Administración de salario

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Administración de salario

¿Por qué es importante administrar la compensación?

Se puede identificar el monto del presupuesto que destina al pago de su personal directivo, gerencial, administrativo y operativo

Cuando una persona decide ingresar y permanecer en una organización trae consigo un conjunto de expectativas que, en la medida que van viéndose cumplidas, determinan su interés, dedicación y permanencia en la empresa

Gracias a la manera como administran las compensaciones a su personal, desarrollan su capacidad para atraer, motivar y conservar al talento humano que se requiere para lograr los objetivos

Compensación del persona

Satisfacción directa que el personal recibe de la ejecución de su trabajo, de las condiciones laborales en que se desempeña y, desde luego, de las condiciones ambientales del lugar de trabajo

Al sueldo, los incentivos y las prestaciones

Bases y pasos de un proceso eficaz de administración de la compensación

Análisis de la competitividad externa

Implica comparar las compensaciones y la práctica de pago de nuestra empresa, con las vigentes en el mercado de compensación de nuestro entorno de referencia

Cuando se compara la práctica de pago con el mercado, estaremos en condiciones de identificar el potencial de la práctica de pago de nuestra empresa para atraer, retener y motivar al personal.

Análisis de la equidad interna

Cuando se hace este análisis, podemos identificar los puestos que están sobrepagados o subpagados

Valuación de los puestos

Es un proceso que permite valorar la importancia relativa de los puestos en la misión, fines y resultados de la empresa

Método factorías

Métodos de puntos

Método de clasificación

Métodos de jerarquización

Análisis y descripción de los puestos

Se identifican y describen los contenidos de responsabilidad que le competen al puesto en la estructura de la organización

Objetivos de la administración de la compensación

Estimular niveles superiores de desempeño del personal

Sistema de administración de la compensación que permita crear un clima de equidad interna en la organización

Competitividad externa

El nivel de compensación al personal que debe establecer una empresa depende, en buena medida, de las características del sector económico en que compite y de la disponibilidad del tipo de personal

Equidad interna

Es el equilibrio que la persona percibe entre sus aportaciones a los fines de la empresa y lo que considera una compensación justa a esas aportaciones, en comparación con lo que aportan y reciben las personas que trabajan a su alrededor

Es un conjunto de normas y procedimientos que tienden a establecer estructuras de salarios equitativos y justos en una organización

Conceptos básicos

Paquete de compensación

Es el conjunto total de sueldo, incentivos y prestaciones tanto en especie como en beneficios y servicios

Estructura de compensación total en efectivo

Compensación garantizada en efectivo, más todas las cantidades contingentes que el personal recibe por concepto de bonos por desempeño, incentivos sujetos a resultados o reparto de utilidades

Estructura de compensación garantizada

Para designar la compensación base más todos los pagos garantizados que el personal recibe durante el año

Estructura de compensación base

Hacer referencia al sueldo nominal anual

Prestaciones

Se emplea para denotar los pagos en efectivo adicionales al sueldo que recibe el personal

Son más eficaces para despertar la identificación del personal con su empresa y el sentido de pertenencia a la organización

Incentivos

Se utiliza para designar cualquier cantidad de dinero contingente, es decir, condicionada, que recibe el personal cuando se cumplen ciertas condiciones predefinidas

Sueldo

La percepción diaria que recibe un empleado que labora en un oficina

Salario

La retribución que paga el patrón al trabajador por su trabajo y deberá pagarse uno igual, a trabajo igual, desempeño en condiciones de eficiencia, puesto y jornada también iguales

Clasificación

Por la forma de pago

Salario por unidad de tiempo

Salario por unidad de obra

Por razón de quien realiza el trabajo

Personal

Colectivo

De equipo

Por sus limites

Mínimo

Máximo

Por su capacidad satisfactoria

Individual

Familiar

Por su capacidad adquisitiva

Nominal

Real

Por el medio empleado para el pago

Salarios en moneda

Salarios en especie

Pago máximo

Tipos

Indirecta

Incluye los conceptos del contrato colectivo de trabajo y del programa de prestaciones y beneficios de tipo social

Directa

Es aquel que se otorga únicamente por el trabajo realizado o el servicio prestado o inclusive horas trabajadas