La Ética Y Los Procesos Humanos De Negocio
La Planeación Responsable
Proceso
Pretende entender las fortalezas y limitaciones de la organización en oposición con las oportunidades y amenazas que se presentan en el entorno.
Funciona para que la empresa defina el ser y el deber ser y el camino para lograr una planeación responsable.
El Resultado De La Demanda A Través De 4 Formas
-Liderazgo y dirección
-Diseño de la organización y del trabajo
-Asignación y desarrollo de recursos
-Proceso o sistema de gestión
Cuadro comparativo
Establece similitudes y diferencias entre dos o más objetos
Requisitos
organizacionales
Planeación de negocio.
Planeación de recursos humanos.
Planeación de necesidades para el trabajo. Planeación del desarrollo del talento
Seguimiento de actividades y efecto del desarrollo. Planeación de separación y crecimiento. Planeación de sustituciones y reemplazos.
Procesos de enlace de recursos humanos
Análisis de puestos
Reclutamiento y selección
Entrenamiento inicial
Diseño y asignación al puesto Supervisión y dirección
Administración del desempeño
Compensaciones y reconocimiento
Capacitación y desarrollo
Transferencias y promociones
Planeación de vida y carrera Educación continua
Rediseño, rotación y enriquecimiento de puestos
Separación y jubilación
Necesidades individuales
Selección de carrera, puesto y empresa Decisiones iniciales de carrera: vocación, preferencias, ajuste personal a la actividad, tarea, puesto y empresa. Decisiones de media carrera: especialización vs. generalización. Decisiones tardías de carrera: desarrollo de otros, aplicación de la experiencia, preparación para el retiro.
Las instituciones que realizan estas auditorías con la técnica de la selección es la europea Domini Social Equity Fund y utiliza los siguientes criterios:
1- Descalifica o evita empresas cuyas actividades dependan de la industria del tabaco, alcohol, juego, armamento y material bélico. 2- Busca compañías que tengan programas innovadores y generosos, en particular los orientados a la educación a vivienda social; evitan las empresas que tienen programas sociales sólo como parte de su esfuerzo de relaciones públicas. 3- Prefiere empresas en cuyos puestos ejecutivos y en su consejo de administración haya mujeres e individuos pertenecientes a minorías étnicas y religiosas, con programas y beneficios de apoyo al cuidado de los hijos, personas de la tercer edad o discapacitados.
4- Selecciona a las empresas que tienen un compromiso real con sus empleados y trabajadores, reparto de utilidades y participación en la toma de decisiones, evita las corporaciones con antecedentes de relaciones laborales o sindicales problemáticas. 5- Incluye a las empresas que muestran respeto a su entorno natural y que han demostrado que sus productos y servicios no afectan a la ecología. Orientadas al cuidado del medio ambiente. 6- Que paguen salarios justos y respeten los derechos humanos. 7- Evitan compañías que tengan antecedentes negativos en cuanto a seguridad o calidad de sus productos o servicios.
Conclusiones que podemos tener un trabajo libre de explotación en los trabajadores:
La presión económica sobre las empresas y los dueños de la marca tienden a ser mas efectiva para mejorar las condiciones de los trabajadores que la presión sociopolítica de terceros.
Los dueños de la marca son mas susceptibles y estan mas dispuestos a mejorar las condiciones y abatir la explotación de los trabajadores.
Los minoristas que sean sujetos a presiones importantes en cuanto al precio dl producto tienden a resistirse a mejorar las condiciones laborales.
ATRACCIÓN DEL TALENTO: PROPUESTA DE VALOR E INDUCCIÓN REAL
Atracción de acuerdo a la filosofía
Una vez establecidas las necesidades de personal con base en la planeación de recursos humanos correspondiente, el foco de atención se centra en atraer el talento que requiere la organización.
Componentes morales del proceso de empleo
Se debe de contratar por valores, entrenar por competencias y pagar por desempeño
Equidad en la selección y elección del candidato
Veracidad, realidad de la inducción y orientación del candidato
Entrevista de trabajo
La entrevista, aun la semiestructurada, depende de las características del entrevistador y muchas veces del entrevistado, ya que la dinámica de la entrevista se ajusta durante el desarrollo de la misma.
El puesto en cuestión y la cantidad y calidad de la información con la que se cuente pueden influir en el enfoque de la entrevista.
La cantidad y calidad de la información previa disponible sobre el candidato influye en la intensidad de la entrevista.
Estructurar cuidadosamente la entrevista
Tratar de que todos los candidatos tengan una idea del tipo de preguntas o información que se manejara. Evitar temas como la inclinación política, estado marital, vida personal, etc. Considerar con cautela emitir un juicio respecto a la falta de honestidad. Entrevistas uno-a-uno. Poner sobre la mesa las reglas y expectativas relacionadas con la entrevista para ambas partes. Dar retroalimentación clara y oportuna a los candidatos que no son seleccionados.
LA DISTRIBUCIÓN INTERNA DE LA RIQUEZA: GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Y DISTRIBUCIÓN DE BENEFICIOS
Eduardo Schmidt (1997) sostiene que existen tres grupos de interés que deben recibir un beneficio económico legítimo por su participación en la empresa:
Los trabajadores u obreros
Los empleados
Dueños o accionistas
Distribución de beneficios Existe una Justificación económica y moral, de acuerdo con la enseñanza de la Iglesia católica.
1. En cuanto a los sueldos y salarios existen cuatro factores:
El sustento de la persona y su familia.
La situación real de la compañía.
La aportación efectiva de la persona
Las necesidades del bien común
2.La determinación del beneficio justo para la empresa debe considerar a su vez:
El rendimiento económico de una inversión alterna.
El índice de inflación.
Una ganancia adicional.
Michaels y col. (2001) argumentan que el talento en las organizaciones es atraído y retenido por diversas razones.
La forma de lograrlo se reduce a tres estrategias concretas:
1. Crear y mantener una propuesta exitosa de valor de parte de la empresa hacia los solicitantes 2. Administrar los recursos talentosos como prioridad corporativa