pruebas de personalidad y tecnicas para la seleccion del talento humano

De habilidades mecánicas y manuales: habilidad manual, digital, coordinación viso motora, entre otros. Ejemplo McQuarry, punteado, trazado, laberintos…
Sensoriales: agudeza visual, auditiva.
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es una evaluación de tipo grupal donde los participantes resuelven, de manera individual o colectiva, diversos casos relacionados con su área de actuación

Pruebas Profesionales
Son ejercicios relacionados con el tipo de puesto concreto en el que se generó la vacante, evalúan las competencias y destrezas profesionales.
Una evaluación de conocimientos tiene por finalidad comprobar las destrezas técnicas y el grado de habilidad de la puesta en práctica de los diferentes conocimientos teóricos y de la experiencia que el candidato posee. Los medios que se pueden utilizar son:
 Exámenes escritos
 Entrevistas estructuradas
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1. Análisis del cargo

Antes de iniciar cualquier proceso de assessment hay que establecer el tipo de competencias que se necesitan para un desempeño exitoso en el puesto de trabajo

Requisitos intelectuales: ¿Cuáles son las exigencias del cargo que el aspirante debe poseer para desempeñarlo de manera apropiada?:

1.- Instrucción básica.
2.- Experiencia anterior.
3.- Adaptabilidad al cargo.
4.- Iniciativa necesaria.
5.- Aptitudes necesarias

Requisitos físicos: ¿Qué cantidad y continuidad de energía y de esfuerzo físico - mental se requiere para desempeñar el cargo adecuadamente?:

1.- Esfuerzo físico necesario.
2.- Capacidad visual.
3.- Destreza o habilidad.
4.- Complexión física necesaria

Clasificación de los comportamientos

De acuerdo a las competencias vinculadas al cargo se debe definir tanto los comportamientos esperados para cada una de las competencias, como los estándares de desempeño mínimos de los aspirantes.

Diseño de pruebas

Consiste en la elaboración de todas las entrevistas y simulaciones que se realizarán para evaluar al candidato.

Escoger e instruir a los evaluadores

Entre las competencias que debe tener un evaluador se destacan las de capacidad de observación, de registro y de clasificación de información. Lo ideal, en número, es que haya un evaluador por cada dos evaluados. Si hay más de dos evaluados se recomienda que haya un moderador y un observador.

Desarrollo
Antes de iniciar el assessment, el evaluador debe romper el hielo a través de una actividad en la cual los participantes puedan presentarse a sí mismos, propiciando un espacio de relajación.
Seguidamente hará una presentación precisa y muy concreta de la organización y del objetivo de la sección, explicando las actividades a desarrollar. Es importante que el evaluador motive el deseo de participar por parte de los candidatos.

específicas sobre la personalidad de un individuo en relación con un determinado puesto de trabajo y el entorno laboral

Es decir, no tienen un propósito de tipo clínico, sino solo evaluar a una persona con respecto a un posible desempeño en un determinado entorno laboral

De inteligencia: Evalúan factores como la inteligencia general, las aptitudes verbales, numéricas, espaciales, memoria. Se pueden encontrar en diferentes procesos de selección, de modo particular en los cargos que requieren racionamiento abstracto

Test Proyectivos: Se pide que se interprete una situación, unas láminas con figuras, que se dibuje un árbol, una casa, la familia

De personalidad: Cuestionarios donde se exploran variables como: autocontrol, la emocionalidad, introversión y extroversión. Son muy habituales en la selección de diferentes cargos: administrativos, directivos, mandos medios y operativos. En estas pruebas se trabajan escalas de “sinceridad”

lina angarita pinilla 1833626 TGTH