Evolução do Pensamento sobre Remuneração
Consolida-se o movimento de administração
científica, tendo como seu expoente Taylor. Criticava os sistemas de remuneração praticados na época.
O surgimento da escola de relações humanas - Elton Mayo. Esse período é caracterizado pela cristalização de parâmetros de gestão cada vez rígidos.
Foi um período de grandes transformações tecnológicas. Nesse período, as
organizações ganham dimensões globais e a prática remuneratória.
As organizações passam a discutir o excesso de formalismo e
buscam flexibilizar suas estruturas. Nesse período, observamos processos de remuneração mais centrados nas pessoas.
É um período de grandes transformações e grande pressão sobre
as organizações. Nesse período, o conceito de meritocracia se consolida como contribuição das pessoas ao desenvolvimento da organização.
A consolidação da Internet, velocidade de mudanças,
novos parâmetros de valorização das organizações, o conceito de recompensa se expande para além dos aspectos financeiros
Formas Tradicionais para Estabelecer a Remuneração Fixa
- Caracterização e análise dos cargos existentes na organização.
- Definição da forma de diferenciar os cargos na organização.
- Estabelecimento do valor a ser pago para os diferentes cargos, observando a importância relativa dos cargos dentro da organização e em relação ao mercado.
Entrevistas, observações no local de trabalho, questionários, reuniões com diferentes grupos de
empregados e análise de documentos.
- Tarefas e responsabilidades que compõem o cargo; - Forma como as tarefas são executadas; - Objetivos das tarefas e da posição ocupada pelo cargo;
- Frequência de realização das tarefas Situações que podem ser definidas das seguintes formas:
- Tarefa
- Função ou posto de trabalho
- Cargo
- Grupo ocupacional ou família de cargos
Avaliação dos cargos por pontos pode ser descrita nos seguintes passos:
1-Definição, para uma determinada família de cargos, dos fatores a serem utilizados para avaliação.
Remuneração Variável
Em função do atendimento de objetivos organizacionais, grupais e/ou individuais previamente determinados.
Abertura de mercado, crescente complexidade do ambiente organizacional, enfraquecimento do modelo tradicional de gestão de pessoas e melhoria nos processos, sistemas de informação e mecanismos de controle.
-Foco dos colaboradores no intento estratégico e objetivos organizacionais;
- Estímulo à melhoria contínua;
- Gestão da massa salarial
Tipos de Remuneração Variável: A remuneração variável pode ser classificada de diferentes formas. Normalmente, é utilizado o foco
da distribuição. Utilizando essa forma de classificação, a remuneração variável pode ser:
Participação nas vendas – Participação nos resultados – Participação nos lucros – Participação acionária –
Esses diferentes tipos de remuneração podem ser oferecidos de forma combinada pela organização.
Porém, todas as formas de remuneração variável devem considerar dois aspectos essenciais: a origem do dinheiro a ser distribuído e a forma de distribuição.
UNIVERSIDADE DO ESTADO DO RIO GRANDE DO NORTE – UERN
Campus Avançado de Pau dos Ferros – CAPF
Curso de Administração – CAD
Disciplina: Administração de Recursos Humanos II
Docente: Mariana Ferreira Pessoa
Discente: Maria Micaela de Souza Silva
Estabelecimentos de graus crescentes de complexidade para cada fator.
3-Estudo da escala de diferenciação dos fatores entre si e dos diversos graus
dentro dos fatores.
4-Definição da escala de avaliação dos cargos.
5-Construção dos cargos equivalentes e das faixas salariais
* Nos casos de grande quantidade de cargos, é recomendável a utilização da
avaliação por pontos.
Remuneração como Função da Complexidade:
O problema dessa abordagem é que estamos nos apoiando em uma base movediça ao utilizarmos o cargo como referência, já que o cargo não continua igual no tempo, ou seja, as tarefas e
responsabilidades das pessoas estão em constante alteração. É necessário um padrão estável no tempo.
Esse padrão estável no tempo é a complexidade das entregas esperadas da pessoa. Mesmo que essas entregas mudem no tempo, o que importa é o grau de sua complexidade. Esse grau é estável no tempo
e pode ser transformado em uma base de apoio sólida.
-Definição do bolo a ser distribuído:
O valor a ser distribuído deve ser previamente definido pela organização, para que os acionistas se sintam seguros de que a distribuição efetuada está assentada em ganhos para a organização de curto e longo prazos.
Incentivos de Curto Prazo
Participação nos resultados – Comissão sobre vendas – Incentivos não financeiros –Participação nos lucros –Pagamentos focados –
Incentivos de Longo Prazo
Participação acionária –Bônus diferido –
BENEFÍCIO, SERVIÇOS E FACILIDADES OFERECIDOS PELA
ORGANIZAÇÃO:
Uma importante complementação da remuneração dos empregados,
particularmente em nosso país, onde há uma série de lacunas nos serviços oferecidos pelo estado e uma grande quantidade de pessoas carentes de suporte.
Níveis de acesso aos benefícios; Escala dos benefícios de forma a haver um controle de custos; Proporção dos benefícios no total da remuneração; Flexibilidade e escolha onde as pessoas têm condições de optar por tipos de benefícios e nível de qualidade.
Assistenciais – Recreativos –Serviços –Segurança pessoal – Assistência financeira –Necessidades pessoais –Pensão complementar.
Por exemplo, a empresa pode estar despendendo
recursos para prover algum benefício, como um plano de saúde, que não possui nenhum valor para determinado profissional, seja porque ele prefere manter um convênio particular, seja por poder
usufruir do plano de saúde do cônjuge.