ANÁLISIS DE PUESTOS BASADOS EN COMPETENCIAS
4. Sumario. Definición del perfil
Antiperfil: cuando se define el perfil partiendo de la descripción de una persona y no de un puesto de trabajo.
Cuando se realiza la recolección de información para definir el
perfil de la persona que seleccionar deberá preguntarse al
cliente interno cuál es su mínimo aceptable en materia de requerimientos –conocimientos, experiencia y competencia- en relación con los eventuales postulantes.
Descriptivo de puesto y perfil no son lo mismo. Aun si la organización posee una descripción de puestos actualizada, deberá realizarse la recolección de datos sobre el perfil que seleccionar.
En el relevamiento del perfil deben definirse los requisitos excluyentes y no excluyentes y las competencias dominantes.
3. Breve resumen: para no olvidar al definir un perfil
Datos objetivos como educación y experiencia laboral, u otros como lugar de residencia, se resuelven en una primera instancia y no constituyen la parte más difícil de la tarea; de todos modos es necesario dejar bien en claro la real necesidad de lo que se nos plantea.
Los puntos clave y de más difícil definición estarán dados por
las competencias conductuales o características de personalidad, y las relaciones dentro de la organización.
En una segunda etapa es imprescindible analizar las competencias o características personales de aquellos que se relacionan directamente con el puesto, identificar las competencias dominantes y qué incidencia pueden tener en la definición del perfil.
Una tarea muy importante que se recomienda dejar para el final es, idealmente, definir o esbozar el plan de carrera del candidato que seleccionar.
2. Perfil del puesto por competencias
Un modelo de gestión por competencias es conciso, fiable y efectivo para predecir el éxito de una persona en su puesto; por ello será una herramienta válida contar con un perfil por competencias.
En el momento de recolectar la información sobre el perfil del puesto, si la empresa ha implementado un esquema de gestión por competencias, se partirá del descriptivo de puestos donde, junto a
otro tipo de información, estarán consignadas las diferentes competencias y los niveles o grados requeridos para cada una.
Esta información será de mucha utilidad,
luego, para la preparación de las preguntas en la entrevista de selección por competencias.
En todos los casos las competencias se definen a través de una frase, al igual que los grados o niveles.
1. ¿Cómo aplicar la metodología de competencias en el proceso de selección?
Recolectar información sobre la selección que realizar identificar cuáles de todas las competencias que integran son más importantes en el momento actual.
¿Cuándo un proceso de selección que es necesario?
Es necesario evaluar destrezas y conocimientos, esto es relativamente sencillo.
Si una organización no ha definido su modelo de competencias será una buena idea hacerlo, considerando, además, que no es un método de trabajo privativo de las grandes organizaciones.
Cualquier organización, sin importar su tamaño, puede tener su modelo de competencias.
