GESTIÓN ESTRATEGICA DEL TALENTO HUMANO

INGRESOProvisióndel empleoGestión de la informaciónMeritocraciaValoración de capacidadesy competenciasConocimiento institucional2. DESARROLLOConocimiento institucionalValoresGestión de la informaciónAdministración del talento humanoDialogo y concertación (por negociación colectiva)Gerencia públicacapacitaciónBienestar y estímulosGestión del desempeñoClima organizacional y cambio culturalProporción de contratistas3. RETIROAdministración del Talento HumanoGestión de la información Gestión del conocimientoDesvinculación asistida

La gestión estratégica del talento humano –GETH- exige la alineaciónde las prácticas de talento humano con los objetivos y propósitofundamental de la entidad. Para lograr una GETH se hace necesariovincular desde la planeación al talento humano, de manera que lasáreas de personal o quienes hagan sus veces puedan ejercer, como seha planteado, un rol estratégico en el desempeño de la organización,para lo que requieren del apoyo y compromiso de la alta dirección.Con este propósito, es útil que las entidades desarrollen las cincoetapas que se describen a continuación y que llevarán a implementaruna gestión estratégica del talento humano eficaz y efectiva.

Subcomponentes y categorías de la política de GETHInformación y ComunicaciónControl InternoDireccionamiento estratégicoy planeación institucional de l t alento humanoEvaluación Monitoreo y seguimientoConocimiento normativo y del entornoGestión de la informaciónPlaneación EstratégicaManual de Funciones y competenciasArreglo institucional

Los siguientes atributos de calidad permitirán constatar que lasentidades han logrado la consolidación de la presente dimensión:TA L E N T O H U M A N O :• Vinculado mediante el mérito, que responde a los perfiles ycompetencias definidos para atender las prioridades estratégicasy satisfacer las necesidades de los grupos de valor.• Gestionado de acuerdo con las prioridades fijadas en la dimensiónde direccionamiento estratégico y planeación del MIPG.• Vinculado de acuerdo con la naturaleza de los empleos, lanormatividad que los regula y que responde a la estructuraóptima de la entidad.• Conocedor de las políticas institucionales, del direccionamientoestratégico y la planeación, de los procesos de operación y de surol fundamental dentro de la entidad.• Fortalecido en sus conocimientos y competencias, de acuerdocon las necesidades institucionales.• Comprometido a llevar a cabo sus funciones bajo atributos decalidad en busca de la mejora y la excelencia.• Con condiciones de salud y seguridad en el trabajo que preservansu bienestar y con mínimos niveles de riesgos materializados.• Con altos índices de productividad y cumplimiento de resultados.• Preparado física y emocionalmente para el retiro de la entidadpor la culminación de su ciclo laboral.• Equipo directivo:Enfocado tanto en el logro de resultados como en el desarrollo delas personas a su cargo. Ejemplificando los valores del serviciopúblico con su actuación diaria en ejercicio de sus funciones, quecon su liderazgo lleve a la entidad al cumplimiento del propósitofundamental.

la Dirección de Empleo Público ha diseñado una estrategia de implementación de la política de GETH que, a través de la ejecución de diferentes etapas, de manera articulada y permanente, permitirá a las entidades públicas generar mejoras importantes en el rendimiento y desarrollo de su personal y, por ende, facilitará a las entidades el logro de sus objetivos misionales.

La estrategia de implementación de la política de gestión estratégicadel talento Humano se fundamenta en los siguientes principiosdel MIPG: orientación a resultados, articulación interinstitucional,excelencia y calidad, toma de decisiones basadas en evidencia,aprendizaje e innovación. Adicionalmente, se incluyen los siguientes:enaltecimiento del servidor público, compromiso, acompañamientogradual, estandarización y mejoramiento continuo.

Apoyar a las entidades públicas en la gestión estratégica deltalento humano, orientándolas hacia el mejoramiento continuoy al logro de los objetivos institucionales a través del desarrollo,el reconocimiento, el bienestar y la motivación de los servidorespúblicos. Esto en el marco del objetivo del MIPG relacionado con elfortalecimiento del liderazgo y el talento humano en las entidadespúblicas.

Esta estrategia comparte con el modelo integrado de planeación ygestión -MIPG los siguientes objetivos:* Fortalecer el liderazgo y el talento humano como motor de lageneración de resultados de las entidades públicas* Desarrollar una cultura organizacional fundamentada en elcontrol, el seguimiento, la evaluación, la gestión del conocimiento,el mejoramiento continuo, la seguridad digital, la calidad y losprincipios de integridad y legalidad* Identificar, difundir y replicar las mejores prácticas de gestiónpública (benchlearning)* Proporcionar información para la oportuna toma de decisionesque permita mejorar la gestión y el desempeño de las entidades

La estrategia de la GETH para las entidades públicas se basa enlos siguientes principios fundamentales para su éxito, teniendo encuenta lo planteado en el MIPG:* Orientación a resultados: la estrategia apunta hacia el logro deresultados que se evidencien en la creación de valor público:mayor productividad de los servidores públicos que generebienestar a los ciudadanos y mayor confianza de los colombianosen el Estado. * Articulación interinstitucional: la estrategia pretende quelas buenas prácticas se multipliquen y que el conocimientoobtenido en las entidades públicas se comparta y se extiendapara obtener el máximo beneficio. redes y articulación.* Excelencia y calidad: desde el accionar de cada servidor público esnecesario apuntar a hacer siempre las cosas de la mejor maneraposible, tanto en lo procedimental como en el servicio al ciudadano.La gestión del talento humano debe generar productos y servicios

El modelo integrado de planeación y gestión concibe al talentohumano como el activo más importante con el que cuentan lasorganizaciones y, por tanto, como el gran factor crítico de éxitoLa estrategia de implementación de la política de gestión estratégica del talento Humano se fundamenta en los siguientes principios del MIPG: orientación a resultados, articulación interinstitucional, excelencia y calidad, toma de decisiones basadas en evidencia, aprendizaje e innovación. Adicionalmente, se incluyen los siguientes:enaltecimiento del servidor público, compromiso, acompañamientogradual, estandarización y mejoramiento continuo.para una buena gestión que logre resultados y que resuelva lasnecesidades y problemas de los ciudadanos, esto explica que eltema de talento humano ocupe el centro del MIPG, además, es unode los ejes principales que se deben gestionar para el adecuadofuncionamiento de las entidades públicas.La estrategia de implementación de la política de GETH, en esecontexto, se articula e integra al MIPG como la metodologíaque permitirá mejorar el eje central del modelo para propiciar eldesarrollo y evolución de todos los temas que lo componen

Para el ingreso, se buscarán acciones que fortalezcan elcumplimiento del principio del mérito, garantizando la provisiónoportuna y eficaz de los empleos de la entidad con el personalidóneo, independientemente de su tipo de vinculación.

Para el desarrollo, se definirán acciones relacionadas con lacapacitación, el bienestar, los incentivos, la seguridad y saluden el trabajo, y en general todas aquellas que apunten almejoramiento de la productividad y la satisfacción del servidorpúblico con su trabajo y con la entidad.

Para el retiro, la gestión estará dirigida a comprender lasrazones de la deserción en el empleo público para que la entidadencuentre mecanismos para evitar la desvinculación de personalcalificado. Así mismo, para desarrollar programas de preparaciónpara el retiro del servicio o de readaptación laboral del talentohumano desvinculado. La organización debe garantizar que elconocimiento adquirido por el servidor que se retira permanezcaen la entidad, de acuerdo con la dimensión de gestión delconocimiento y la innovación del MIPG.

El índice de efectividad del gobierno (Worldwide GovernanceIndicators, Banco Mundial) busca medir percepciones sobre lacalidad de los servicios públicos, la calidad de la burocracia y suindependencia de presiones políticas, la calidad del proceso deformulación e implementación de políticas y el compromiso ycredibilidad del gobierno para llevarlas a cabo (Sanguinetti et al,2015). En este índice, América Latina no solo muestra valores muylejanos de los presentados por Europa y Norteamérica, sino que noevidencia una tendencia constante de mejoramiento o decrecimiento

Aunque en Colombia se han venido implementando accionesorientadas al desarrollo de la calidad y efectividad del gobierno,y a la modernización del servicio civil, una revisión de índicesinternacionales permite identificar que todavía existe un ampliomargen de mejora para posicionar al país como un referentelatinoamericano en la materia.

Para medir la calidad de la función pública se utiliza el índice dedesarrollo del servicio Civil-IDSC, este es un índice agregado quese lleva a cabo a partir del diagnóstico de las áreas del talentohumano. Su escala va de 0 a 100, donde el máximo puntaje refleja unmejor desempeño.

La creación de valor público está intrínsecamenterelacionada con la política de Gestión Estratégica delTalento Humano que hace parte del empleo público. Unapolítica de gestión del talento humano que sea planificadae incorpore los elementos mencionados en este apartado,será un activo crucial para el aumento de la efectividad yla productividad de las entidades públicas.

La primera de las áreas en las que se puede crear valor es la deldimensionamiento tanto cuantitativo como cualitativo de capital humano, lo que implica conseguir que el volumen de personal sea ajustado, es decir, ni deficitario ni excesivo, y que contenga los perfiles de cargos adecuados para las tareas que se deben realizar.

La segunda área que se puede intervenir para crear valor públicoes la del comportamiento de las personas, el logro de conductasindividuales acordes con lo que se espera de los servidores públicosen cada caso y que sean capaces de contribuir en la obtenciónde los resultados perseguidos. Estas conductas dependen de dosvariables que las políticas de RR.HH. deben activar: la posesión delas competencias idóneas para la posición y un nivel de motivaciónque garantice el esfuerzo necesario.

Los propósitos fundamentales están relacionados con la búsqueda de la profesionalización del empleo público.En ese orden de ideas, se apunta en un primer nivel a iniciativasque buscan la ordenación del sistema, a partir del conocimiento dela realidad del empleo público, el análisis de sus líneas de acción y lacoordinación de la capacidad para dirigirlos. En este primer nivel se elaboran normas, se diseñan estructuras y procesos y se construyen los sistemas de información