SALARIO COMÚN
Es todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
Pagos
Pago que acuerdan el empleador y el trabajador incluyendo la carga prestacional o de seguridad social.
Es cuando el empleador paga parte del salario, no en dinero
sino en otros bienes materiales como alimentación, habitación y
vestido (fuera del obligatorio).
Puede ser tanto en dinero como en especie. En el segundo caso,
debe cumplirse con dos reglas:
• Para los que perciben un salario mínimo, no pueden recibir
en dinero en efectivo, menos del 70%.
• Para los que perciben más de un salario mínimo, deben recibir
mínimo en dinero en efectivo el 50% del salario acordado.
Pagos que no constituyen salario
un verdadero “obsequio” que da el empleador a su trabajador, pues no está comprometido a darlo si no quiere o no puede, sin que exista una periodicidad en particular.
Son aquellos valores que, por regla general, son pagados no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, si no para poder desempeñar sus funciones tales como son los gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y similares, los auxilios habituales u ocasionales , bien sea en dinero o especie.
alimento, habitación,
vestuario, primas extralegales, vacaciones extralegales (más de los 15 días obligatorios), regalos o participación
ocasional de utilidades
Incremento para trabajadores
Es un ajuste o incremento ocurre de manera obligatoria para aquellos trabajadores que ostentan una
remuneración con base en el salario mínimo. Sin embargo, para los que se establecen por encima del mínimo, es a
discreción de lo que las partes acuerden en el contrato, a través de convención colectiva o laudo arbitral y se aplica a
trabajadores de todos los sectores
Embargos del salario
Los embargos constituyen retenciones legales que ejecuta un
empleador sobre el salario del trabajador, a fin de cubrir una
obligación expresa
1. Deudas generales
Nacen por incumplimiento de obligaciones del trabajador. Por
ejemplo, por el no pago de un producto adquirido con una
entidad financiera, una letra de cambio o un cheque sin fondos,
por un daño, un pagaré, entre otros.
El juez puede ordenar el embargo del salario hasta la quinta
(1/5) parte de lo que exceda el smmlv, atendiendo a la
disposición legal de la embargabilidad del salario mínimo.
2. Deudas especiales
Son generadas por el incumplimiento
de la obligación legal de proporcionar
los alimentos a quien se deba, por
ejemplo, con los hijos menores
de edad, cónyuge o compañero
permanente y con los padres en
algunos casos; además, cuando se
incumplen obligaciones adquiridas
con cooperativas como puede ser por
préstamos o aportes de sostenimiento.
Para estos casos, el monto a embargar
puede ser hasta el 50% de todo
su salario, incluyendo el monto
correspondiente al smmlv.
La única persona en Colombia que puede ordenar un embargo
de salarios es un juez de la República, puede ser un juez de familia, civil, penal, laboral o
administrativo.
El pagador debe consignar a la cuenta del
juzgado que ordenó el embargo, en las
fechas estipuladas y notificarle al juez las
consignaciones; para ello, debe todos los
meses hacer un escrito informando sobre
la retención y consignación, anexando
una copia del recibo de consignación y
conservando copia de esto.
las deudas de tipo especial, el juez
tiene la potestad para ordenar el embargo
de las prestaciones sociales que se vayan
causando a favor del trabajador.
Embargo de pensión
constituyen retenciones legales que se ejecutan a fin de cubrir una obligación expresa, sin desconocer que estas retenciones tienen límites de acuerdo con la naturaleza de la obligación, a acreedores con protección como por alimentos y los
acreedores de cooperativas.
SANCIÓN DE MORA POR PAGO
Los trabajadores dependen únicamente del salario que devengan, con el que a su
vez dan sustento a su núcleo familiar. Por tanto, incurrir en la mora del pago no solo vulnera derechos laborales; también afecta el mínimo vital, dado que tal incumplimiento lo posiciona en una
situación crítica con relación a su subsistencia.
Cuando el empleador tarda en pagar el monto de la liquidación de su
trabajador, es decir salario y prestaciones, está obligado a asumir el pago de
una sanción correspondiente al último salario diario por cada día de retardo hasta por 24 meses, es decir, 720 días. Si superados los 24 meses el empleador aún no ha realizado el pago, empezarán a
correr intereses moratorios sobre los saldos adeudados en salarios y prestaciones correspondientes a la tasa máxima de créditos de libre asignación indicados por la Superintendencia Financiera.
Es necesario demostrar la mala fe del empleador al momento de no realizar el pago oportuno de la liquidación.
Si no se han consignado los valores
correspondientes a las cesantías y no
ha habido consignación oportuna, la
indemnización moratoria ocasionada
por ello, será pagadera solo hasta el momento en que se termina la relación laboral, pues lo que ella persigue es
sancionar al empleador que no ha
consignado antes del 15 de febrero
del año siguiente, el valor de la cesantía correspondiente al año o fracción del anterior, liquidada a 31 de diciembre, con el equivalente a un salario diario, desde el 15 de febrero, pero de ninguna manera más allá del fenecimiento del vínculo laboral.