LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL

El término “liderazgo transformacional” fue acuñado por el sociólogo James V. Downton en 1973. El experto en liderazgo James Burns definió a los líderes transformacionales como aquellos que buscan cambiar los pensamientos, técnicas y objetivos existentes para obtener mejores resultados y un bien mayor. Burns también describió a los líderes transformacionales como aquellos que se enfocan en las necesidades esenciales de los seguidores.

El liderazgo transformacional, se caracteriza por la capacidad del líder para inspirar a sus colaboradores a que trasciendan sus intereses individuales hacia metas colectivas (Bass, 1985), a la vez que los motiva a desempeñarse mejor y fomentar su desarrollo personal. Se manifiesta a través de cuatro comportamientos básicos: influencia idealizada, motivación inspiradora, estímulo intelectual y consideración individualizada.

Estudio, realizado con empresas del sector floricultor de Colombia, certificadas con Florverde, indica que el liderazgo transformacional se manifiesta en estos directivos a través de dos dimensiones: influencia idealizada y motivación inspiradora, comportamientos que más reflejan las bases morales de este estilo de liderazgo. La primera, se refiere a que el líder representa un modelo de rol digno de seguir y la motivación inspiradora hace referencia a que el líder logra motivar a sus colaboradores a que trasciendan sus intereses personales inspirándose en propósitos de más alto alcance

William Edwards Deming

William Edwards Deming es conocido como el padre del control estadístico de la calidad. Después de obtener un doctorado en matemáticas y física en Yale en 1928, pasó la mayor parte de su carrera trabajando o consultando para el gobierno de EE. UU. Durante la Segunda Guerra Mundial, Deming enseñó técnicas estadísticas de control de procesos a los trabajadores de producción militar

Peter Drucker

Peter Drucker fue profesor y consultor de gestión, entre otras cosas. Predijo algunos de los mayores cambios del siglo XX, como el ascenso de los japoneses a una potencia económica mundial, la edad en que las personas necesitarían aprender para mantener sus trabajos o salir adelante, y la importancia del marketing y la innovación. Él acuñó el término “trabajador del conocimiento”.

Ross Perot

H. Ross Perot comenzó su carrera como vendedor de IBM. En la década de 1960, fundó su propia compañía, Electric Data Systems (EDS), una de las primeras empresas que construyó y atendió sistemas informáticos para otras compañías. A diferencia de IBM, Perot capacitó a sus trabajadores para hacer lo que fuera necesario para un cliente sin esperar la aprobación. Hubo un fuerte sesgo hacia la acción

John D. Rockefeller

John D. Rockefeller fue el fundador de Standard Oil. Comenzó como una única refinería de petróleo y creció hasta convertirse en una gran compañía. Gran parte del crecimiento de la compañía vino a través de adquisiciones. Pero, Rockefeller también pasó una considerable cantidad de tiempo racionalizando la organización a medida que crecía.

Carisma o influencia idealizada

El grado en que se comporta el líder y se hace admirable ante los demás, y demustra convicciones que hacen que los seguidores se identifiquen con el líder quien tiene un claro conjunto de valores y se comporta como un modelo para los seguidores.

Motivación inspiracional

El grado en el cual el líder articula una visión que inspira a sus seguidores con optimismo, sobre los objetivos a futuro

Estimulación intelectual

El grado en el que el líder desafía las suposiciones, estimula y alienta la creatividad de sus seguidores, al proveerles un marco para ver como se conectan, asi pueden llevar adelante los objetivos de la misión

Atención personal e individual

El grado en que el líder asiste a cada seguidor individual según sus necesidades y actúa como un mentor o coach y apecia la contribución de hace cada individuo al equipo. Este cumple y mejora la necesidad de cada uno de los miembros individuales del equipo para la auto-realización, y la autoestima – y al hacerlo seguidores inspira al logro ya la expansión

Equilibrio emocional:Es importante aprender a tener la cabeza fría. La figura del líder energúmeno ha pasado de moda. El liderazgo no se potencia con decisiones férreas que buscan intimidar o generar temor. Por el contrario, se afianza logrando un equilibrio en las emociones que respaldan las decisiones.

Motivación:En situaciones de crisis interna o de baja productividad, los equipos necesitan más que nunca el aliento de un buen líder. Es una excelente oportunidad para potenciar esta figura e influir en los colaboradores para generar cambios

Justicia y ponderación:El líder justo y equilibrado genera admiración en su entorno. Estas cualidades suelen ser especialmente valoradas por los equipos de trabajo, cuyas labores están en permanente evaluación y motorización. Es el criterio y no la posición lo que debe primar en el momento de ponderar los resultados

Minimizar jerarquías:Una estrategia que casi siempre da resultado es la de minimizar las jerarquías o rangos que existen en una estructura corporativa. Ojo, no es un llamado al caos ni mucho menos. Simplemente, se trata de entablar un trato más directo con las personas que conforman los equipos de trabajo.

Dar ejemplo:El liderazgo jamás se afianzará si el líder hace exactamente lo contrario de lo que inculca en sus colaboradores. Por ejemplo, si habla de la planificación y sus ventajas, no puede acudir tarde a las reuniones. El liderazgo es una cualidad que se demuestra en día a día y en primera persona.

Optimismo y realidad:O lo que es lo mismo, trazarse metas pero sin quedarse sin brújula. ¿Quién está dispuesto a seguir a un líder que ha perdido completamente la orientación y el sentido de la oportunidad? El liderazgo sólo se afianza si las decisiones que se tomen poseen un fuerte anclaje en la realidad y son viables.

Aprende y enseña lo que sabes. La curiosidad y las ganas de aprender son dos cualidades propias de un gran líder. La formación continua es clave, por tanto, para alcanzar tus metas. Sin embargo, un líder transformacional no se guarda sus conocimientos para sí mismo, sino que los comparte con su equipo para desarrollar las capacidades individuales de cada uno y alcanzar, en conjunto, los objetivos propuestos. El líder transformacional es un mentor, un coach para los miembros de su equipo.

Predica con el ejemplo. La coherencia entre lo que se dice y lo que se hace es un principio fundamental para cualquier líder. Si deseas que tu equipo se esfuerce, tú deberás ser el primero en esforzarte. Si quieres que tu equipo innove, que sea creativo, tú tienes que ser el primero en poner en práctica y potenciar esta creatividad.

No temas el cambio. La principal meta del líder transformacional es el cambio, transformar los métodos, las técnicas, la forma de trabajar, incluso de pensar, de los trabajadores para mejorar y avanzar. El riesgo y el fracaso forman parte de este cambio

Piensa en el futuro y no en el ahora. Un líder transformacional no busca objetivos a corto plazo. La transformación de una empresa es un proceso largo, que lleva tiempo, por eso este tipo de líderes se proponen metas a largo plazo, algo para lo que no todas las organizaciones están preparadas

Cree en tu equipo. Como líder transformador, debes comenzar a creer en las capacidades de todas las personas. Cada trabajador tiene unas habilidades concretas que deberás descubrir y potenciar. Para ello, es clave desarrollar tu capacidad de atención a los detalles y tu instinto.

Aprende a motivar. De nada sirve que creas en los demás si no sabes transmitirle esta confianza y no les motivas para que se superen día a día. El líder transformacional conoce a los miembros de su equipo, se preocupa por ellos y sabe cómo motivarles.

Asume la motivación del seguidor

El liderazgo transformacional no incorpora una dinámica situacional y asume que los seguidores quieren trabajar juntos hacia un objetivo mayor. Los enfoques de transformación no son tan efectivos en situaciones donde los seguidores no tienen las habilidades o la experiencia necesaria para completar una tarea o no están motivados para llevarlos a cabo sin una recompensa inmediata y tangible

Requiere de tiempo

Los resultados del liderazgo transformacional toman tiempo. Los líderes transformadores deben invertir tiempo y energía para crear confianza y convencer a los seguidores de creer en una visión compartida. Las organizaciones que tienen la esperanza de lograr resultados inmediatos mediante la colocación de un líder transformacional están propensos a la decepción y frustración.

Depende de la persona

Gran parte del poder del estilo transformacional corresponde a los valores y la personalidad del líder. Otras teorías, tales como la de contingencia o situacional, explican que los líderes pueden alinear su estilo a las necesidades del grupo para mejorar la eficacia. El liderazgo transformacional podría estar fuera del alcance de aquellos que carecen de carisma y habilidades de comunicación de inspiración aunque posean las habilidades y la experiencia necesaria para estar a cargo.

Carece de detalles de aplicación

La teoría de liderazgo transformacional explica el "qué" pero carece de detalles sobre el "cómo". Se proporciona poca información acerca de cómo un líder debe articular y comunicar su visión y proporcionar poder a los seguidores.

Potencial de abuso

El liderazgo transformacional es potente, pero no siempre se utiliza moralmente. Aunque ejemplos tales como Nelson Mandela y Martin Luther King Jr. a menudo están asociados con el liderazgo transformacional de término, no todos los que inspiran o proporcionan poder caben dentro de la definición. Adolf Hitler y Osama Bin Laden son ejemplos de líderes "pseudo-transformacionales". El verdadero liderazgo transformacional incluye el buen carácter, los valores, la ética y un compromiso común.

Hay varios aspectos que abarcan el concepto de liderazgo transaccional. Por un lado, está el tema de las recompensas contingentes, vinculadas obligatoriamente al cumplimiento de una tarea puntual. El líder traza, mediante un consenso con su equipo, los objetivos medibles y cuantificables que deben ser logrados en un periodo de tiempo determinado. Con base en los resultados, habrá una compensación monetaria. En este proceso, el líder provee todos los recursos necesarios y les da libertad a los trabajadores para que cumplan con su tarea. No obstante, el cabecilla del equipo aplicará una contra parte a la recompensa –es decir, una especie de castigo–, cuando los objetivos no son los esperados.

El liderazgo transformacional tiene como base que el líder y el subordinado se apoyen y motiven mutuamente para poder alcanzar, no solo los objetivos planteados, sino poder llegar mucho más allá. Este método ha funcionado durante muchos años para liderar exitosamente grandes grupos de personas, algunos de los más grandes líderes que ha conocido la historia, como Martin Luther King y el presidente Franklin Roosevelt fueron conocidos por usar este método para dirigir a sus seguidores

El líder que quiera entrar en esta categoría de liderazgo deberá ser un ejemplo moral para sus seguidores, y usar eso como base para lograr generar motivación, visión, y lealtad en sus subordinados. Al mismo tiempo se crea una buena relación comunicativa entre ambas partes donde los seguidores sienten que se está trabajando para alcanzar sus ideales, por lo que se mantienen fieles y motivados al proyecto, y el líder cuenta con el apoyo necesario de su equipo para poder seguir haciendo su trabajo. Pero, aunque se busca un apoyo mutuo, hay algo que debe quedar muy en claro: el líder transformacional será la piedra angular de todo el proyecto

La inteligencia emocional es la demostración de las buenas habilidades de liderazgo de líderes que están en control de sí mismos, automotivados, empáticos y cuentan con grandes

Los mejores líderes son aquellos que poseen un alto grado de inteligencia emocional. Dado que la inteligencia emocional es una parte de las habilidades del liderazgo, estos líderes inspiran y conducen a aquellos que están a su alrededor