Método de valuación por puntos (point rating)

El estadounidense Merrill R. Lott creó este método, también llamado valuación por factores y puntos, y se convirtió en el método de valuación de puestos más común en las empresas

Etapas

Elegir los factores de valuación

Los factores de valuación son los mismos factores de especificaciones escogidos para el programa del análisis y perfil de los puestos

Los factores de valuación se consideran en cuatro grupos

Requisitos mentales

Requisitos físicos

Obligaciones implicadas

Condiciones de trabajo

Ponderar los factores de valuación

La ponderación consiste en atribuir a cada factor de valuación su peso relativo en las comparaciones de los puestos

Por lo general se emplea el peso porcentual con
que cada factor entra en la valuación de los puestos

Terminada la ponderación, muchas veces se procura hacer ciertos ajustes, por lo que la suma de la descripción de todos los factores no siempre arroja 100

Crear la escala de puntos

Atribuir valores numéricos (puntos) a los grados de cada factor

Los valores ponderados sirven de base para crear la escala de puntos y constituirán el valor en puntos que corresponde al grado A de cada factor

El siguiente paso es atribuir puntos a los grados B, C, D, y así sucesivamente

Se emplea una progresión aritmética, una geométrica o incluso una arbitraria

Comisión de valuación de puestos

Características

Es una recomendación del staff

Sirve para facilitar el trabajo de aprobación

Está compuesta por:

Responsable de la administración de sueldos y salarios y analistas

Directores de las áreas pertinentes

Gerentes y jefes interesados

Llegan a una solución armónica e integrada, lo cual garantiza la plena aceptación y desarrollo del programa

Objetivos

Objetivo Técnico

Se forma la comisión con elementos de distintas áreas de la organización

Objetivo Político

Por la participación de los elementos de la organización

Consta de:

Miembros permanentes o estables

Son los que deben participar en todas las valuaciones de la organización

Ejemplo: Gerente de RRHH o el responsable de administrar los salarios

Miembros provisionales

Son los que deben opinar en las valuaciones de los puestos bajo su supervisión y, por tanto, sólo tienen una actuación parcial dentro del plan de valuación de puestos

Ejemplo: Personal contratado solo por proyecto

Clasificación de puestos

Características

De acuerdo con los resultados de la valuación, los puestos se clasifican y agrupan por clases

Pretende facilitar la administración de los sueldos y salarios, y permitir que cada clase reciba un trato general

Se fija de forma arbitraria

Para establecer los salarios, las series de puestos se dividen en grados o grupos (clases de puestos), y se les atribuyen bandas de categorías salariales con límites máximos y mínimos

Cada escala tiene un grado relativo de importancia y todos los puestos contenidos en ella reciben el mismo trato

Algunos métodos de valuación de puestos tienden a clasificarlos de manera automática

Como: Método de jerarquización y el de escalas predeterminadas

Como: Valuación por puntos

Proporcionan valores de cada puesto en puntos, lo cual permite clasificarlos por clases basadas en puntos

Es el más perfeccionado de los métodos

Técnica

Analítica: los componentes de los puestos se comparan mediante factores de valuación

Cuantitativa: se atribuyen valores numéricos a cada elemento del puesto y se obtiene el valor total con la suma de estos valores numéricos

Preparar el manual de valuación de puestos

Se define el significado de cada grado de todos los factores de valuación

Preparar el manual de valuación de puestos

Diccionario o modelo de comparación de los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos

Cada factor ocupa una página del manual

Valuación de los puestos por medio del manual de valuación

Con el manual de valuación de los puestos se procede a valorarlos

A partir de un solo factor, y todos los puestos se comparan con él

Se anota el grado y el número de puntos de cada puesto en relación con dicho factor

Suele emplearse un formulario de doble entrada

En las líneas se colocan los puestos, y en las columnas, los factores de valuación

En esta etapa, cada puesto corresponde a un valor en puntos que se obtiene mediante la suma de los puntos por cada factor

Delineación de la curva salarial

Convertir los valores de los puntos a valores monetarios

Los valores de los puntos de los puestos nunca son del todo exactos, y tan sólo funcionan como directrices para la dispersión relativa de los puestos

1. Correlacionar el valor de los puntos de cada puesto con el salario de su ocupante

2. Con los valores de los puntos y los salarios reales se prepara una gráfica con los valores de los puntos en el eje de las (x) y los salarios en el de las (y)

3. Los valores de los puntos siguen un estándar de medición que se establece por medio de la valuación, cosa que no ocurre en el caso de la escala de los salarios

4. Para configurar los valores de x (puntos) y de y (salarios), se construye una gráfica de dispersión que indique la relación entre los valores de la valuación de los puestos y los respectivos salarios reales

5. Con esta gráfica se establece la línea promedio; es decir, la línea de la tendencia salarial (recta o curva salarial) que tenga la menor distancia media posible de los puntos dispersos

Variable independiente (variable x): los puntos
Variable dependiente (variable y): los salarios

En estas ecuaciones: a, b y c representan las constantes (parámetros), mientras que x y yc, las variables. El parámetro a define la posición inicial de la curva o recta salarial; el parámetro b, la inclinación de la línea de la tendencia, y la c, la curvatura de la línea de la tendencia

La ecuación para generar una parábola (curva salarial) es:
yc = a + bx + cx2

Para generar una recta salarial se utiliza la ecuación:
yc = a + bx

Los valores de los parámetros se calculan por medio de las ecuaciones siguientes:
Na + bΣx = cΣx2 = Σy

aΣx + bΣx2 + cΣx3 = Σxy

aΣx2 + bΣx3 + cΣx4 = Σx2y

Al resolver el sistema de estas tres ecuaciones encontraremos fácilmente los valores de a, b y c, de la manera siguiente:

yc = valores de los salarios corregidos
a = Σy/Σx

b = Σxy/Σx2

c = Σx2y/Σx3

6. Se toman los resultados de la valuación de los puestos en puntos (xi) y los salarios reales (yi) y a continuación se bidimensiona cada puesto por medio de esas dos variables

Definición de bandas salariales

Una vez trazada la línea de la tendencia salarial se verifica que, a lo largo de esa línea, para cada valor en puntos corresponda un único valor de salario

Como la administración de sueldos y salarios se ocupa de las estructuras salariales, no de los salarios individuales, es necesario transformar la línea de la tendencia a una banda de salarios

Esto se logra al efectuar una aproximación a la cantidad mayor y a la menor a lo largo de la línea

Esta aproximación se calcula porcentualmente (por ejemplo, ±5% o ±10%)

Como las clases de puestos son excluyentes, las bandas salariales se superponen, de modo que los salarios de una banda pueden ser semejantes a los de otras bandas más o menos elevadas

Existen varios criterios para clasificar puestos:

Clasificación por puntos

Los puestos se agrupan en categorías con base en intervalos de puntos

Clasificación por puestos de carrera

Los puestos se clasifican en términos de carreras

Oficinista I

Oficinista II

Oficinista III

Clasificación por grupo ocupacional

Los puestos se clasifican en función de criterios de ocupación

Ingeniero civil

Ingeniero electricista

Ingeniero químico

Clasificación por área de servicio

Los puestos se clasifican por área de actividad

Gerente de fi nanzas

Tesorero

Contador