La resistencia al cambio en las organizaciones se debe a varias causas. El miedo al fracaso es común, ya que los empleados dudan de sus habilidades para adaptarse a nuevos roles o tareas.
Causas que proporciona la resistencia al cambio en las organizaciones
Falta de tacto o inoportunidad.
A veces no es lo que un líder hace sino como lo hace y esto genera resistencia
al cambio. La resistencia puede darse porque los cambios se introducen de forma poco sensible o de manera
inoportuna.
Políticas organizacionales.
Algunos se resisten al cambio como una estrategia para probar que la decisión es
equivocada. También pueden resistirse para demostrar que el líder a cargo del proceso de cambio no es apto
para la tarea. Están expectantes de ver que falla el proceso.
Clima de desconfianza.
Los cambios organizacionales importantes no se producen en un clima de desconfianza.
La confianza, involucra tener fe en las intenciones y comportamiento de los otros. La desconfianza mutua
condenará a una iniciativa de cambio
La presión de los pares.
Los grupos de interés de la organización resistirán al cambio para proteger los intereses
del grupo. Algunos empleados pueden resistirse al cambio para proteger a sus compañeros. Los gerentes pueden resistir al cambio para proteger a sus equipos.
Miedo al fracaso.
Los cambios radicales en el trabajo, pueden provocar que los empleados duden sobre sus
capacidades para desempeñar sus tareas. Lo conocido es confortable.
Los empleados resisten estos cambios porque están preocupados y no se pueden adaptar a los nuevos requerimientos laborales
Pérdida de estatus o seguridad en el trabajo.
En un entorno organizacional esto significa que ciertos empleados pueden resistirse a un cambio tecnológico si sus puestos van a a ser eliminados o reducidos..
Desde
su perspectiva el cambio es dañino para su rol dentro de la organización
No se refuerzan los sistemas de recompensas. principal
Los empleados van a rechazar el cambio cuando no vean que les
reporta alguna recompensa. Cuando se implementa un proceso de cambio Sin una recompensa no hay motivación para apoyar
el cambio a largo plazo.
Esto significa que el sistema de compensaciones de debe modificarse para complementar la gestión del cambio que se quiere implementar.
Sorpresa y miedo a lo desconocido
Cuanto menos conozca la organización sobre el cambio y su impacto en
la gente, más miedosos se vuelven. Liderar el cambio requiere que no vayan surgiendo sorpresas.
La
organización necesita está preparada para el cambio. En ausencia de una comunicación fluida con el liderazgo
los rumores llenan el espacio y sabotean cualquier esfuerzo en pos del cambio.
