von Karen Ramírez Vor 6 Jahren
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en esta fase se dispone de mecanismos o herramientas encaminadas a realizar un control sobre el cumplimiento de las acciones previstas en el plan y detectar, en su caso, las posibles desviaciones que se hayan podido producir y se llevara a cabo una valoración de los resultados generados por los planes.
TAREAS A REALIZAR
EMPLEADOS ELEGIDOS
-facilitar información a mandos intermedios y a RR.HH de las nuevas tareas y responsabilidades. -informar acerca de los programas formativos externos que sigue.
-hacer un seguimiento de las personas bajo su responsabilidad asegurando que reciben la formación en el puesto de trabajo. -informar a RR.HH de los resultados parciales promoviendo modificaciones en su caso.
-crear los instrumentos de seguimiento necesarios. -facilitar recursos a los mandos intermedios dándoles apoyo técnico y corrigiendo desviaciones.
como resultado de este seguimiento, se deberá realizar un planning de actividades.
para llevar a cabo este seguimiento es conveniente mantener una entrevista con el destinatario del plan de desarrollo. en esta entrevista se deberá recabar información acerca de cada una de las actividades previstas y realizadas.
-es conveniente realizar una evaluación global del plan. - sera utilizada la entrevista de evaluación del desempeño mediante el cual el mando intermedio valorará los resultados obtenidos. -evaluará el cumplimiento de los objetivos establecidos y el nivel de competencias de las personas.
PRINCIPALES TAREAS A REALIZAR
evaluar junto con los mandos intermedios las actividades realizadas y los centros de formación en los cuales ha estado.
evaluar a los seleccionados en sus competencias, actitudes y conocimientos así como los resultados obtenidos
crear los instrumentos de evaluación y comunicación de resultados. elaborar un informe final por cada uno de los implicados en el plan.
evaluación de los indicadores de como está funcionando el programa.
- % puestos cubiertos que han sido ocupados con personas con planes de desarrollo individual. - % personas con exceso de permanencia en un mismo puesto. - puestos previos en cada organigrama de planificación de necesidades que podrán ser ocupados por personas con potencial vinculados al plan. -análisis de rentabilidad del conjunto de acciones formativas realizadas. - valoración global anual de los destinatarios del programa. - valoración global de los gestores del plan y de los tutores de los destinatarios.
en esta fase tiene lugar la implementación y desarrollo de los planes individualizados, realizando todas las actividades que fueron incluidas en el diseño del mismo.
el objetivo es aplicar el plan a cada colaborador con el fin de asegurar el correcto funcionamiento y éxito del mismo.
en esta fase se podran utilizar las siguientes herramientas o tecnicas.
MENTORING
proceso de apoyo continuo a las personas que, dentro de la empresa, poseen un alto potencial intelectual y capacidad de trabajo y que la dirección pretende promover en el futuro a puestos directivos.
su principal función del mentor es compartir su conocimiento y experiencias ante diferentes asuntos y problemas.
COACHUNG
se lleva a cabo el desarrollo personal y profesional del trabajador , mediante esta técnica los empleados aprenden a detectar obstáculos, resuelven problemas sin consultar,, mejoran las relaciones internas, animan a la superación personal y aumenta la productividad de la organización,
FORMACIÓN
proporciona a la persona las acciones formativas que resulten convenientes como consecuencia de la detección de necesidades.
así lograran una mayor adecuación de la persona al puesto de trabajo ya que se potencializara los conocimientos o habilidades de los cuales la persona no posee un nivel adecuado.
se define un plan especifico de formación en el cual se indiquen cursos, actividades, responsables y fechas.
PRINCIPALES TAREAS
EMPLEADOS
-asistir a las actividades formativas programadas. -desarrollar en el nuevo puesto habilidades, destrezas y conocimientos requeridos.
LINEA DE MANDO
-aplicar el pplan que se determine para cada colaborador dando su apoyo. -actuar como entrenadores efectivos. -formar y desarrollar a los elegidos en el puesto de trabajo, delegando tareas y asignando responsabilidades.
RR.HH
su función es dar apoyo técnico al sistema, aportar instrumentos, conocimientos y tecnologia para asegurar que el sistema funciona tal y como se ha definido.
se llevara a cabo una estimación y diseño de las posibles rutas profesionales o planes de sucesión dentro de la organización por los que se produciran las promociones o mivimientos de las personas entre distintos puestos.
PARA ELLO SE REALIZARAN LAS SIGUIENTES ACTIVIDADES
3.- elaborar un plan de comunicación
el plan informara, comunicara y se siensibilizará con las personas. debe ir dirigido a lograr la motivación concienciando a las personas de las ventajas y oportunidades del sistema.
ELEMENTOS A TENER CLARO
5.- conocer el feedback de las personas afectadas por el plan en cada momento de la implatación del mismo.
4.- fijar marcos temporales realistas y con hitos a corto plazo medibles y relativamente fáciles de alcanzar.
3.- estar preparados ante las reservas o recelos que puedan presentar algunas personas, mantener con ellos una escucha atenta y activa concediéndoles las explicaciones oportunas.
2.- relacionarlo con actividades estratégicas de planificación de la empresa y con procesos de RR.HH.
1.- recoger informacion para la planificacion implicando a las personas clave.
2.- diseñar un plan de rutas e itinerarios profesionales dentro de la organización
inicio del proceso con el analisis del perfil profesional de los distintos puestos implicados. comparando la diferencia entre los perfiles se podran establecer las rutas de movilidad y los pasos.
esto es con la necesidad de contemplar promociones y movimientos internos en la organización vinculados al desarrollo de las competencias técnicas para así no tener una perdida de conocimientos técnicos del negocio difíciles de sustituir
se establecen vías de desarrollo técnico y de desarrollo gerencial, dependiendo del perfil competencial de la persona.
1.- identificar los puestos clave de la organización
se determina cuales son los puestos clave de la organizaciónn para los que hay que capacitar a todas aquellas personas que por su perfil pueden ocuparse en un futuro.
si no somos capaces de identificar y clasificar el talento de las personas que componen la organización obligara a la empresa a acudir en busca de profesionales al mercado laboral sin antes analizar las posibilidades internas en la empresa. lo que traerá un mayor coste y un efecto desmotivador para los empleados.
HERRRAMIENTAS PARA GESTIONAR EL TALENTO DE LA ORGANIZACIÓN.
matriz de gestion de talento
herramienta que permite clasificar en distintos colectivos el talento de la organización con el objeto de optimizar su gestión.
EJES EN LOS QUE SE BASA LA MATRIZ
2.- potencial
se realiza una serie de pruebas que permiten la medicion como en el caso del desempeño.
en la matriz existen tres niveles de valoración. - el nivel mas bajo, quiere decir que su desarrollo profesional hacia otro puesto es poco probable. - el nivel medio, es una persona con posibilidades a medio plazo de asumir otras funciones o responsabilidades. - el nivel mas avanzado, la persona por su perfil competencial, esta capacitada para moverse o promocionar a otros puestos de la empresa en un corto espacio de tiempo.
CUADRANTES DE LA MATRIZ
cuadrante 1
se encuentran peor posicionadas, ya que no realizan su trabajo según los objetivos definidos, ni poseen un potencial que posibilite cambios dentro de la organización.
cuadrante 4 y 2
incidir en la importancia de desarrollar el talento de las personas dentro de su puesto o función con ayuda de grupos de expertos que pueden apoyar con su experiencia.
cuadrante 7
favorables al cambio en un medio plazo y requieren mayores esfuerzos en acciones de desarrollo para mejorar sus resultados de desempeño
cuadrante 8 y 6
perfiles muy favorables al movimiento a corto plazo, especialmente los del 6 ya que tienen bajos resultados en el trabajo y problemas de motivacion que pueden llevar a la persona incluso a dejar la empresa.
cuadrante 5
personas que demuestran haber cumplido con sus objetivos pero a su vez denotan un talento potencial que habrá que guiar apoyar a través de los planes individualizados de desarrollo.
cuadrante 9
-personas que están capacitadas para superar objetivos establecidos. -poseen un talento que aun no pueden desarrollar pero según las pruebas les hace estar por encima del perfil competencial requerido para su puesto.
1.- desempeño
se toman como referencia evaluaciones de los ultimos 3 años. se trata de cuantificar dos parametros criticos del trabajo de la persona.
2.- objetivos cualitativos.
como se tiene que alcanzar el objetivo. las competencias son las que definen el estándar de evaluación de la persona. no solo se trata de alcanzar una cifra de ventas determinada sino de hacerlo con unos comportamientos centrados en la orientación al cliente, el trabajo en equipo.
1.- objetivos cuantitativos
EJEMPLO: alcanzar un volumen de ventas determinado.
tecnicas de identificacion
determinar las técnicas y definir los factores para terminar el potencial real de las personas de la organización. deberan estar enfocadas en recoger diferentes datos personales y profesionales
HERRAMIENTAS
2.- entrevista de identificación de potencial
permite obtener información sobre el potencial de la persona y salvar posibles subjetividades a la hora de calificar a la persona.
se elaboran guías estructuradas en aquellas actividades o comportamientos a observar.
4.- análisis de adecuación persona/puesto.
informacion relativa a los factores o competencias requeridad por el puesto y que la persona posee en un menor grado o un grado superior al requerido, lo que podrian permitir acceder a otros puestos dentro de la organización.
3.- simulaciones y pruebas profesionales.
herramienta de seleccion, basada en criterios objetivos o competencias definidas que permite evaluar el potencial de un grupo de personas.
1.- cuestionario de autoidentificación
conocer la opinión de la propia persona acerca de la visión global sobre si mismo.
cuestionario en el que sea la propia persona la que valore sus capacidades y potenciales
componentes del talento
segun Pilar Jericó, se entiende que talento individual = compromiso + capacidades + acción.
