Auditoría a procesos de compensación en empresas de una economía emergente
Identificación de atributos
Etapas
Diagnóstico y análisis
Planificación y diseño
Comunicación y revisión
Implementación
Evaluación
Reformulación
Métodos y materiales
Población
29 empresas chilenas públicas y privadas
Selección por conveniencia
Medición
6 etapas
Instrumento de medición: programa de auditoría (González, 2010)
Metodología auditoría financiera
Revisión de la empresas en terreno
Impacto: procedimiento para que el auditor obtenga evidencia suficiente
Resultados
Diagnóstico y análisis
100% de las empresas, presentó deficiencias en esta etapa
No se realizaron adecuadamente análisis del entorno
La mayoría de empresas no se han establecido formalmente
28% no se consulta a los trabajadores
Necesidades de compensación
72% de las empresas no concluyen los hallazgos en el informe escrito
Planificación y diseño
100% de las empresas presenta deficiencias en esta etapa
El 79% no han establecido objetivos formales para un plan de compensación
El 69% no tienen criterios establecidos para hacer valuación y jerarquización de cargos
El 83% posee un plan de compensación realista
El 86% no posee un plan de comunicación para dar a conocer el plan de compensación
Implementación
79% de las empresas no cumplen a cabalidad algunas de las características definidas
El 62% realiza retroalimentación oportuna, pero no aplican adecuadamente acciones correctivas
Marco teórico
Estrategias organizacionales y compensación
- Contar con misión y visión
- Definir el proceso de medición al desempeño
- Compensación total: incluye todo lo que para el individuo se considere suficientemente compensado
- Se deben contemplar 3 factores: empresa, empleado y costes
Política retributiva bien o no definida, afecta positiva o negativamente a los empleados
"Fernández-Ríos 1999: conjunto de valores, creencias, actividades, usos, hábitos y costumbres que caracterizan las relaciones interpersonales en una organización.
Ciclo de la vida del negocio
Cultura de compensación
Puede influir en las políticas de compensación que establece la empresa: incentivos, periodicidad, duración.
Política retributiva bien o no definida, afecta positiva o negativamente a los empleados.
Valle 2004: - Sistema retributivo opere en el marco estratégico.
- Retribución represente un papel fundamental en la toma de decisiones estratégicas.
- Políticas retributivas específicas refleje los deseos de los integrantes
Flanerry: Hofrichter, D. y Platten, P. (1997):
Compensación dinámica: las estrategias de compensación deben estar dinámicamente alineadas a los diferentes tipos de cultura laboral.
Rol del psicólogo: identificar la cultura existente en una organización y diseñar estrategias de remuneración específicas que mejor fomentan el desempeño alineado.
Conclusiones
Escasos instrumentos validados para realizar una auditoría profunda.
La Compensación de cualquier empresa debe seguir un enfoque sistémico que cubra las 6 diferentes etapas. La totalidad de las organizaciones, presentó observaciones en todas las etapas.
La mayoría de las empresas estudiadas presentaron observaciones en los atributos intervinientes.
En futuras investigaciones se debe diseñar un sistema de control e indicadores de gestión del proceso de compensaciones, que permita gestionar adecuadamente y de manera previa el sistema auditado.
Resumen
Marco teórico