Análisis y descripción de puestos

¿Que datos se reúnen?

Actividades del trabajo

Actividades y procesos del trabajo

Registro de Actividades

Procedimiento utilizados

Responsabilidad personal

Actividades orientadas al trabajador

Comportamiento humano, como acciones físicas y la comunicaci6n en el trabajo.

Movimientos elementales para el análisis de métodos.

Tangibles e intangibles relacionados con el puesto

Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo

Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.

Habilidades requeridas

Análisis de error.

Normas de trabajo.

Desempeño del trabajo

Medición del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea.

Condiciones físicas de trabajo

Requerimientos personales para el puesto

Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos)

Identidad del puesto dentro de la estructura de la organización

Beneficios para los gerentes de departamentos

Facilita efectuar una evaluación objetiva de sus subalternos.

Permite realizar una mejor selección del personal

Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidad

Beneficios para los empleados

Puede ser utilizado como una guía para su autodesarrollo

Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto

Proceso de obtención de información para el análisis de puestos

Los altos ejecutivos deben comunicar sus deseos acerca del
programa, así como lo que esperan de los gerentes subalternos y supervisores.

debe utilizar un organigrama

El organigrama es una gráfica que muestra el esqueleto de la estructura organizaciona

La entrevista

El analista discute todos los detalles del trabajo con una o más
personas que ocupen el puesto en la actualidad.

Vebtajas

Logra la participación libre y directa de los empleados.
Proporciona al analista una mejor comprensión del puesto.
Permite el examen y aclaración de sectores vagos o complejos de trabajo que no pueden ser comunicados con facilidad.

Desventajas

Algunos empleados pueden sentirse amenazados e incómodos para poder aportar
información adecuada.
Las entrevistas tal vez se limiten a los elementos que tengan mayor vigencia y dejen de lado
los aspectos más generales del puesto.

Existe la tendencia a que los empleados y supervisores se concentren en los requisitos que

describen a la persona que ocupa el puesto en la actualidad y no al puesto mismo.
Además, el supervisor puede poner énfasis en lo que él desea que el empleado haga, en
lugar de lo que en realidad hace.

La observación de puesto

El analista simplemente observa a algunas personas que ocupan el
puesto que se examina mientras desempeñan sus tareas. De vez en cuando hace preguntas sobre
diversos elementos del trabajo.

Desventajas

Mediante la observación, el analista se familiariza directamente con el trabajo
El analista puede observarcondiciones importantes de trabajo que a menudo constituyen los
aspectos distintivos de ciertos puestos.

El analista puede observar varios puestos al mismo tiempo, sin interferir en la corriente de

trabajo.

Ventajas

Algunos empleados pueden sentirse incómodos si se ven observados.
 Las dimensiones intangibles del trabajo, como sus elementos o requisitos mentales o la
interacción personal, no se observan con facilidad
La observación adecuada de un puesto en que las actividades de rutina son la excepción
requiere mucho tiempo..

Cuestionario de puesto

Se lo distribuye a todos
los empleados de un departamento Lo llenan y lo devuelven al supervisor o analista. No todas las
compañías que emplean esta técnica piden que los empleados mismos llenen el cuestionario. Lo

hacen también los supervisores o gerentes

Desventajas

Eliminan el contacto y la discusión entre el analista y el empleado.
Las respuestas escritas pueden dejar de laja algunas cuestiones esenciales.
Para que los cuestionarios sean eficaces, se necesita prepararlos muy cuidadosamente.
Llenarlos lleva tiempo.
Pueden surgir problemas de interpretación para quien los llena como para el analista que
tiene que correlacionar las respuestas.

Ventajas

Los cuestionarios constituyen un método eficaz y rápido para reunir gran cantidad de
información. Por supuesto, los cuestionarios deben estar bien preparados y presentados.
Los cuestionarios son herramientas eficaces cuando los puestos por analizar están bien estructurados.
Si los puestos están localizados en puntos geográficos dispersos, el analista puede reunir
Información sin necesidad de viajar. Las respuestas escritas a los cuestionarios son una
constancia permanente de todos los hechos relatados. Son expresión de los participantes y
no apuntes informales del analista.

Subtopic

Bitácora del empleado

Este método impone a cada empleado llevar una bitácora o un parte de sus actividades durante un
período determinado.

Desventajas

No hay contacto personal entre el ana1ista y el empleado.
 El ana1ista no puede observar los factores que afectan el desempeño del puesto.
 Los empleados tal vez sospechen que los partes se emplearán para hacer análisis de

tiempos que permitan a la administración fijar normas de producción.

 El método se limita a puestos rutinarios y repetitivos.

Ventajas

El ana1ista ahorra tiempo cuando reúne gran información sobre muchos puestos.
 Los empleados pueden incluir en el parte toda la diversidad de sus tareas rutinarias sin tener
que interpretar preguntas ambiguas.

 El método soslaya la renuencia de algunos empleados a participar en entrevistas.

Combinación

Se utiliza dos o más métodos al obtener información.

¿Dónde se necesitan o recomiendan?

Cuando se funda la organización.

Cuando se crea nuevos puestos.

Cuando se modifican los puestos

Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa

Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere cumplir

La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen

La contratación y selección son ineficaces

La mano de obra no está adecuadamente capacitada.

La productividad general de la organización no resulta aceptable para la administración.

La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.

Instituciones educativas

Organizadores de fotos y eventos

Descripción de apuesto

Es un documento conciso de información objetiva que identifica la tarea
por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Además bosqueja la relación entre el
puesto y otros puestos en la organización, los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o
ámbito de ejecución.

Tipos

Las descripciones de puestos específicas

Esstipulan los deberes y tareas precisas de un puesto.
Indican su relación con otros puestos específicas dentro de las más pequeñas unidades
organizacionales.

Descripción genérica

Formulación de programas de capacitación
Designaciones
Planificación organizacional
Formulación de pautas del desempeño Planificación de la mano de obra
Estudios de salarios

Elementos

Síntesis del puesto, deberes y responsabilidades

Aquí se define el trabajo por cumplir y se proporcionan los elementos esenciales para el análisis
posterior.

Deberes y responsabilidades.

señala "qué" tarea se desempeña~ "por qué" se desempeña, Y cuando no resulta obvio. "Cómo" se desempeña. Si el "qué", el "por qué" +- o el "cómo" no aappecen, la formulación es incompleta.* Interacción. Especifica las relaciones entre un puesto y otro.

Preparada por, Aprobada por y Fecha.

Cada descripción debe indicar quién la preparó y si recibió aprobación definitiva o es sólo un proyecto
de descripción.

Cualidades clave, requisitos y otras condiciones del puesto

Las especificaciones del puesto son los requisitos que deben satisfacer los candidatos si han de
cumplir sus obligaciones, asumir sus responsabilidades y trabajar sin tropiezos con aquellos de quienes dependan.

Especificación de puesto

Se define como el resumen de las cualidades personales, características, capacidades y
antecedentes requeridos para realizar el trabajo.

Usos de las descripciones de puesto

El empleo de las descripciones de puestos en el reclutamiento y selección de personal

pueden ayudar en la búsqueda de
obreros, empleados, supervisores y gerentes calificados.

El empleo de las descripciones de puestos en la planificación, capacitación y Perfeccionamiento de la mano de obra

se pueden expresar las aptitudes técnicas,
administrativas y especializadas que se requerirán en términos muy amplios, como aparecen por lo común en las descripciones genéricas.

El empleo de las descripciones depuesto en la evaluación del desempeño

proporciona al gerente la herramienta para determinar si el empleado cumple
todas sus obligaciones y responsabilidades.

El empleo de las descripciones depuesto en el análisis del flujo de trabajo

puede emplear las descripciones como punto de partida para
confeccionar en diagrama de progresión.

Empleo de las descripciones de puesto en la administración de salarios y compensación

Se utiliza para asegurar igualdad de pago para igualdad de trabajo, para asegurar igual pago para trabajos de valor comparable y para hacer una valoración de puestos es necesario la información aportada por la descripciones de puesto.