procesos de capacitación

Mehr dazu

Diagnostico de enfermería

von Areli cons

ENFERMEDADES DE TRANSMISION SEXUAL (E.T.S)

von Carlos Eduardo Diaz Preciado

TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

von ana villa

Características y Beneficios del Mindomo

von Nelly Delgado

procesos de capacitación

Para que la capacitación sea efectiva en una organización, ésta deberá estar enfocada a cumplir con una función muy importante en la empresa, formar y educar en forma sistémica a los trabajadores, por lo tanto, la capacitación y/o formación de los recursos humanos deberá ser un proceso planeado, constante y permanente que permita a la capacitación de los trabajadores, en el sentido de que éstos puedan adquirir las competencias necesarias para desempeñar bien su trabajo o adquirir valores, estilos, trabajo en equipo,

Determinación del proceso de evaluación de los resultados

establecida la forma de como se deberá verificar que los planes se hayan cumplido tales y como fueron planeados

Por lo tanto, se debe diseñar un método de evaluación de la capacitación o de un sistema de enseñanza-aprendizaje porque de lo contrario, no se podrá verificar en forma correcta si se cumplió con los objetivos instruccionales, si el programa cubrió las expectativas del grupo o si las técnicas didácticas fueron las adecuadas al programa, etc.

A fin de verificar el éxito de un programa de capacitación, los administradores de este proceso deberán de insistir en la evaluación sistemática de su actividad.

Impartición o ejecución de la capacitación

Practicamente esto se refiere a la tercera etapa del proceso de la capacitación, la impartición de la capacitación, tal como ha sido planeada. Esto implica realizar una serie de actividades que representan un buen porcentaje de las tareas del responsable de la administración de la capacitación en una empresa, una vez detectadas las necesidades de capacitación, desarrollados los cursos y elaborados los programas, se debe proceder a impartir los cursos diseñados o estructurados

1. Decidir a quien contratar o designar a un instructor interno 2. Preparar los manuales del curso 3. Preparar el material didáctico 4. Disponer del equipo necesario, TIC’s por ejemplo. 5. Contratar y/o acondicionar el lugar en donde se impartirá el curso 6. Coordinar con los jefes de los participantes para que éstos sean programados e informados 7. Contratar los servicios de café, refrescos o comidas en caso necesarios 8. Coordinarse con el instructor para cualquier apoyo necesario 9. Declarar iniciado el evento 10. Supervisar la evolución del curso para corregir algun imprevisto 11. Designar quien, o realizar personalmente la evaluación 12. Preparar y entregar las constancias de participación 13. Cerrar el evento 14. Realizar los pagos derivados del evento, en su caso 15. Realizar los registros estadísticos 16. Generar los reportes de los resultados obtenidos

Desarrollo de planes y programas

Esta es la segunda etapa del proceso de capacitación, que a su vez se compone de cinco subprocesos, que son: , 3) diseño de actividades de instrucción,

5) diseño de un programa o curso de capacitación

La alta dirección puede participar activamente en la planeación del programa de capacitación, dado que ésta comprende componentes educativos, administrativos, económicos, técnicos y de colaboración total de las áreas a la que se le está diseñando un programa

1) definir y establecer el objetivo general del curso 2) desarrollar un plan general del curso 3)delimitar objetivos específicos para cada sesión 4) determinar la metodología o técnicas didácticas a utilizar, 5) desarrollar las unidades, temas y subtemas que comprenderá el curso 6) determinar los requerimientos de recursos

4) selección de recursos didácticos

Una vez considerados los principios básicos que pueden ayudar o propiciar el aprendizaje dadas las características del grupo a capacitar, es momento de seleccionar las técnicas didácticas más adecuadas,éstas son formas o métodos que debe utilizar el instructor o facilitador al pretender transmitir sus conocimientos con el propósito de que la información sea entendida y/o asimilada por los aprendices

POR SU USO: ORIENTADAS AL CONTENIDO (ENSEÑANZA) POR LUGAR: INTRAMUROS, EXTRAMUROS POR TIEMPO: INDUCCIÓN O INTEGRACIÓN , CONSOLIDACIÓN EN EL PUESTO,POSICIONES FUTURAS

ABSTRACTA CONCRETA

3) diseño de actividades de instrucción

Este enfoque sistemático garantiza que

1) realmente exista necesidad de capacitación 2) los eventos de aprendizaje estén bien diseñados 3) se desarrollen materiales de alta calidad para la capacitación 4) los eventos de aprendizaje se ejecuten utilizando estrategias o enfoques apropiados 5) los eventos de aprendizaje se evalúen para garantizar el cumplimiento del aprendizaje

2) estructuración de contenidos de la capacitación,

deberían incluir principalmente cuatro formas que propicien un cambio de conducta:

1) transmisión de información 2) el desarrollo de habilidades 3) el desarrollo o modificación de actitudes 4) el desarrollo de conceptos

1) establecimiento de los objetivos de la capacitación

-los objetivos generales de la capacitación -quién necesita ser capacitados -resultados del aprendizaje

1) preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto 2) brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas 3) cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la administración

Diagnóstico de las necesidades de capacitación

Detectar o diagnosticar las necesidades de capacitación es el primer paso en el proceso de capacitación, Para diagnosticar las necesidades de capacitación se deben realizar análisis a los tres niveles organizacionales

Análisis en toda la organización Análisis de tareas y procesos Análisis de la persona