CONCLUSIONES
En conclusión podemos determinar los siguiente
El desconocimiento de los cargos que existen en la organización, los requisitos, responsabilidades y más aspectos que involucra el puesto es uno de los principales problemas que afectan a la empresa y del que se derivan muchos por ejemplo, la mala selección del personal es uno de ellos.
El sistema de evaluación de puestos, por sí mismo es estático, pero al valorar las
competencias del trabajador se vuelve dinámico, al mismo tiempo esto hace que el personal
de recursos humanos revisen y actualicen constantemente el sistema y así poder adaptarlo a los cambios que exige la globalización.
En conclusión podemos demuestra que mediante la metodología de valuación de puestos en base a competencias, presentada en el caso de estudio del capítulo seis, permite a la organización tener salarios más equitativos, ahorrar costos y aumentar la productividad, porque los trabajadores se van a sentir más satisfechos con sus trabajos, puesto que se les van a reconocer las nuevas competencias en el desempeño del puesto.
MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES
Es una combinación de los dos últimos métodos, el de clasificación y evaluación por puntos; califica los puestos mediante la comparación de ellos y analiza los puestos por factores comparables.
- Es un método realista y cuantitativo de evaluación puestos, y más precisamente para determinar el valor monetario del trabajo.
- El método es flexible ya que no hay límite superior en la calificación de un factor.
- Es un método bastante fácil de explicar a los colaboradores.
- El uso de un número limitado de factores (generalmente cinco) asegura menos posibilidades de superposición y sobreponderación de factores.
- Facilita la determinación del valor relativo de los diferentes puest
Es un método realista y cuantitativo de evaluación puestos, y más precisamente para determinar el valor monetario del trabajo.
Los factores comunes a todos los puestos se identifican, seleccionan y definen con precisión.
.El siguiente paso es determinar una tasa base justa y equitativa de sueldos o salario
Generalmente expresada por día, y luego asignar un peso distinto a cada factor que se traducirá en un valor monetario especifico. Regularmente esta decisión se toma mediante un comité que analiza y consensúa el peso a cada factor.
Una vez que se identifican los puestos clave.
También se eligen los factores comunes, los puestos clave se clasifican en función de los factores comunes seleccionados.
- Es un método costoso y que consume mucho tiempo.
- El uso de los cinco factores para evaluar los puestos puede no ser siempre apropiado porque los trabajos difieren entre las organizaciones y dentro de ellas.
- Es difícil de entender y operar
Es un método costoso y que consume mucho tiempo.
El uso de los cinco factores para evaluar los puestos puede no ser siempre apropiado porque los trabajos difieren entre las organizaciones y dentro de ellas.
El proceso que se sigue para evaluar los puestos bajo este método es
El paso final de este método es comparar y evaluar los puestos restantes en la organización.
Los puestos clave seleccionados deben tener contenido de normas e información de mercado tomadas de una fuente confiable, y deben ser una muestra representativa de todos los puestos que se están evaluando — desde el puesto de menor sueldo hasta el más alto remunerado, desde los más importantes hasta los menos importantes — y que cubra toda la gama de requisitos de cada factor, según lo acordado por el Comité que represente a los trabajadores y a la gerencia.
MÉTODO DE EVALUACIÓN DE PUESTOS POR PUNTOS ( Triginé, J. y Triginé, J. (2012).
La evaluación por puntos es el método más utilizado para la evaluación de puestos. Bajo este método, los puestos se dividen en función de varios factores como la habilidad, el esfuerzo, la formación, el conocimiento, los peligros, la responsabilidad, etc., posteriormente se asignan puntos a cada uno de estos factores.
Es un método que requiere mucho tiempo y es costoso.
Es difícil de entender para aquellos que no están familiarizados con el tema.
Se requiere mucho trabajo de oficina para analizar, evaluar los puestos y establecer las escalas.
No siempre es adecuado para trabajos gerenciales en los que el contenido de los puestos no es medible en términos cuantitativos, aunque algunos métodos incluyen la gestión. Lemus, L. (2017). Socio-Consultor en Sistemas Humanos, el elemento humano de su empresa. Obtenido de https://www.shdemexico.com/evaluacion-de-puestos-importancia-y-metodos/#Metodos_mas_utilizados_para_evaluacion_de_puestos
Es el método más completo y exacto de evaluación de puestos.
El prejuicio y el juicio humano son minimizados, es decir, el sistema no puede ser manipulado fácilmente.
Siendo un método sistemático, los colaboradores de la organización favorecen este método.
Las escalas desarrolladas con este método se pueden utilizar durante mucho tiempo.
Los puestos se pueden colocar fácilmente en las categorías que obedecen a un rango de puntos.
LA DETERMINACIÓN DE EVALUACIÓN POR PUNTOS ES
Finalmente, los valores monetarios se asignan a los puntos
- Finalmente, los valores monetarios se asignan a los puntos. Para este propósito, se añaden puntos para dar el valor total de un puesto. Su valor se traduce entonces en términos monetarios con una fórmula predeterminada.
Determinar los grados de cada factor y asignar el valor en puntos a cada grado
Definir los factores claramente en escrito
Decidir sobre los factores
(mencionados anteriormente) que se utilizarán para analizar y evaluar los puestos. El número de factores debe ser limitado debido a que demasiados factores pueden resultar en un esquema excesivamente complejo con superposición y duplicación de factores.
Determinar los puestos a evaluar.
Los puestos deben contener todos los elementos posibles que se utilizarán por el método, así como perfiles, funciones y niveles de responsabilidad.
Gradación o clasificación de puestos (Triginé, J. y Triginé, J. (2012).
El “método de gradación” también se conoce como “método de clasificación“. Este método de evaluación de puestos fue popularizado por la Comisión de Servicio Civil de los Estados Unidos. Bajo este método, los grados de trabajo o las clases son establecidos por un organismo o comité autorizado para este propósito
Este método es fácil de entender y fácil de operarar.
Es económico y por lo tanto, apto para pequeñas organizaciones.
La agrupación de puestos de trabajo en “clases o grados” hace que los problemas de determinación de salarios sean fáciles de administrar.
se define como un grupo de trabajos diferentes de dificultad similar o que requieren habilidades similares para realizarlos. Los grados del trabajo se determinan sobre la base de la información derivada del análisis de los puestos.
Los grados o clases se crean identificando un denominador común como habilidades, conocimientos y responsabilidades
El método sufre de prejuicios personales de los miembros del comité.
No puede ocuparse de los trabajos complejos que no caben perfectamente en un grado.
Este método raramente se utiliza en la industria.
Ranking o comparación de puesto (Lemus, 2017)
El método de ranking o comparación de puestos es la forma más simple de evaluación de puestos. En este método se ve cada puesto como un todo que se compara con otros puestos de la organización y esta comparación continúa hasta que todos han sido clasificados.
DESVENTAJAS
El principal inconveniente del método de ranking o comparación de puestos es que no hay criterios definidos de juicio y tampoco hay forma de medir las diferencias entre los distintos puestos con un criterio objetivo.
Por último, se dividen todos los puestos ordenados en grupos o clasificaciones
Por último, se dividen todos los puestos ordenados en grupos o clasificaciones, considerando las características comunes de los puestos, tales como tareas similares, habilidades o requisitos de capacitación.
Se clasifican todos los puestos de la organización
en torno a los puestos de referencia hasta que todos se ubiquen en su orden de importancia
VENTAJAS
Es el método más simple.
Es muy económico ponerlo en práctica.
Consume menos tiempo e implica poco papeleo.
Identificar los puestos de referencia
(10 a 20 puestos, los cuales deben incluir las principales áreas y departamentos). Los puestos de referencia se van clasificando al identificar los puestos extremos donde debe ubicarse la posición, obteniendo como primer resultado la lista de puestos de referencia ordenados.
Analizar y describir los puestos
destacando los aspectos que se van a utilizar para el propósito de la comparación.
LAS METODOLOGÍAS DE EVALUACIÓN DE PUESTOS (Chiavenato, 2007)
Las metodologías de evaluación de puestos permite determinar el valor relativo de cada puesto, según su importancia y contribución a los intereses de una organización, en este proceso se consideran diferentes factores que dependen de la metodología utilizada, como por ejemplo, responsabilidades, habilidades requeridas, tipo de esfuerzo, demandas exigidas.
Métodos más utilizados para evaluación de puestos En la actualidad existen cuatro métodos básicos para la evaluación de puestos que se agrupan en dos categorías
Métodos no cuantitativos:
- Ranking o comparación de puestos
- Gradación o clasificación de puestos
Métodos cuantitativos:
- Por puntos
- Comparación de factores
MÉTODOS CUANTITATIVOS
Método de comparación de factores
Método de evaluación de puestos por puntos
MÉTODOS NO CUANTITATIVOS
Método de gradación o clasificación de puestos
Método de ranking o comparación de puestos
