¿COMO EVALUAR EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL?
ENFOQUE DE RESULTADOS
Se caracteriza por privilegiar la evaluación
cuantitativa del trabajador, su rendimiento, su productividad, su eficacia, su eficiencia.
Ejemplos de indicadores aplicados a la evaluación del
desempeño del personal:
¿Por qué
evaluar?
¿Qué evaluar?
¿Cómo evaluar?
¿Quiénes
evalúan?
¿Dónde
evaluar?
¿Cuándo
evaluar?
ENFOQUE COMPORTAMENTAL NARRATIVO
Hace una evaluación integral y detallada de cada trabajador evaluado basándose en el catálogo de competencias previamente definidos.
REPORTE DE OPCIONES MULTIPLES
Busca precisar rasgos del trabajador evaluado
en relación a comportamientos específicos, que forman parte de las competencias ya definidas.
El formato de una hoja laboral de reporte de
incidentes críticos debe comprender:
*Tabla de opciones múltiples
REPORTE NARRATIVO DE LISTAS DE COMPROBACIÓN
Evalua el nivel de competencias que tiene el evaluado, en base a los rasgos comportamentales descritos previamente en el catálogo de competencias.
El formato de una hoja laboral de reporte de incidentes críticos debe comprender:
*Tabla de lista de comprobación
*Firmas de evaluador y evaluado.
REPORTE NARRATIVO DE INCIDENTES CRITICOS
Este reporte muy similar al primero, la diferencia es que se enfoca solo en las fortalezas y debilidades, empleando el
"principio de excepción'
El formato de una hoja laboral de reporte de
incidentes críticos debe comprender
*Incidentes críticos positivos
*Incidentes críticos negativos
*Firmas de evaluador y evaluado
REPORTE DE ENSAYO NARRATIVO
Documento escrito donde se informa de manera detallada y amplia sobre el comportamiento y desempeño que ha tenido el trabajador durante un periodo de evaluación.
El formato de la hoja laboral debe
contener como mínimo las siguientes partes:
*Encabezado
*Datos del trabajador evaluado
*Datos del stakeholder evaluador
*Informe
*Observaciones del evaluado y del evaluador
*Firmas del evaluador y del evaluado
ENFOQUE DE ESCALAS
ESCALA DE PONDERACIONES
En cada grado de la competencia, se
proponen puntos ponderados. El evaluador deberá señalar el puntaje ponderado que considera que responde al desempeño real del evaluado.
ESCALA DE PUNTAJES
En cada grado de la competencia,
se proponen puntos. El evaluador deberá señalar el puntaje que considera que responde al desempeño real del evaluado.
ESCALA DE PORCENTAJES
En cada grado de la competencia, se proponen porcentajes de tenencia de la competencia. El evaluador señala el porcentaje que considera que responde al desempeño real del evaluado.
ESCALAS DE LETRAS
En cada grado de la competencia, se proponen letras. Se indicar cuál es la letra donde se inicia la escala y donde termina la escala. El evaluador deberá señalar la que responde al desempeño real.
ESCALAS DESCRIPTIVAS
Escala en las cuale, en cada grado de la competencia, se proponen adjetivos calificativos para ser evaluados.
ENFOQUE DE JERARQUIZACIÓN
JERARQUIZACIÓN POR DISTRIBUCIÓN FORZADA
Ranking que clasifica al total de los trabajadores evaluados, en categorías previamente establecidas, según resultados que hayan alcanzado en sus evaluaciones.
JERARQUIZACIÓN POR FACTORES
Ranking en el cual se comparan a los trabajadores evaluados basándose en competencias específicas, luego del promedio general por cada trabajador en cada una de las competencias, se obtendrá el ranking consolidado.
JERARQUIZACIÓN POR PARES
Es el ranking donde comparan los candidatos matricialmente entre sí.
JERARQUIZACIÓN ALTERNADA
La clasificación de los empleados empieza por el 1 puesto; el último, el 5 puesto; luego se elige el 2 puesto; el 4 puesto; finalmente, el que ocupa el 3 puesto, aparece en el intermedio de la lista. El evaluador emplea un criterio compensatorio a cada trabajador evaluado.
JERARQUIZACIÓN DIRECTA (BOTTON-UP)
Analizan las fortalezas y debilidades. La clasificación empieza por aquel que ocupa el último lugar, hasta llegar al del primer lugar.
JERARQUIZACIÓN DIRECTA (TOP DOWN)
Analiza fortalezas, debilidades y se asigna un lugar en el ranking a cada colaborador, comenzando por aquel que ocupo el primer lugar.
