el flujo personal
Este modelo describe el flujo de personas hacia el interior y hacia fuera de la organización.
Prevé las consecuencias de contingencias, como la política de ascensos, aumentos de rotación, dificultades de reclutamiento, etc.
Modelo de sustitución de puestos clave
Son una representación gráfica de quién sustituye a quién en la eventualidad de una vacante futura dentro de la organización.
Modelo basado en segmentos de puestos
Se enfoca al nivel operativo de la organización. Es una técnica de planeación de personal propia de las empresas grandes.
Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio
Emplea previsiones (imagen futura) o extrapolaciones (conclusiones) basadas en datos históricos, y se enfoca al nivel operativo de la organización.
Planeación del personal
Es el proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo
Investigación interna de necesidades
Es una identificación de las necesidades de recursos humanos de la organización de corto, mediano y largo plazo.
En ella hay que determinar lo que la organización necesita de inmediato y sus planes de crecimiento y desarrollo.
