Fernández Collado, C., & Galguera García, L. (2000). La comunicación humana en el mundo contemporáneo (3a. ed.) (pp. 109- 133). McGraw-Hill Interamericana.
Reporte 5. Marco histórico de la comunicación en las organizaciones
Topic principal
Primera década del siglo XXI: la sociedad del conocimiento
La mejor inversión que se puede hacer hoy en día es en cuanto al conocimiento y comunicación.
La educación se esta convirtiendo en el factor mas importante para poder participar en el mundo.
Ahora las organizaciones tienen un nuevo enfoque hacia el capital intelectual para poder destacar y ser diferentes ante la competencia.
Es por ello que se tiene que cambiar la forma de trabajar y replantar la forma de hacer relaciones con otras personas u organizaciones.
Para las organizaciones el mercado ha cambiado, ahora no solo hay competencias a nivel local, sino internacional en donde otra empresa tenga mayor diversidad en cuanto a productos y servicios.
Hoy en día el conocimiento es el recurso más indispensable que pueden tener las personas para la mayor parte de los aspectos en su vida pudiendo ser obtenidos mediante la tecnología.
Las nuevas tecnologías que van surgiendo hoy en día continuan transformando el entorno competitivo imprevisible, estando así en una situación de constante supervivencia.
En las nuevas sociedades, denominadas como sociedad del conocimiento, cualquier actividad que se realice esta sujeta a una posesión de conocimientos.
Teoría crítica
Los postulados más importantes para la comunicación organizacional son:
Las personas y no las utilidades son el centro de las organizaciones: el personal de la organización debe tener libertad y no ser dominado por sus superiores.
La comunicación es hegemonía: se tiene un poder oculto y aceptado, sin ser cuestionado, por parte de los subordinados.
El poder de la comunicación esta escondido: las practicas que se hacen en la comunicación organizacional sobre los empleados son legítimas por qué resultan no ser cuestionadas.
El poder como ideología: es el interés que tiene una persona o un grupo para tener el poder dentro de la organización; es una doctrina que al imponerse ante los demás se vuelve una ideología.
Centralidad del poder dentro de las organizaciones: es algo que una persona, o un grupo, tienen y que lo ejercen mediante sus acciones.
Carlos Marx fue quien comenzó con esta teoría en el grupo de la Escuela de Frankfurt.
Teoría narrativa posmoderna
La posmodernidad, en cuanto a comunicación organizacional cuenta con ciertas narrativas:
Baudrillard: el simulacro es una conversión sincronizada entre la realidad empírica y simbólica que compite para poder obtener una representación dentro de un determinado espacio de productos.
Jameson: la economía pastiche es un "collage" que se va construyendo cuando las narrativas modernas colapsan y se reemplazan por otras narrativas.
Jean- Francois Lyotard: la condición posmoderna nos dice que una historia que es contada por la cultura misma legitimiza a quien cuenta la historia y el derecho que tiene a hacerlo.
Pretende volver a medir los logros y fracasos para poder tener una visión más acorde en relación al arquetipo de la modernidad.
Teoría de la administración basada en equipos
Gerald Ferris (200) habla sobre la habilidad política que nos ayuda a resaltar la importancia de que una organización reconozca la importancia del componente interpersonal.
Bradford y Cohen (1998) decían que dentro de una organización moderna, el trabajo dee estar basado en la responsabilidad compartida.
El éxito de las organizaciones va a depender de qué tan bien se pueda trabajar en equipo dentro de esta.
Se. cree que la productividad dentro de la organización es el resultado de la comunicación de forma ascendente, descendente y horizontal.
Década de 1990: de la modernidad a la posmodernidad
Se hicieron análisis en cuanto las tendencias que caracterizaban todos los estudios en cuanto a comunicación organizacional.
Década de 1980: la era del proceso de la comunicación organizacional
La interacción electrónica, las tecnologías en la comunicación y la computación tuvieron una gran influencia para avanzar en los estudios de la comunicación organizacional.
Se concluyo que:
Creció la comunicación ascendente.
Aumentó el número de contactas de comunicación entre los empleados de la organización.
Hubo un incremento en el desarrollo de nuevas redes de comunicación.
Hace que la estructura jerárquica sea más plana y descentralizada.
Los medios electrónicos cambian el estatus organizacional.
Se realizo un análisis de los efectos que tienen las variables dentro de las macro organizaciones en cuanto conducta de comunicación organizacional.
Se concluyo que las organizaciones son sistemas en donde se procesa cierta información.
Se estudió el proceso de la comunicación y los procesos organizacionales enfocándoselas en distintas áreas de estudio:
Cambio en los procesos de comunicación mediante diferentes tiempos de vida de una organización.
Cambio o reorganización de las redes de comunicación con el paso del tiempo.
proceso de comunicación a través del cual los empleados recién contratados comienzan a integrarse a la organización y a relacionarse con quienes ya se encuentran dentro de ella.
Codificación en el intercambio de mensajes durante la retroalimentación y evaluaciones entre el jefe y los trabajadores.
Otra de las investigaciones realizadas durante esta época se centra en analizar el simbolismo compartido y la construcción de una realidad dentro de las organizaciones.
Smirch (1983) sugirió algumas puntos para el estudio de la cultura organizacional:
Estos nos dicen que la cultura es el único camino para poder entender a las organizaciones.
Simbólico
Cognitivo
Cultura cooperativa.
Cultura y gerencia comparativa.
Los estudios realizados en esta época estaban enfocados en los procesos de comunicación para encontrar significados comunes, entendimientos y objetivos.
Las investigaciones comenzaron a centrarse en las organizaciones como sistemas, la comunicación cono proceso la forma en cómo el personal creo y recrea un significado compartido.
Década de 1970: naturaleza, cualidades y características de los climas y las redes de comunicación
También se investigó la comunicación organizacional en grupo tomando en cuenta el liderazgo, características de las tareas, redes de comunicación, entre otros.
Se desarrollaron los programas de computación, fue así como comenzó a analizarse las redes de comunicación.
Otra de las investigaciones se enfocó en identificar las características que se tienen en los roles clave de la comunicación, así como su distribución y la distinción que existen dentro de las organizaciones.
Hay sistemas con los que se mide el clima de comunicación organizacional, en donde se mide:
Satisfacción del personal respecto a la comunicación organizacional.
Canales por los que se transmite el mensaje.
Tipos de mensajes que se difunden entre el personal de la organización.
Comunicación entre el jefe y el trabajador .
Calidad y cantidad de comunicación ascendente y descendente.
Subtema
Se intento medir el clima de comunicación que existe dentro de la organización.
Se investigó la consecuencia que existe al no tener retroalimentación de la comunicación entre el jefe y los trabajadores.
La satisfacción que se encontró en los trabajadores, así como el desempeño para realizar le trabajo, esta relacionado con la retroalimentación que reciben de sus superiores.
Se investigaron las distorsiones que existen en la comunicación entre los trabajadores y el jefe.
Se mostró que los trabajadores suelen distorsionar los mensajes negativos, más que los positivos.
No existe un sistema de comunicación en particular que funcione en todas las situaciones.
Las características de los jefes y los trabajadores cuentan con algunas variables:
La credibilidad por parte de los trabajadores hacia los jefes se asocia con el grado de satisfacción que tengan.
A los trabajadores no les gusta tener un jefe que muestre timidez a la hora de comunicar.
Los jefes jóvenes tienden a ser más autoritarios a la hora de comunicar a diferencia de los mayores
La dimensión de la apertura en la comunicación entre jefe y trabajador es:
Apertura al enviar y recibir un mensaje.
Las investigaciones comenzaron inspeccionaron el papel y las funciones que se tenían en cuanto a la comunicación entre el jefe y el trabajador y los efectos que tenían las características personales.
Década de 1960: la era de las variables aisladas
Se buscaba:
Detectar en qué forma se ven afectadas las conductas de comunicación con los roles, tanto de enlace como de no enlace, dentro de la organización.
Determinar la actitud que tiene el trabajador con respecto al trabajo que realiza y como lo percibe.
Hasta qué punto es un problema la información semántica que tiene el jefe con los trabajadores.
Determinar qué es lo que perciben los miembros de una organización.
Allen y Cohen (1969) estudiaron los canales a través de los cuales se difunde la información, se emiten mensajes y existe un mayor contacto en la comunicación con los trabajadores.
Se buscó entender cómo es que los trabajadores perciben su participación dentro de la organización.
Posteriormente se comprobó que hay relaciones equivocas entre los enfoques participativos en cuanto a la toma de decisiones y el rendimiento y productividad que se tiene.
Distancia de información semántica: indica cómo es la brecha de información que existe dentro de la organización con todos los trabajadores.
Pueden existir confusiones semánticas.
Se señaló que un supervisor eficiente era aquel quien cuenta con habilidades de comunicación y sea abierto para dar información a los trabajadores.
Seguían estudiando los ambientes de comunicación dentro de las organizaciones y se analizaban las redes de comunicación
Década de 1950: redes, clima y retroalimentación
Keith Davis (1953) desarrollo una técnica de análisis de canales de comunicación episódica en las organizaciones.
En la retroalimentación interpersonal se encuentra una comunicación con retroalimentación bilateral entre el emisor y el receptor hacía que la efectividad de las tareas ejecutadas fuera mayor y mejorara el sentimiento de los trabajadores.
Reunían información acerca de la sensibilidad y la actitud que tenían los empleados con respecto a la comunicación (clima organizacional).
El resultado fue un modelo de investigación que buscaba separar las conductas y actitudes eficaces de las ineficaces.
Consiste en proyectar las redes del rumor dentro de las organizaciones.
Jacobson y Seashore (1951) y Weiss y Jacobson (1955) realizaron técnicas para poder representar las estructura organizacional formal.
Los roles de la red de comunicación son:
Aislados: quienes no cuentan con una comunicación efectiva y reciproca con los demás dentro de la organización.
Miembros de grupo: quienes frecuentan más con personas dentro del mismo grupo que fuera de éste.
Surgieron diferentes direcciones de la investigación en la comunicación organizacional.
Quienes se encontraban en las redes centralizadas en puestos contiguos solían ser líderes.
Las redes centralizadas no eran flexibles como solían ser las descentralizadas
Quienes formaban las redes descentralizadas se encontraban más contentos que quienes pertenecían a las redes centralizadas
Existen grupos que no contaban con estructura determinada y se formaban redes de comunicación que daban respuestas al trabajo que se realizara.
Década de 1940: la era de la información
Las organizaciones se concentraban en determinar
cual era el efecto que ejercían los medios masivos de comunicación en los empleados y si estando informados
mejoraban la productividad.
Katz y Kahn (1966) hablaban de la información
de carácter ideológico.
Era información que buscaba persuadir a los
empleados para cumplir con la misión de la
organización.
Las empresas brindaban a los empleados información
sobre las cosas que sucedían en la organización.
La información se daba a conocer a través de
publicaciones que los empleados escribían.
La información se fue haciendo popular con el lema
"un empleado informado es un empleado feliz y
productivo".
Movimiento de "la relaciones humanas": denominada como
la era de la información.
