Métodos de Análisis de Puestos

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Métodos de Análisis de Puestos

No cuantitativos

Categorías predeterminadas

Este método se denomina método de escalonamiento simultáneo. Para aplicar este método es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjuntos de cargos (categorías predeterminadas) que posean ciertas características comunes.

categorias

Cargos especializados

Exigen espíritu analítico y creado para solucionar problemas técnicos complejos y desarrollar métodos

Cargos calificados

Exigen cierto potencial in- telectual y alguna experiencia general y especifica en el desempeño de tareas de cierta variedad y dificultad

Cargos no calificados

Trabajo esencialmente rutinario, que requiere poca precisión y experiencia limitada

Escalonamiento decargos

Estemétodo se denomina tambiénmétodo de comparación simpley consiste en disponer los cargos en orden creciente o decreciente con relación a algún criterio de comparación.

Mediante las definición previa de los cargos de referencia (muéstrales)

El escalonamiento de los cargos constituye la propia clasificación de los cargos comparados entre si.

Los demás cargos se comparan con cada uno de los cargos de referencia en un cargo clave que se utilizara como marco o patrón o punto de localización, con el cual los demás cargos se comparan en todos los aspectos.

Los cargos de referencia se disponen en orden creciente o decreciente

Subtopic

Se definen algunos cargos de referencia (cargos muéstrales) que representan cantidades variadas, más conocidas del criterio escogido, (un cargo complejo, otro muy complejo, otro relativamente complejo, otro menos complejo), cada cargo de referencia funciona como punto focal alrededor del cual se agrupan los otros cargos

Se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos.

análisis de cargos

Mediante la definición de previa de los limites superior e inferior del escalonamiento

El escalonamiento constituye la propia clasificación de los cargos

Se comparan los demás cargos entre sí ( cargo a cargo) en función del criterio, escalonándolos en un orden creciente o decreciente con relación al criterio

Con relación al criterio escogido, se definen los dos puntos extremos en el escalonamiento

El límite inferior, es decir, el cargo que posee la menor cantidad de complejidad o el menos importante, una vez determinado los dos limites , los demás cargos se situaran en el rango de variación constituidos por ellos

El límite superior, es decir, el cargo que posee la mayor cantidad de complejidad o el más importante.

Se define inicialmente elcriterio de comparaciónentre los cargos (por ejemplo, la complejidad y la importancia con respecto a los objetivos de la empresa).

Cuantitativos

Evaluación por puntos

Montaje del manual de evaluación de cargos

Ahora se trata del montaje del manual de evaluación de cargos, una especie de guía o de patrón de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos.

Montaje de escalas de puntos

espués de hacer la ponderación de los factores, la siguiente etapa es la atribución de valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor, el grado más bajo de cada factor (grado A) correspondiente al valor del porcentaje de ponderación, después es asignar los puntos a los gados B,C,D y así sucesivamente

Ponderación de los factores de evaluación:

este se hace de acuerdo con su importancia relativa, una vez que estos no sean idénticos en su contribución al desempeño de los cargos, requiriendo ajustes compensatorios

Elección de factores de evaluación

d) Condiciones de trabajo: es decir, las condiciones físicas bajo las cuales el ocupante desempeña el cargo

c) Responsabilidades implicadas, es decir, las exigencias de los cargos en cuanto a aquello por lo que el ocupante debe responder.

b) Requisitos físicos, es decir, las exigencias de los cargos en cuanto a las características físicas del ocupante.

a) Requisitos intelectuales: son los cargos en cuanto a las características intelectuales de los ocupantes.

Comparación por factores

El método de comparación de factores exige las siguientes etapas, que deben desarrollarse después del análisis de cargos:

Escala comparativa de cargos:

consiste en transformar esta matiz de escalonamiento y de evaluación de factores en una escala comparativa de cargos

Montaje de matriz de escalonamiento y de evaluación de factores

Condiciones de trabajo

Responsabilidad

Requisitos físicos

Habilidades exigidas

Requisitos intelectuales

Orden de escalonamiento

Evaluación de factores en los campos de referencia

al tomar como base los cargos de referencia, los factores deben posicionarse y ponderarse en cuanto a su contribución individual para el total (lo cual se puede darse con base en porcentajes)

Escalonamiento de los factores de evaluación

ada cargo de referencia se evalúa mediante el escalonamiento de los factores de evaluación, un ejemplo de cargos de referencia pueden ser el de Recepcionista y el de Aseador.

Elección de los cargos de referencia, para facilitar las comparaciones de los demás cargos

Los cargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de los factores de evaluación.

Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación.

Cuando mejor sea la definición de los factores, tanto mayor será la precisión del método.

Elección de los factores de evaluación:

los factores constituyen criterios de comparación, es decir, verdaderos instrumentos de comparación que permitirán escalonar los cargos que evalúen