ORGANIZACIONES SALUDABLES, ORGANIZACIONES RESILIENTES

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ORGANIZACIONES SALUDABLES, ORGANIZACIONES RESILIENTES

ORGANIZACIÒN RESILIENTES

Es aquélla que, después de haber pasado diferentes adversidades o crisis, es capaz de verse fortalecida y salir con más recursos para superar las próximas crisis económicas e incluso las crisis de confianza que suelen venir después. Esto es, comienza el ciclo con crisis financieras, después crisis de la economía real, y finalmente crisis de confianza; entendida dicha confianza como una actitud positiva hacia los demás y hacia las organizaciones y las empresas.

Consecuencias Negativas

Incertidumbre pasamos el tiempo rumiando sobre qué ocurrirá, preocupados, y no “ocupados” en las tareas que debemos realizar en el trabajo. Muchas veces, es cierto que las empresas tampoco saben lo que ocurre y mas importante, lo que puede suceder, los escenarios futuros que se avecinan. Entonces es mejor decir “no sabemos qué va a pasar”, pero al menos comunicarlo, y “comunicarse” con los empleados, para que sientan que la dirección se ocupa de ellos y los cuida.

Su desempeño disminuye, la calidad del servicio que prestan se ve mermada, sufren lo que se llama el “absentismo cognitivo o mental”, que es casi tan perjudicial para los empleados y la empresa como el absentismo real o físico.

Se debe intentar respetar los puestos de trabajo al máximo porque, al final, los talentos son lo que más se valora dentro de la organización. Luego, tomar medidas auxiliadoras, como cerrar ciertas unidades de negocio que no funcionan, intentar diversificar los productos y, cuando no hay más remedio que reducir personal mediante los ERES (Expedientes de Regulación de Empleo), lo quese quiere es cuidar al máximo que no aparezca el “síndrome del superviviente”.

ORGANIZACIÒN SALUDABE

CONCEPTO

Para poder sobrevivir y prosperar en un contexto de cambio económico y social continuo, en donde existen crisis y convulsiones económicas y financieras, las organizaciones necesitan tener empleados motivados y psicológicamente sanos; para conseguirlo, las políticas de recursos humanos deben estar sincronizadas con estos valores y con el contexto global tan complejo. La razón es que las organizaciones modernas están cambiando en una dirección que se basa cada vez más en el conocimiento psicológico, la experiencia y el talento, así como en la auto-gestión y la atención a necesidades individuales y colectivas de los empleados, de la organización y de la sociedad en general.

Resultados

Se identificaron siete estudios publicados en los que se observó una relación positiva entre bienestar del empleado y evaluación del desempeño por sus supervisores, y entre bienestar del empleado y conducta extra-rol o de ciudadanía organizacional. Por tanto, en este punto se puede concluir que la investigación científica apoya la relación existente entre diversos indicadores de bienestar psicológico (empleados saludables) y mejora del desempeño, calidad del trabajo, y productividad (resultados organizacionales saludables). Otro elemento importante de las organizaciones saludables está relacionado con el hecho de que sus productos y servicios son también “saludables”. Por una parte, se entiende que desde una perspectiva de negocio la salud de los trabajadores está estrechamente ligada a su capacidad para trabajar y ser productivos. Las organizaciones saludables practican la idea de que una aproximación integral de salud en donde se contempla que los empleados sean saludables.

Empleados

la investigación ha puesto de manifiesto que las prácticas organizacionales están relacionadas con los empleados saludables, esto es, están vinculadas con el bienestar de los empleados, que a su vez es el mecanismo psicológico a través del cual las organizaciones saludables consiguen sus resultados saludables –ya que se entienden como tales aquellas organizaciones que cuidan de sus empleados–, y ese cuidado tiene que ver con el mantenimiento y la amplificación de su bienestar psicosocial, que es el capital psicológico de la organización, con dos conceptos clave: autoeficacia y engagement o vinculación psicológica con el trabajo.

PRACTICAS SALUDABLES

Teniendo en cuenta su propia cultura y valores, estrategia y objetivos organizacionales, así como sus propios recursos humanos, técnicos y económicos-financieros.

Tipos de recursos:

Recursos de tarea, son los más próximos al empleado, ya que se relacionan con las características de las tareas en sí mismas: Fomentan en el empleado la conexión con el trabajo que se hace, el orgullo por lo que hace y su disfrute inmediato. El diseño y rediseño de trabajos, enriqueciendo los trabajos de forma que los empleados se sientan orgullosos del trabajo que hacen, y disfruten haciéndolo, es la mejor estrategia para incrementar estos recursos, por ejemplo a través de: – Combinar tareas para evitar aburrimiento. – Diseño de grupos “naturales”. – Desarrollo de canales de feedback o retroalimentación. – Tareas retadoras y ajustadas a competencias para fomentar el Flow o experiencias positivas extremadamente disfrutadas mientras se trabaja.

Recursos sociales, que se relacionan con las personas con las que trabajamos y para las que trabajamos, como son los compañeros de trabajo, los jefes, y los clientes/usuarios. Fomentan la conexión del empleado con las personas con las que se trabaja, y para las que se trabaja. Algunas estrategias concretas son: – Creación de canales abiertos para la comunicación organizacional. – Desarrollo de equipos de trabajo Cross funcionales. – Potenciar estilos de liderazgo saludable. – Fomentar una cultura de calidad de servicio al cliente y al ciudadano, etc.

Recursos organizacionales, relacionados con las prácticas directivas y de RR HH, por ejemplo, procesos de formación y desarrollo de carrera, las estrategias de conciliación trabajo/vida privada, comunicación organizacional, cultura, valores y objetivos organizacionales. Fomentan la conexión de los empleados con la propia organización, creando sentimientos de orgullo, pertenencia, lealtad y compromiso organizacional. Algunas estrategias concretas serían: – Selección y socialización de los nuevos empleados. – Formación, aprendizaje y desarrollo de competencias (empleabilidad). – Políticas de empleo estable. – Estrategias de conciliación vida laboral-vida privada.