par Alvaro Javier Saballet Rincòn Il y a 6 années
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Contratación del candidato seleccionado y examenes médicos preocupacionales
Una vez seleccionado el candidato idoneo para desempeñar el cargo, se le entregaran ordenes para la realización de los examenes médicos de ingreso requeridos para el cargo, y se firmara contrato de trabajo entregado por el área de recursos humanos, en el cual se brindan indicaciones tales como: el cargo a desempeñar, las funciones a ejecutar, la remuneración salarial, el tiempo que trabajara con la empresa, y otros aspectos que podrían ser necesario acordar.
Investigación de antecedentes, estudio de seguridad y verificación de referencias
Comprobar la autenticidad de los documentación entregada por el candidato, a fin de conocer su historia de comportamiento social y criminal, lo cual le permitirá a la empresa tomar decisiones puntuales al vincular un candidato, verificando en las entidades de control, que el aspirante a la vacante, no cuente con antecedentes judiciales o disciplinarios, que impidan su contratación.
Entrevista final
Cuando para la vacante, quedan dos (2) o mas candidatos en proceso,en esta entrevista, se tratan aspectos profesionales relacionados con el puesto de trabajo, condiciones de incorporación, salario, usualmente son realizadas por los gerentes o jefes inmediatos, quienes por lo general tiene la ultima palabra, para la selección y contratación del candidato idóneo.
Visitas domiciliarias
Una herramienta fundamental en el proceso de selección, dadoque permite evaluar aspectos relevantes que impactan significativamente sobre la cultura organizacional de la empresa.
Verificar la composicion del nucleo familiar, nivel socioeconomico del candidato, analisis del entorno familiary social, conducta personal y familiar, entre otros.
Aplicación de pruebas de selección
Prueba de conocimiento e idiomas
Permiten medir los conocimientos técnicos del candidato al cargo vacante disponible, a través de ejercicios o problemas prácticos, y en caso de que el puesto de trabajo requiera el manejo de idiomas, se aplican pruebas escritas en el idioma requerido u oral durante alguna de las entrevistas.
Test proyectivo
A través del test, se puede predecir el comportamiento futuro de una persona, revelando los aspectos tales como: La personalidad del candidato. tolerancia a la frustración cuando no puede lograr lo que desea, entre otros.
Test de inteligencia, aptitudes o psicotecnicos
Permiten valorar el nivel intelectual del candidato, mediante una batería de preguntas con temporizador (Cronometro de tiempo), en las cuales se miden diversas funciones tales como: La velocidad de reacción, la coordinación, la atención, entre otros. El candidato deberá realizar secuencias lógicas o escribir una cierta cantidad de palabras por minuto, analizan el factor numérico, verbal, perceptivo espacial, la memoria, el razonamiento.
Test de personalidad
Permiten evaluar las características personales del candidato, tales como: autocontrol, introversión, iniciativa, entre otros.
Entrevista inicial o preliminar
Evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo determinado, basa en el análisis de la hoja de vida del candidato, determinar el valor de cada candidato en relación con el puesto a cubrir, entre otros aspectos tales como: profundizar sobre la motivación del candidato, habilidades, competencias y aptitudes relevantes, su objetivo es reducir el numero de candidatos a un tamaño considerable
Analisis de hojas de vida y pre-selección de candidatos acordes con el perfil de cargo
Recepción de hojas de vida de los candidatos que aspiran a la vacante
Beneficios
Externos
Permite superar los celos que puede ocurrir si un trabajador es promovido sobre otro
Aporta una nueva visión e ideas de negocio
La contratación de nuevos trabajadores puede mejorar considerablemente el ambiente de trabajo
Ofrece gran variedad de candidatos calificados para suplir el cargo vacante requerido
Internos
Genera una competencia interna entre los trabajadores
Reduce el riesgo de emplear a la persona equivocada
Menores gastos
Se requiere un periodo de induccion mas corto
Proceso de reclutamiento y seleccion mas rapido
La promocion interna motiva a los trabajadores
Las habilidades de los trabajadores ya se conocen
Búsqueda o fuentes de reclutamiento
A través de diferentes medios y plataformas la empresa debe publicar las vacantes, a fin de obtener las hojas de vida de los candidatos que cumplen con las competencias o características establecidas para el puesto de trabajo requerido
Recomendaciones
Archivos o base de datos
Promoción al interior de la empresa
Empresas consultoras en recursos humanos
Anuncios o avisos
Agencias de empleo
Definicion del perfil del postulante
Competencias: cualificaciones, habilidades, aptitudes, conocimientos, experiencia y demás cualidades personales necesarias para el puesto de trabajo
Principales responsabilidades y actividades
Ante quien es responsable el titular del puesto de trabajo
Titulo de cargo vacante
Analisis de las necesidades de reclutamiento
Cubrir un nuevo puesto de trabajo
Sustituir a un trabajador proximo a pensionarse o que se encuentra enfermo
Reemplazar un cargo que ha quedado vacante
Inicio de una nueva unidad productiva
Planificación del personal
Los cargos vacantes requeridos para el reclutamiento de candidatos a través de diferentes fuentes de reclutamiento
