Reporte 5. Marco histórico de la comunicación en las organizaciones
Década de 1940: la era de la información
Movimiento de "la relaciones humanas": denominada como
la era de la información.
La información se fue haciendo popular con el lema
"un empleado informado es un empleado feliz y
productivo".
Las empresas brindaban a los empleados información
sobre las cosas que sucedían en la organización.
La información se daba a conocer a través de
publicaciones que los empleados escribían.
Katz y Kahn (1966) hablaban de la información
de carácter ideológico.
Era información que buscaba persuadir a los
empleados para cumplir con la misión de la
organización.
Las organizaciones se concentraban en determinar
cual era el efecto que ejercían los medios masivos de comunicación en los empleados y si estando informados
mejoraban la productividad.
Década de 1950: redes, clima y retroalimentación
Surgieron diferentes direcciones de la investigación en la comunicación organizacional.
Existen grupos que no contaban con estructura determinada y se formaban redes de comunicación que daban respuestas al trabajo que se realizara.
Quienes formaban las redes descentralizadas se encontraban más contentos que quienes pertenecían a las redes centralizadas
Las redes centralizadas no eran flexibles como solían ser las descentralizadas
Quienes se encontraban en las redes centralizadas en puestos contiguos solían ser líderes.
Jacobson y Seashore (1951) y Weiss y Jacobson (1955) realizaron técnicas para poder representar las estructura organizacional formal.
Los roles de la red de comunicación son:
Miembros de grupo: quienes frecuentan más con personas dentro del mismo grupo que fuera de éste.
Aislados: quienes no cuentan con una comunicación efectiva y reciproca con los demás dentro de la organización.
Keith Davis (1953) desarrollo una técnica de análisis de canales de comunicación episódica en las organizaciones.
Consiste en proyectar las redes del rumor dentro de las organizaciones.
Reunían información acerca de la sensibilidad y la actitud que tenían los empleados con respecto a la comunicación (clima organizacional).
El resultado fue un modelo de investigación que buscaba separar las conductas y actitudes eficaces de las ineficaces.
En la retroalimentación interpersonal se encuentra una comunicación con retroalimentación bilateral entre el emisor y el receptor hacía que la efectividad de las tareas ejecutadas fuera mayor y mejorara el sentimiento de los trabajadores.
Década de 1960: la era de las variables aisladas
Seguían estudiando los ambientes de comunicación dentro de las organizaciones y se analizaban las redes de comunicación
Se señaló que un supervisor eficiente era aquel quien cuenta con habilidades de comunicación y sea abierto para dar información a los trabajadores.
Distancia de información semántica: indica cómo es la brecha de información que existe dentro de la organización con todos los trabajadores.
Pueden existir confusiones semánticas.
Se buscó entender cómo es que los trabajadores perciben su participación dentro de la organización.
Posteriormente se comprobó que hay relaciones equivocas entre los enfoques participativos en cuanto a la toma de decisiones y el rendimiento y productividad que se tiene.
Allen y Cohen (1969) estudiaron los canales a través de los cuales se difunde la información, se emiten mensajes y existe un mayor contacto en la comunicación con los trabajadores.
Se buscaba:
Determinar qué es lo que perciben los miembros de una organización.
Hasta qué punto es un problema la información semántica que tiene el jefe con los trabajadores.
Determinar la actitud que tiene el trabajador con respecto al trabajo que realiza y como lo percibe.
Detectar en qué forma se ven afectadas las conductas de comunicación con los roles, tanto de enlace como de no enlace, dentro de la organización.
Década de 1970: naturaleza, cualidades y características de los climas y las redes de comunicación
Las investigaciones comenzaron inspeccionaron el papel y las funciones que se tenían en cuanto a la comunicación entre el jefe y el trabajador y los efectos que tenían las características personales.
La dimensión de la apertura en la comunicación entre jefe y trabajador es:
Apertura al enviar y recibir un mensaje.
Las características de los jefes y los trabajadores cuentan con algunas variables:
Los jefes jóvenes tienden a ser más autoritarios a la hora de comunicar a diferencia de los mayores
A los trabajadores no les gusta tener un jefe que muestre timidez a la hora de comunicar.
La credibilidad por parte de los trabajadores hacia los jefes se asocia con el grado de satisfacción que tengan.
No existe un sistema de comunicación en particular que funcione en todas las situaciones.
Se investigaron las distorsiones que existen en la comunicación entre los trabajadores y el jefe.
Se mostró que los trabajadores suelen distorsionar los mensajes negativos, más que los positivos.
Se investigó la consecuencia que existe al no tener retroalimentación de la comunicación entre el jefe y los trabajadores.
La satisfacción que se encontró en los trabajadores, así como el desempeño para realizar le trabajo, esta relacionado con la retroalimentación que reciben de sus superiores.
Se intento medir el clima de comunicación que existe dentro de la organización.
Hay sistemas con los que se mide el clima de comunicación organizacional, en donde se mide:
Calidad y cantidad de comunicación ascendente y descendente.
Subtema
Comunicación entre el jefe y el trabajador .
Tipos de mensajes que se difunden entre el personal de la organización.
Canales por los que se transmite el mensaje.
Satisfacción del personal respecto a la comunicación organizacional.
Otra de las investigaciones se enfocó en identificar las características que se tienen en los roles clave de la comunicación, así como su distribución y la distinción que existen dentro de las organizaciones.
Se desarrollaron los programas de computación, fue así como comenzó a analizarse las redes de comunicación.
También se investigó la comunicación organizacional en grupo tomando en cuenta el liderazgo, características de las tareas, redes de comunicación, entre otros.
Década de 1980: la era del proceso de la comunicación organizacional
Las investigaciones comenzaron a centrarse en las organizaciones como sistemas, la comunicación cono proceso la forma en cómo el personal creo y recrea un significado compartido.
Los estudios realizados en esta época estaban enfocados en los procesos de comunicación para encontrar significados comunes, entendimientos y objetivos.
Smirch (1983) sugirió algumas puntos para el estudio de la cultura organizacional:
Cultura y gerencia comparativa.
Cultura cooperativa.
Cognitivo
Simbólico
Estos nos dicen que la cultura es el único camino para poder entender a las organizaciones.
Otra de las investigaciones realizadas durante esta época se centra en analizar el simbolismo compartido y la construcción de una realidad dentro de las organizaciones.
Se estudió el proceso de la comunicación y los procesos organizacionales enfocándoselas en distintas áreas de estudio:
Codificación en el intercambio de mensajes durante la retroalimentación y evaluaciones entre el jefe y los trabajadores.
proceso de comunicación a través del cual los empleados recién contratados comienzan a integrarse a la organización y a relacionarse con quienes ya se encuentran dentro de ella.
Cambio o reorganización de las redes de comunicación con el paso del tiempo.
Cambio en los procesos de comunicación mediante diferentes tiempos de vida de una organización.
Subtema
Se realizo un análisis de los efectos que tienen las variables dentro de las macro organizaciones en cuanto conducta de comunicación organizacional.
Se concluyo que las organizaciones son sistemas en donde se procesa cierta información.
La interacción electrónica, las tecnologías en la comunicación y la computación tuvieron una gran influencia para avanzar en los estudios de la comunicación organizacional.
Se concluyo que:
Los medios electrónicos cambian el estatus organizacional.
Hace que la estructura jerárquica sea más plana y descentralizada.
Hubo un incremento en el desarrollo de nuevas redes de comunicación.
Aumentó el número de contactas de comunicación entre los empleados de la organización.
Creció la comunicación ascendente.
Subtema
Década de 1990: de la modernidad a la posmodernidad
Se hicieron análisis en cuanto las tendencias que caracterizaban todos los estudios en cuanto a comunicación organizacional.
Teoría de la administración basada en equipos
Se. cree que la productividad dentro de la organización es el resultado de la comunicación de forma ascendente, descendente y horizontal.
El éxito de las organizaciones va a depender de qué tan bien se pueda trabajar en equipo dentro de esta.
Bradford y Cohen (1998) decían que dentro de una organización moderna, el trabajo dee estar basado en la responsabilidad compartida.
Gerald Ferris (200) habla sobre la habilidad política que nos ayuda a resaltar la importancia de que una organización reconozca la importancia del componente interpersonal.
Teoría narrativa posmoderna
Pretende volver a medir los logros y fracasos para poder tener una visión más acorde en relación al arquetipo de la modernidad.
La posmodernidad, en cuanto a comunicación organizacional cuenta con ciertas narrativas:
Jean- Francois Lyotard: la condición posmoderna nos dice que una historia que es contada por la cultura misma legitimiza a quien cuenta la historia y el derecho que tiene a hacerlo.
Jameson: la economía pastiche es un "collage" que se va construyendo cuando las narrativas modernas colapsan y se reemplazan por otras narrativas.
Baudrillard: el simulacro es una conversión sincronizada entre la realidad empírica y simbólica que compite para poder obtener una representación dentro de un determinado espacio de productos.
Teoría crítica
Carlos Marx fue quien comenzó con esta teoría en el grupo de la Escuela de Frankfurt.
Los postulados más importantes para la comunicación organizacional son:
Centralidad del poder dentro de las organizaciones: es algo que una persona, o un grupo, tienen y que lo ejercen mediante sus acciones.
El poder como ideología: es el interés que tiene una persona o un grupo para tener el poder dentro de la organización; es una doctrina que al imponerse ante los demás se vuelve una ideología.
El poder de la comunicación esta escondido: las practicas que se hacen en la comunicación organizacional sobre los empleados son legítimas por qué resultan no ser cuestionadas.
La comunicación es hegemonía: se tiene un poder oculto y aceptado, sin ser cuestionado, por parte de los subordinados.
Las personas y no las utilidades son el centro de las organizaciones: el personal de la organización debe tener libertad y no ser dominado por sus superiores.
Primera década del siglo XXI: la sociedad del conocimiento
En las nuevas sociedades, denominadas como sociedad del conocimiento, cualquier actividad que se realice esta sujeta a una posesión de conocimientos.
Las nuevas tecnologías que van surgiendo hoy en día continuan transformando el entorno competitivo imprevisible, estando así en una situación de constante supervivencia.
Hoy en día el conocimiento es el recurso más indispensable que pueden tener las personas para la mayor parte de los aspectos en su vida pudiendo ser obtenidos mediante la tecnología.
Para las organizaciones el mercado ha cambiado, ahora no solo hay competencias a nivel local, sino internacional en donde otra empresa tenga mayor diversidad en cuanto a productos y servicios.
Es por ello que se tiene que cambiar la forma de trabajar y replantar la forma de hacer relaciones con otras personas u organizaciones.
Ahora las organizaciones tienen un nuevo enfoque hacia el capital intelectual para poder destacar y ser diferentes ante la competencia.
La educación se esta convirtiendo en el factor mas importante para poder participar en el mundo.
La mejor inversión que se puede hacer hoy en día es en cuanto al conocimiento y comunicación.