av Giorgio Pallikunnel för 11 årar sedan
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Mer av detta
Il risarcimento può riguardare qualunque lesione all'integrità corporale e mentale della persona, compreso il danno alla salute dovuto allo stress da superlavoro
Rappresentato dalle lesioni all'integrità psicofisica, ossia alla salute della persona in sé e per sé considerata.
Il datore si avvale
Di una rappresentante per la sicurezza
Di un medico competente
Di un servizio di prevenzione e protezione
Redazione di un documento che indichi i criteri seguiti nella valutazione di prevenzione e protezione, sul programma delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza.
Valutazione di tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori
Testo unico
Riguarda sia il settore privato sia le pubbliche amministrazioni
In materia di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro
Articolato che raccoglie le due indicazioni di fondo ricavabili dalla disciplina preveggente
La considerazione di tale tutela come problema di carattere preminentemente collettivo
Funzione preventiva
Deve essere assolta dalle normative di tutela della salute dei lavoratori
Imprenditore è tenuto ad adottare le misure che risultino necessarie per tutelare
Integrità fisica dei lavoratori
La personalità morale dei lavoratori
Il ricorso del lavoratore all'arbitrato deve avvenire entro 20 giorni dall'applicazione della sanzione
Sanzioni espulsive (utilizzare il licenziamento come sanzione disciplinare)
Sospensionedel lavoro e della retribuzione(non più di 10 giorni)
Multa
Ammonizione scritta
Rimprovero verbale
L'art. 7 dello Statuto dei lavoratori ha introdotto alcuni requisiti di procedura per il corretto esercizio del potere disciplinare. Il datore di lavoro è anzitutto tenuto a predisporre un codice disciplinare che stabilisca le procedure di contestazione, ed individui le infrazioni e le relative sanzioni. Le sanzioni comminabili sono esclusivamente quelle previste dalla legge: richiamo verbale, ammonizione scritta, multa, sospensione e licenziamento “disciplinare”. In nessun caso sono utilizzabili in prospettiva sanzionatoria gli istituti attinenti alla normale gestione del rapporto di lavoro (trasferimento, mutamento di mansioni, ecc.). Il datore di lavoro deve, in secondo luogo, rendere pubblico il codice disciplinare, mediante affissione dello stesso in luogo accessibile a tutti i dipendenti. Si ritiene che l'affissione sia forma di pubblicità indefettibile. Anche in assenza di un codice disciplinare, o in mancanza di sua previa affissione, sono tuttavia sanzionabili i comportamenti comunemente avvertiti come antisociali e/o previsti dalla legge come reato. In terzo luogo, il datore è tenuto a contestare per iscritto l'addebito al prestatore. La contestazione deve rispettare alcuni principi: Immediatezza: l'addebito va contestato prima possibile, e in ogni caso entro il termine stabilito dal contratto collettivo. Per la Cassazione, l'immediatezza è presupposto di legittimità del provvedimento. Specificità: i fatti vanno individuati in modo preciso, per consentire una difesa puntuale. Immutabilità: il fatto risultante dalla contestazione non può essere successivamente modificato. Il datore di lavoro deve inoltre consentire l'esercizio del diritto di difesa da parte del prestatore, che deve essere sentito qualora ne faccia richiesta. In ogni caso, le sanzioni più gravi del rimprovero verbale non possono essere irrogate prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione. La legge non prevede un termine massimo entro cui il datore può procedere ad irrogare la sanzione, termine che è però previsto da alcuni contratti collettivi (ad es. quello dei metalmeccanici).
Sono inammissibili si creano nel lavoratore un senso di disagio o degradazione psicologica
Il lavoratore ha diritto ogni sette giorni a un riposo di almeno 24 ore consecutive in coincidenza con la domenica, da cumulare con le 11 ore di riposo giornaliero
Se il datore di lavoro volesse introdurre il lavoro notturno dovrà
Accertarsi sullo stato di salute dei lavoratori addetti al lavoro notturno
Provvedere a una comunicazione annuale scritta ai servizi ispettivi del lavoro territorialmente competenti e alle organizzazioni sindacali in caso in cui esso non sia previsto dal contratto collettivo
Provvedere a una consultazione preventiva delle rappresentanze sindacali o dalie organizzazioni territoriali dei lavoratori da concludersi entro sette giorni
Lavoratore notturno è chi svolge un lavoro notturno per almeno 30 giorni lavorativi annui
Sì a lavoro notturno quando l'attività è svolta in un periodo di 7 ore consecutive che comprende intervalli tra mezzanotte e le cinque del mattino
Tetto massimo di straordinari annuali di 250 ore
Per legge è ammesso lavorare oltre l'orario contrattualeper i seguenti motivi
Eventi particolari legati alla attività produttiva
Casi di forza maggiore: pericoli o danni alle persone o alla produzione
Esigenze tecnico produttive e impossibilità di fronteggiarle attraverso l'assunzione di altri lavoratori
La durata media deve essere calcolata come riferimento un periodo non superiore a quattro mesi, sei mesi in caso di contratti collettivi, e fino a un massimo di 12 mesi in caso di ragioni organizzative e tecnica
La durata media dell'orario di lavoro non può superare le 48 ore settimanali
12 ore settimanali
Due ore al giorno
Durata massima di otto ore al giorno
Il datore di lavoro rimane responsabile del trattamento economico normativo a favore del lavoratore
Quando un datore di lavoro pone uno o più lavoratori a disposizionedi un altro soggetto per l'esecuzione di attività lavorativa
Trasferimento tra amministrazioni diverse, a domanda dell'interessato
Trasferta
Cambiamento del luogo legato a un'esigenza organizzativa sin dall'inizio circoscritta nel tempo
Trasferimento
Mutamento del luogo di esecuzione della prestazione permanente
Limiti
Forma scritta per comunicazioni di trasferimento
Sostanziale (limiti a potere di trasferimento per i lavoratori in età avanzata)
Procedurale (obbligo di comunicazione preventiva)
L'esercizio del potere di trasferimento è gravato dall'onere della prova sul datore di lavoro
Viene usata spesso dal datore di lavoro per intimare un licenziamento giustificato, con lo scopo di esercitarne una pressione psicologica sul lavoratore, spingendolo alle dimissioni
È determinato in via contrattuale e il datore di lavoro al potere di variarlo intimando il lavoratore ad un trasferimento in costanza di rapporto
L'assegnazione a mansioni superiori non può mai comportare la maturazione del diritto alla promozione automatica
Lo spostamento dipende da cause predeterminate o da sostituzione di un altro dipendente assente con diritto alla conservazione del posto
Devono essere mansioni di qualifica superiore
Divieto di dequalificazione professionale
ius varandi
Il datore di lavoro può modificare le mansioni del lavoratore aldilà di quanto convenuto al momento dell'assunzione
Spostamenti a mansioni superiori (mobilità verticale).
L'assegnazione alla mansione superiore è definitiva se presuppone il trascorrere di un unico periodo trimestrale protrattosi con continuità
Nel caso di contrasto tra la tutela del bene della professionalità acquisita e quelle di altri beni di rilevanza costituzionale, come la salute è prevista la sanzione di nullità di ogni patto contrario
Norma che impedisce di giustificareil licenziamento di un lavoratore divenuto inabile a causa di un infortunio, qualora ne sia possibile l'assegnazione ad altre mansioni, equivalentio inferiori
Il trattamento retributivo corrispondente alle mansioni superiori deve essere corrisposto immediatamente
Eccezione
Se è l'assegnazione a mansioni superiori comporta una sostituzione di un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro (maternità,malattia, servizio militare)
È consentita solo verso l'alto
Spostamenti a mansioni equivalenti(mobilità orizzontale)
Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto (equivalenza professionale)
Per le nuove mansioni occorre verificare se il patrimonio di esperienza lavorativa acquisita nella fase del rapporto sia sufficiente
Subtopic
Non è implica una determinazione unilaterale dell'oggetto del contratto di lavoro, ma solo una sua specificazione
Non è necessario che l'oggetto sia determinato ma deve essere determinabile (contratto di lavoro subordinato).
Tra cui dati sensibili
Il loro trattamento è condizionato ad una doppia forma di controllo
Buona fede e correttezza invocate come un limite all'eserciziondei poteri del datore di lavoro
Per il datore
È necessario il consenso scritto dell'interessato è l'autorizzazione del garante per la protezione dei dati personali
Quei dati personali che rilevano l'origine razziale, etnica, le convinzioni religiose, lo stato di salute e la vita sessuale.
Rispetto del divieto di atti discriminatori
è nullo ogni atto diretto a recare pregiudizio a un lavoratore per motivi sindacali, politici, religiosi, di razza ecc.
L'imprenditore è il capo dell'impresa ed è lui gerarchicamente dipendono i suoi collaboratori
Svuotamento delle mansioni in precedenza attribuite o costringere il lavoratore in una situazione di quasi totale inoperosità
Il lavoratore ha diritto a non essere allontanatoda un'emanazione
Quando una specifica prestazioni è possibile ma non può essere richiesta perché è incompatibile con i dettami della propria coscienza
Il lavoratore può esercitare il diritto di critica (articolo 21 Cost) esercitabile al di fuori del luogo di lavoro nei confronti del proprio datore
Realizzate in connessione con lo svolgimento del rapporto
Invenzioni fatte nell'esecuzione di un contratto di lavoro la cui attività inventiva è oggetto del contratto
Il datore può utilizzarle attraverso il diritto di opzione
Comporta il versamento di un canone all'interessato
i diritti delle invenzioni spettano a chi le ha realizzate
Invenzioni industriali realizzate da un lavoratore che rientrano nel campo di attività dell'impresa da cui dipende
Notizie che possono essere conosciuta solo in virtù dello svolgimento di determinate mansioni
Violazione del segreto professionale o industriale
Notizia che tutti i lavoratori sono in grado di apprendere per il solo fatto del loro inserimento nell'organizzazione produttiva
Violazione del segreto aziendale
Durata
Tre anni per i lavoratori
Cinque anni per i dirigenti
È necessario fissare un corrispettivo in favore del lavoratore
Richiede la forma scritta
Deve rispettare i requisiti di forma e di sostanza dell'articolo2125 c.c.
Scopo
Tutela dell'interesse del datore rispetto all'interesse dell'esecuzione della prestazione lavorativa.
Diligenza
La diligenza deve valutarsi con riguardo alla natura dell'attività esercitata (natura della prestazione dovuta)
Obbedienza
