Principios Constitucionales del Derecho Laboral

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Principios Constitucionales del Derecho Laboral

Otro de los principios que menciona la doctrina es el de buena fe y, en materia laboral ésta debe ser observada tanto por el empleador como por el trabajador, desde el inicio de la relación laboral y durante todo el recurrir de aquella. El trabajador que para obtener el puesto de trabajo presentare a sabiendas información o certificaciones falsas o alteradas con el ánimo de sorprender a su empleador, incurre en falta de probidad, ya que el empleador posiblemente celebró el contrato considerando la experiencia y preparación del individuo, o al menos, esta información pudo influir notablemente al momento de estipular la remuneración.

El principio de la primacía de la realidad. - "significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos". Este principio adquiere especial importancia en materia laboral, ya que tiende a evitar que el empleador eluda sus obligaciones como tal, al disfrazar la relación laboral, simulando una realidad de diversa naturaleza, con la intención de perjudicar a su trabajador o incluso a terceros.

Condiciones del contrato tácito. - En los contratos que se consideren tácitamente celebrados, se tendrán por condiciones las determinadas en las leyes, los pactos colectivos y los usos y costumbres del lugar, en la industria o trabajo de que se trate. En general, se aplicarán a estos contratos las mismas normas que rigen los expresos y producirán los mismos efectos”.

El inciso segundo del artículo 12 del Código del Trabajo señala: "A falta de estipulación expresa, se considera contrato tácito toda relación de trabajo entre empleador y trabajador”. El Art. 21 ibídem, añade:

Estabilidad o Continuidad de la Relación Laboral. - El principio de la continuidad de la relación laboral también denominado estabilidad laboral, se podría definir como el derecho que tiene el trabajador para conservar su puesto hasta cuando adquiera el derecho a la jubilación o a la pensión de invalidez, sin que antes sea lícito declararle cesante, a menos que concurran las causas taxativamente determinadas en la ley. La legislación positiva de los pueblos ha optado por dos caminos para garantizar a los trabajadores la estabilidad: en el uno se prohíbe simple y llanamente el despido del trabajador sin causa, y en el otro se trata de evitarlo mediante la condena al pago de indemnizaciones de parte del empleador que despide ilegalmente a sus trabajadores.

Este principio debe ser entendido partiendo de la premisa de que el contrato de trabajo es uno de aquellos denominados de tracto sucesivo, por el cual sus efectos se prolongan en el tiempo, aun cuando, ciertas condiciones como la remuneración pueden variar, siempre en beneficio del trabajador, e inclusive, en algunos casos, para la modificación de las condiciones de trabajo se requiere de autorización del trabajador, como por ejemplo para el cambio de ocupación ―garantía duramente combatida por la flexibilidad laboral, misma que será analizada más adelante―. El principio de continuidad de la relación laboral tiene claras manifestaciones en el Código del Trabajo, tales como aquella contenida en el Art. 186, que señala: “Prohibición de desahucio. - Prohíbase el desahucio dentro del lapso de treinta días, a más de dos trabajadores en los establecimientos en que hubiere veinte o menos, y a más de cinco en los que hubiere mayor número”. Igualmente, el 2do inciso del Art. 184 manifiesta: “En los contratos a plazo fijo, cuya duración no podrá exceder de dos años no renovables, su terminación deberá notificarse cuando menos con treinta días de anticipación, y de no hacerlo así, se convertirá en contrato por tiempo indefinido”.

El principio protector “Históricamente el derecho del trabajo surgió como consecuencia de que la libertad de contratación entre personas con desigual poder y resistencia económica conducía a distintas formas de explotación. Inclusive las más abusivas e inicuas.” Es por esto que, ante la limitada o inexistente capacidad de negociación del trabajador frente a su empleador, como ya fuera indicado, y de que por cada puesto de trabajo que se ofrezca hay un sin número de aspirantes que lo aceptarían incluso en condiciones inferiores a las previstas por la ley, con tal de procurarse un ingreso. El Derecho del trabajo debe efectuar una discriminación positiva, para lograr un equilibrio material; en oposición a lo que ocurre en el derecho común, en donde la característica es la igualdad ante la ley. Queda evidenciado que el principio protector se constituye en la columna vertebral de toda la legislación laboral y su propósito fundamental es “compensar la desigualdad económica desfavorable al trabajador con una protección jurídica favorable al trabajador”.

Por lo anteriormente señalado es que, el Art. 35 de la Constitución Política del Estado, señala que: “El trabajo es un derecho y un deber social. Gozará de la protección del Estado, el que asegurará al trabajador el respeto a su dignidad, una existencia decorosa y una remuneración justa que cubra sus necesidades y las de su familia”. El principio protector está además recogido por el numeral 6) del Art. 35 de la Constitución, que dice:"En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, se aplicarán en el sentido más favorable a los trabajadores". Lo cual se ve acogido y desarrollado por el Art. 7 del Código del Trabajo. En la aplicación práctica del principio de protector, se presentan tres posibles situaciones:

c) La regla de condición más beneficiosa. Criterio por el cual la aplicación de una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones más favorables en que pudiera hallarse un trabajador.

b) La regla de la norma más favorable. Determina que en caso de que haya más de una norma aplicable, deba optarse por aquella que sea más favorable, aunque no sea la que hubiese correspondido según los criterios clásicos sobre jerarquía de las normas.

a) La regla in dubio pro operario. Criterio que debe utilizar el juez o el intérprete para elegir entre varios sentidos posibles de una norma, aquel que sea más favorable al trabajador.

El principio de no discriminación arbitraria, que nace de la igualdad de todas las personas ante la ley y, de la prohibición de discriminación por motivos de raza, color, sexo, religión, filiación política o de cualquier otra índole, origen social o posición económica o nacimiento.

De conformidad con lo dispuesto por el Art. 207 de la Constitución Política, que señala: “En los casos penales, laborales, de alimentos y de menores, la administración de justicia será gratuita”. De la disposición transcrita, queda evidenciado que la administración de justicia en materia laboral es gratuita; pero, tal disposición constitucional se encuentra ubicada dentro del título correspondiente de la Función Judicial, quedando la duda latente, si es que la gratuidad también se extiende a los trámites administrativos laborales que se ventilan ante el Ministerio del Trabajo. (Ayala, 2001)

Gratuidad de la administración de justicia en asuntos laborales, es otro de los importantes principios, pues, a través de él se pueden viabilizar los principios de protección y tutela a los trabajadores. Este principio alcanza tanto a los procesos judiciales como a los trámites administrativos laborales, especialmente en lo que a los trabajadores se refiere.

Otro de los principios que menciona la doctrina es el de razonabilidad o racionalidad, por el cual tanto trabajadores como empleadores deben proceder conforme la razón. Lo dicho, cobra particular importancia, si se considera que la parte empleadora, se encuentra en una situación de ventaja frente a sus trabajadores por ser quien decide la forma, tiempo y lugar en que se ha de desarrollar el trabajo, así como también, le corresponde arbitrar la imposición de medias disciplinarias y correctivas; decisión que no debe ser confundida con discrecionalidad absoluta ni con legitimación de procedimientos arbitrarios.

Los principios en los instrumentos internacionales. - Los principios y derechos relativos al trabajo que consagran los convenios y tratados internacionales son admitidos como una fuente del Derecho del trabajo en el Ecuador; por cuanto, la Constitución Política de Ecuador expresamente manifiesta: Art. 17.- El Estado garantizará a todos sus habitantes, sin discriminación alguna, el libre y eficaz ejercicio y el goce de los derechos humanos establecidos en esta Constitución y en las declaraciones, pactos, convenios y más instrumentos internacionales vigentes. Art. 18.- Los derechos y garantías determinados en esta Constitución y en los instrumentos internacionales vigentes, serán directa e inmediatamente aplicables por y ante cualquier juez, tribunal o autoridad. Art. 163.- Las normas contenidas en los tratados y convenios internacionales, una vez promulgados en el Registro Oficial, formarán parte del ordenamiento jurídico de la República y prevalecerán sobre leyes y otras normas de menor jerarquía. Por su parte, el inciso segundo del artículo 1 del Código del Trabajo desarrolla los preceptos constitucionales, cuando señala: "las normas relativas al trabajo contenidas en leyes especiales o en convenios internacionales ratificados por el Ecuador, serán aplicables en los casos específicos a los que ellos se refieren".

Principio de irrenunciabilidad de derechos. - Los derechos del trabajador son irrenunciables. Será nula toda estipulación que implique su renuncia, disminución o alteración. Las acciones para reclamarlos prescribirán en el tiempo señalado por la ley, contado desde la terminación de la relación laboral. Norma constitucional que es desarrollada por el Art. 4 del Código del Trabajo. Por irrenunciabilidad se debe entender a aquella limitación de la autonomía de la voluntad, de orden público, tendiente a evitar que un trabajador se desprenda de uno o más de sus derechos, en especial los nacidos de la protección mínima legal, en favor o beneficio de su empleador o futuro empleador. La irrenunciabilidad de derechos es propia del Derecho del Trabajo, ya que, en el Derecho Civil, ocurre precisamente lo contrario, por cuanto existe la posibilidad de renunciar a ciertos derechos que atañen al interés particular del renunciante, siempre que se lo consienta en forma libre y voluntaria, y no perjudique a un tercero; así lo señala el Código Civil, en su Art. 11 que en forma expresa dice: “Podrán renunciarse los derechos conferidos por las leyes, con tal que sólo miren al interés individual del renunciante, y que no esté prohibida su renuncia."

Las ocho primeras décadas del siglo pasado se caracterizaron, en lo que al modelo de producción se refiere, por el dominio casi absoluto del TaylorFordista. El primero de ellos, mediante la denominada Organización Científica del Trabajo (OCT), que consistía fundamentalmente en separar las funciones de planificación de tareas y ejecución de las mismas, a la par que se desintegraba al máximo el proceso de trabajo. La primera medida lograba racionalizar científicamente la producción, al hacer que la planificación fuera externa a quien la ejecutaba; logrando así el mayor rendimiento; con la segunda se lograba la incorporación de la fuerza de trabajo descalificada.10 De su lado el Fordismo, se caracterizó por la automatización del proceso productivo a través de la cadena de montaje y la cinta transportadora, lo que llevó a una forma de producción en masa, que requería de un consumo en masa

3. La estructuración de la asistencia social o políticas sociales destinadas a preservar las reservas de mano de obra (desocupados).

A continuación, se analizarán los más importantes principios recogidos en forma expresa por la Constitución Política del Ecuador y que se ven afectados por la flexibilización y desregulación laborales. Adicionalmente, se abordarán aquellos principios consagrados por las Declaraciones y Convenios Internacionales suscritos y ratificados por el Ecuador, y los principios que, proviniendo de la doctrina, son acogidos por la jurisprudencia.

2. La instauración del salario indirecto a través de las prestaciones sociales e instituciones de bienestar (educación, Seguro Social, recreación; subsidio a los bienes, etc.) para garantizar la reproducción de la fuerza de trabajo y acrecentar la capacidad de consumo.

1. Un salario monopólico caracterizado por una contractualización a largo plazo de la relación salarial y por un sincronismo marcado entre el salario nominal y el costo de la vida; estos dos elementos permiten la extensión y permanencia del consumo de los asalariados;

Para el adecuado funcionamiento del círculo virtuoso debía existir un sustento político que asegure su vigencia, mismo que estuvo dado por el Estado de Bienestar, cuyas reglas a nivel social se pueden resumir en: