Категории: Все - экспертиза - оценка - данные

по Yury B 11 лет назад

691

HR-тренды 2014

В 2014 году HR-сфера переживает существенные изменения, превращаясь из административного ресурса в ключевой элемент стратегического управления. Основной акцент смещается на привлечение, развитие и удержание талантов, используя для этого подход, основанный на данных.

HR-тренды 2014

HR-тренды 2014

10. Новая ударная модель HR

Переквалификация отделов HR стала одним из трех главных приоритетов кадровой политики компаний. HR переживает время радикальных перемен. Работа департамента HR теперь оценивается не с точки зрения административной эффективности. О ней судят по способности привлекать, развивать, удерживать таланты и управлять ими. Всё больше у HR-специалистов просят в своей работе опираться на данные (data-driven), то есть управлять персоналом на основании реальных данных, а не только хороших идей и оценок. В результате появляется новая модель HR — мы ее назвали ударным HR (High-Impact HR). В этом новом мире профессионалы HR являются отлично обученными специалистами, которые действуют как консультанты и выполняют роль не центра экспертизы, а одного из элементов сетевой экспертизы. Главным двигателем этого нового мира является целеустремленный, бизнес-ориентированный директор по HR (Chief human resources officer, CHRO)".

2. Узкоспециализированное разделение труда внутри службы УП
1. Управление на основе реальных данных о результативности работы персонала

8. Бурное развитие HR-технологий

HR-технологии продолжат свое быстрое развитие в 2014-м. Все игроки рынка ERP-систем (Oracle, SAP, Workday, ADP) уже поставляют полностью интегрированные решения. IBM, CornerstoneOnDemand, PeopleFluent, SumTotal и дюжина других быстрорастущих компаний, специализирующихся на управлении талантами, уже предлагают end-to-end решения. Большинство из них предлагают также интегрированную аналитику. Распространение мобильных приложений, курсов обучения онлайн, Twitter, взрывной рост использования видео привел к необходимости постоянных инвестиций в технологическое переоснащение департаментов HR. В 2014 году ключевыми, с точки зрения технологий, станут слова «упрощение» и «адаптация» — необходимо сделать технологии простыми и легкими в использовании, чтобы они помогали создавать большую стоимость.

2. Необходимо создание базы знаний и алгоритмов обучения этим технологиям
1. Необходимо упрощение работы с технологиями

6. Необходимость переобучения HR-работников новым функциям

Сюрприз: согласно нашему опросу, одной из пяти самых главных проблем менеджмента на сегодня является необходимость «научить новым навыкам сотрудников HR». Почему? Работа HR-специалиста радикально изменилась за последнее время и ему постоянно приходиться переучиваться, осваивания новые навыки. Наиболее успешные компании инвестируют в развитие HR. Если не будет инвестировать в HR в 2014-м, вы, скорее всего, проиграете.

2. Быстрое динамичное развитие сфер, сопряжённых с HR
1. Усложнение работы в сфере HR

4. "Управляй, но вовлекай"

Вовлеченность превратилась в важнейший приоритет. Но это не значит, что надо зациклиться на изучении вовлеченности. Посмотрите на вопрос шире. Климат в коллективе, менеджерские практики, программы поощрения и вознаграждения, карьерный рост, корпоративная миссия — всё это части большого уравнения, описывающего факторы интереса сотрудников к работе. Поскольку вам необходимо привлечь и воспитать новое поколение, решение проблемы вовлеченности придется искать заново. При этом новые инструменты позволяют вам мониторить вовлеченность сотрудников в постоянном режиме, не дожидаясь результатов их ежегодного опроса. Во время недавнего опроса Deloitte один HR-специалист отметил, что «нашим сотрудникам нужна теперь не карьера, а опыт». Ваша задача на 2014-й год сделать так, чтобы они получили впечатляющий и вдохновляющий опыт.

3. Использование рычагов воздействия, затрагивающих мотивационное ядро работника
2. Соревновательность между сотрудниками
1. Игровой аспект в работе

2. Комплексное развитие персонала вместо точечного

Департаменты обучения придется переименовать в департаменты развития потенциала (capability development). Дефицит кадров вынудит компании заняться созданием собственных источников поставки талантов: партнерство с университетами, программы стажировок, система продвижения по службе и постоянное обучение. Те, кто сумеет сосредоточиться на обучении персонала в 2014 году, смогут привлечь лучших и создать базу для будущего роста.

4. Учёт показателя "Жизненная ценность сотрудника"
3. Стратегическая программа развития компетениций каждого сотрудника взаимосвязана со стратегией развития компетенций компании
2. Многоуровневая карьерная лестница
1. Планирование карьеры

9. Повышение актуальности аналитики рынка талантов

Аналитика рынка талантов — это теперь горячий пирожок. Более 60% компаний увеличивают инвестирует в эти исследования, открывая для себя каждый день новые секреты совершенствования персонала. Компании, которые серьезно подходят к вопросу, сумели повысить вдвое показатели эффективности работы HR службы.

2. Работа с выявленными резервами
1. Необходимо внедрять аналитику персонала компании (потенциала развития, жизненного цикла работника, пожизненной ценности работника)

7. Новые технологии поиска талантов

Улучшение экономической ситуации требует от вас более агрессивного и интеллектуального подхода к поиску и найму талантов. На рынке специалистов перемены происходят очень быстро: почти каждый месяц появляется какая-нибудь новая платформа для рекрутинга и краудсорсинга талантов, например, специализированные социальные сети. В 2014 году придется активней использовать аналитику, BigData и социальные сети для разработки новой глобальной стратегии охоты за талантами. Имидж работодателя приобретает огромное стратегическое значение, поэтому, если у вас его пока нет, поговорите об этом с вице-президентом по маркетингу. Ваша способность нанимать новые таланты напрямую связана с тем, как вы обеспечиваете вовлеченность персонала в работу и какими методами вы его удерживаете — именно эти впечатления сотрудников компании в первую очередь окажутся в сети.

3. Анализ больших массивов данных
2. Развитие бренда работодателя
1. Использование интернет-площадок (соц сети, форумы, биржи фрилансеров, сайты образовательных центров)

5. Повышение потребности в мобильности

Мобильность талантов нам на пользу. Благодаря таким инструментам, как LinkedIn, Twitter, Facebook люди могут найти новую работу в мгновение ока. Это означает, что вы как работодатель, должны создать возможность для мобильности и карьерного роста талантов внутри компании. Лучший источник кадров для вашей компании находится у нее внутри — если вы не можете обеспечить внутреннюю мобильность, хорошие кадры найдут ее в другом месте

2. Возможность удалённой работы
1. (Из п. 2) Карта возможных перемещений в орг структуре компании

3. Более агрессивная система оценок и поощрений

Старомодная система периодических отчетов о проделанной работе постепенно уходит в прошлое. В 2014-м компании станут агрессивно менять систему оценок и поощрений. Дни внутрикорпоративных рейтингов, на основании которых рассчитывались бонусы (stacked ranking), в современной обстановке дефицита талантов сочтены. Им на смену приходит понимание необходимости заинтересовать людей работой, стимулируя их, тем самым, выкладываться по полной.

2. Cложная многоуровневая система KPI
1. Привязка к результату работы

1. Глобальная потребность в талантах

В 2014-м специалистов наиболее востребованных профессий на рынке будет очень мало. Программисты, математики, биологи, энергетики, IT и другие технические специалисты — в дефиците. В отличие от прошлых лет проблема не в том, как отобрать лучших или как сделать предложение интересней, чем у конкурентов. В этом году придется сделать поиск кадров глобальным, чтобы найти именно тех специалистов, которые нужны. А возможно и открыть офис или лабораторию в том месте, где проще всего найти необходимые вам таланты.

3. Необходимость поиска квалифиццированных специалистов на глобальном рынке труда
2. Пик выхода на пенсию поколения "беби бумеров"
1. Год "демографического дна"