Atracción y selección del talento humano

Prehistoria

El trabajo se dividía en diferentes peculiaridades como el sexo, características físicas y edad.

Edad media

Los trabajos pasaban de padres a hijos (herencia)

Reclutamiento 1.0

Inicio en los 90's era del papel se archivaban en carpetas y las ofertas de trabajo se publican en el periódico.

Reclutamiento 2.0

Era de la evolución, internet, tecnología. Menor costo, las ofertas a través de internet.

Reclutamiento 3.0

La tecnología forma parte de la vida cotidiana, se mejoran los procesos haciéndoles más eficientes.

Reclutamiento 4.0

Era actual, redes sociales, portales de empleo en línea, conocer la información de los candidatos en tiempo real.

1.- Definir el perfil ideal para la vacante

2.- Procesos con test adecuados a cada vacante

3.- Alinear las expectativas entre empresa y candidato

Realizar buena oferta laboral, información de la vacante, detallar de forma realista el puesto.

4.- Tiempos de contratación

Procesos de selección cortos, periodo establecido, gestión de currículos, detección de perfiles, automatización de procesos

Interno

competencia interna, las vacantes se llenan con colaboradores actuales de la organización.

Sirve: como fuentes de motivación

ventajas

Ahorra gastos para la publicación de la vacante.

Personas que ya tienen conocimiento sobre la cultura de la empresa.

Proceso más rápido.

Saludable competencia entre el personal.

Desventajas

Puede generar conflicto de interés.

Recompensa equivocada

Puede bloquear la entrada de nuevas ideas

Externo

Obtener a las personas necesarias para cubrir puestos dentro de la organización en el mercado externo o en otras empresas.

Herramientas

Ofertar en revistas, periódicos, agendas externas, universidades, uso del internet, viajes a otras localidades.

Aportan

Nuevas experiencias y renovación

Percepción y valores distintos

Inconvenientes

Se gasta mucho más y tiene una exigencia mayor

Más tiempo

Puede ser menos seguro

Los trabajadores de la organización se frustran.

Mixto

Es el más utilizado y es mejor para todos las organizaciones, combina el reclutamiento interno y externo.

Busca entre los candidatos reclutados a los mas adecuados para los puestos que existen en la empresa

Selección secuencial de 2 actos de decisión

Se utiliza cuando la información obtenida en el primer paso es insuficientes, permite a la persona que toma la decisión continuar con otra técnica de selección.

Selección secuencial de 3 actos de decisión

Comprende una sucesión de 3 decisiones tomadas con base en 3 técnicas de selección.

Selección secuencial de 4 o más actos de decisión

La estrategia de selección secuencial es siempre mejor que la hecha con un solo acto, obtiene mayor información sobre el candidato.

Selección con un único acto para decidir

Las decisiones se basan en una sola técnica de selección una entrevista o una prueba de conocimientos, es el más simple e imperfecto de selección.

contrato por tiempo determinado

contrato por tiempo indeterminado

se podrá establecer un periodo de prueba

contrato de periodo de prueba

de 30 a 180 días

si el patrón decide no continuar la relación laboral deberá tener en cuenta:

comisión de capacitación

adiestramiento

productividad

contrato por capacitación inicial

maximo 2 meses, gerenciales 6 meses

con el fin de que las personas que no tienen experiencia la adquiera al prestar sus servicios.

contrato por relación de trabajo por temporada

épocas determinadas del año

Tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado

Conocer, comparar y escoger a los candidatos adecuados. Nos permiten rastrear las características personales del candidato por medio de muestras de comportamiento.

Entrevistas de selección

1.- Entrevista totalmente estandarizada

Ruta establecida, respuestas definitivas y cerradas

2.- Entrevista estandarizada en las preguntas

Preguntas previamente elaboradas pero permite una respuesta abierta se basa en una lista.

3.- Entrevista dirigida

Termina en el tipo de respuesta esperada pero no especifica las preguntas, las deja a criterio del entrevistador (entrevista de resultados).

4.- Entrevista no dirigida

Totalmente libre, no especifica las preguntas y respuestas. Están a cargo de los gerentes.

Prueba de conocimientos o hablidades

orales

Escritas

Realización

Trabajo o tarea en un determinado tiempo (prueba mecanografía)

Pruebas generales

Evalúa cultura y conocimientos generales

Pruebas específicas

Evalúa conocimientos técnicos y específicos relacionados al puesto que se trata.

Pruebas psicológicas

se utilizan para conocer mejor a las personas, valorar su estado mental, sus aptitudes, habilidades, etc.

2 características importantes que no logran tener las entrevistas.

Validez

Precisión

Pruebas de personalidad

analiza los distintos rasgos de la personalidad, carácter o temperamento.

Genéricos

revelan rasgos generales reciben el nombre de psicodiagnósticos

Test expresivo (expresión corporal)

Test proyectivos

Específicos

Rasgos o aspectos determinados de la personalidad como el equilibrio emocional

Inventario

De interés

De motivación

De frustración

Técnicas de simulación

psicodrama, teoria general de los papeles

cada persona pone en acción los papeles que le son más característicos como forma de comportamiento.

técnicas de dinámica en grupo

se utiliza en los puestos con fuerte componente de relaciones interpersonales

como dirección, gerencia, supervisión, ventas, compras, contactos, etc.

Colocación

Un candidato para ocupar una vacante

No hay competencia

No existe la posibilidad de que el candidato sea rechazado para ocupar la vacante

Selección

Varios candidatos pero solo una vacante

Se selecciona al candidato que cumpla de mejor manera las necesidades del puesto

Nivel de competencia en el mercado laboral

Clasificación

Existen varios candidatos para varias vacantes

Más complejo, los candidatos serán asignados a los puestos más acorde a su perfil