Praxis Investigativa del Psicólogo en la Parte Laboral. Riesgo Laboral
Tipos
El Burnout o Síndrome de estar Quemado
Psicosomáticos: Fatiga crónica, frecuentes dolores de cabeza, problemas de sueño, úlceras y otros desórdenes gastrointestinales, pérdida de peso, dolores musculares, etc.
Conductuales: Absentismo laboral, abuso de drogas (café, tabaco, alcohol, fármacos, etc.), incapacidad para vivir de forma relajada, superficialidad en el contacto con los demás, comportamientos de alto riesgo, aumento de conductas violentas.
Emocionales: Distanciamiento afectivo como forma de protección del yo, aburrimiento y actitud cínica, impaciencia e irritabilidad, sentimiento de omnipotencia, desorientación, incapacidad de concentración, sentimientos depresivos.
En ambiente laboral: Descenso de la capacidad de trabajo, detrimento de la calidad de los servicios que se presta a los clientes, aumento de interacciones hostiles, comunicaciones deficientes.
Es un grave trastorno emocional, psicológico y de conducta que puede llegar al colapso en personas trabajadoras con atención a terceros (profesores, sanitarios, etc.).
El síndrome se manifiesta en los siguientes aspectos:
Psicosomáticos: Fatiga crónica, frecuentes dolores de cabeza, problemas de sueño, úlceras y otros desórdenes gastrointestinales, pérdida de peso, dolores musculares, etc.
Conductuales: Absentismo laboral, abuso de drogas (café, tabaco, alcohol, fármacos, etc.), incapacidad para vivir de forma relajada, superficialidad en el contacto con los demás, comportamientos de alto riesgo, aumento de conductas violentas.
Emocionales: Distanciamiento afectivo como forma de protección del yo, aburrimiento y actitud cínica, impaciencia e irritabilidad, sentimiento de omnipotencia, desorientación, incapacidad de concentración, sentimientos depresivos.
En ambiente laboral: Descenso de la capacidad de trabajo, detrimento de la calidad de los servicios que se presta a los clientes, aumento de interacciones hostiles, comunicaciones deficientes.
Mobbing o Acoso Laboral
Es el hostigamiento psicológico en el trabajo, en el que una
persona o un grupo de ellas ejerce una violencia psicológica
extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado,
sobre otra persona en el lugar de trabajo.
En el acoso moral habría diferentes factores a considerar:
1) Relación entre agresor y agredido:
a) Supervisor-agresor y subordinado-agredido (mobbing
descendente).
b) Relación entre iguales pero asimétrica (mobbing
horizontal). Se caracteriza por la diferente posición de
facto que cada uno tiene dentro del centro de trabajo.
c) Subordinado-agresor y supervisor agredido (mobbing
ascendente). Se caracteriza por la posición de mayor
antigüedad y conocimiento de la organización por parte
del atacante sobre el agredido.
2) La violencia psicológica que se ejerce por el atacante o
atacantes ha de ser extrema y constante:
- No tiene la consideración de mobbing, pues, un mero
conflicto ocasional y puntual ni una sucesión de
conflictos puntuales si entre ellos no existe una relación
o conexión de cualquier clase.
3) El trato vejatorio que atenta contra la integridad moral o
dignidad del trabajador(acoso moral) no se ha de basar en una
mera percepción individual/subjetiva del agredido, sino en una
conducta de hostigamiento objetivable, teniendo en
consideración que el proceso de hostigamiento psicológico es
muchas veces sofisticado y sutil, apoyándose incluso en el
silencio o la complicidad de los compañeros del trabajador/a
acosado/a.
Insatisfacción Laboral
puede afectar al rendimiento de los trabajadores y a la productividad de la empresa
depresión
grado de malestar que experimenta el trabajador con motivo de su trabajo por factores psicosociales o de la organización como el salario, la falta de responsabilidades, trabajos rutinarios, falta de promoción. Tiene dos consecuencias, para el trabajador por vía de síntomas psíquicos y para la organización por aspectos como el absentismo o la desidia
Acoso Sexual
Ser indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma.
Porque la negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte del empresario o trabajadores se utiliza de forma explicita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación profesional y al empleo, sobre la continuación en el mismo, el salario o cualquier otra decisión relativa al empleo.
Por crear un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la persona que es objeto de la misma.
oda conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de las mujeres y de los hombres en el trabajo, incluida la conducta de superiores y compañeros
Estres
Efectos
Cognitivo: Pensamientos y sentimientos de preocupación, miedo, inseguridad; es decir, una serie de pensamientos recurrentes que llevan al individuo a un estado de alerta, desasosiego, tensión, falta de concentración; además piensan que los demás intuyen sus problemas.
Fisiológico: Palpitaciones, taquicardia, sequedad de boca, dificultad para tragar, escalofríos, tiritones, sudoración, tensión muscular, respiración agitada y ahogos, molestias de estómago, mareo
Motor: Dificultad de expresión verbal, bloqueos o tartamudez, movimientos torpes, respuestas de huida, aumento de la conducta de fumar, comer y beber, llanto, movimientos repetitivos de pies y/o manos y conductas poco ajustadas observables por otros
Evaluación de Identificacion
Las evaluaciones de riesgos sobre presencia de estrés laboral
han de analizar una serie de aspectos básicos; así, sería ineludible el análisis de los agentes estresores que pudieran estar presentes en las condiciones de trabajo.
los factores de estrés presentes en situaciones de trabajo se dividen en tres bloques:
a) Estresores del ambiente físico de trabajo (iluminación, ruido, vibraciones, temperatura, humedad, ambientes contaminados, situaciones potencialmente peligrosas).
b) Estresores relativos al contenido de la tarea (carga mental, falta de control, de autonomía, de iniciativa personal sobre la tarea, así como en la elección de los tiempos de descanso).
c) Estresores relativos a la organización (jornada de trabajo, promoción y desarrollo profesional, relaciones interpersonales, existencia o no de cauces adecuados de comunicación con superiores y compañeros de su
entorno labora).
el estrés se define como la respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas.
El estrés laboral surge cuando se produce un desajuste entre la
persona, el puesto de trabajo y la propia organización, apareciendo cuando el trabajador percibe que no dispone de recursos suficientes para afrontar la problemática laboral.
La exposición prolongada a situaciones estresantes en el ámbito
laboral y la desadaptación que éstas producen en el organismo
van a tener como consecuencia más importante la aparición de
determinadas enfermedades.
Los trabajadores sienten estrés cuando las exigencias de su trabajo son mayores que su capacidad para hacerles frente. Además de los problemas de salud mental, los trabajadores sometidos a periodos de estrés prolongados pueden desarrollar problemas graves de salud física, como enfermedades cardiovasculares o problemas musculoesqueléticos.
Dimensiones
Falta de apoyo y calidad de Liderazgo
cuando hay que trabajar aislado, sin apoyo de los superiores o compañeros y compañeras en la realización del trabajo, con las tareas mal definidas o sin la información adecuada y a tiempo
Escasas Compensaciones
cuando se falta al respeto, se provoca la inseguridad contractual, se dan cambios de puesto o servicio contra nuestra voluntad, se da un trato injusto, o no se reconoce el trabajo, el salario es muy bajo, etc
Falta de Influencia y Desarrollo
Doble Presencia
el trabajo doméstico y familiar supone exigencias cotidianas que deben asumirse de forma simultánea a las del trabajo remunerado. La organización del trabajo en la empresa puede impedir la compatibilización de ambos trabajos, a pesar de disponer de herramientas y normativa para la conciliación de la vida laboral y familiar. Las mujeres siguen realizando y responsabilizándose del trabajo doméstico y familiar, por lo que la doble presencia es más prevalente entre el colectivo de mujeres.
Exceso de exigencia Psicológicas
cuando hay que trabajar rápido o de forma irregular, cuando el trabajo requiere que escondamos los sentimientos, callarse la opinión, tomar decisiones difíciles y de forma rápida.
Métodos de Evaluación.
Método ISTAS 21
Es una adaptación del cuestionario psicosocial de Copenhague
(CoPsoQ) y analiza 21 parámetros de insatisfacción laboral. Se
desarrolla en tres versiones: la corta, la media y la larga.
La versión corta se aplica a empresas de menos de 25 trabajadores, pero es aplicable también a empresas de plantillas con más trabajadores (hasta 30 o 40) dado que es necesario para obtener un cierto grado de fiabilidad el que se hayan confeccionado al menos 25 cuestionarios. Se descompone en 38 preguntas, para un sistema de autoevaluación, y no incluye medidas correctoras y valora factores: exigencias psicologícas, trabajo activo y posibilidades de desarrollo, inseguridad, apoyo social y liderazgo, doble presencia, estima.
La versión media se aplica a centros de trabajo de más de 25
trabajadores y consiste en un cuestionario de 119 preguntas en
los que se evalúan, las siguientes escalas: el contexto social, las
condiciones de trabajo y empleo, las condiciones de salud, el
estrés y la satisfacción.
Finalmente la versión larga consiste en un cuestionario de 141
preguntas y se destina a investigación.
Cuestionario de Riesgos Psicosociales
Es una adaptación del método AIP del I.N.S.H.T. y se conforma
por un cuestionario de 30 preguntas en el que se evalúan los
siguientes factores: participación, implicación y responsabilidad,
formación e información y comunicación, gestión del tiempo y
cohesión del grupo.
Manual de Evaluación de Riesgo Psicosocial de PYMES
Es un manual que proporciona procedimientos razonablemente sencillos, capaces de identificar y valorar los principales aspectos de carácter ergonómico y psicosocial, de manera que pueda actuarse eficazmente para prevenir sus posibles efectos nocivos sobre el trabajador.
evalúan: condiciones del puesto de trabajo (condiciones térmicas, ruido, iluminación, calidad del ambiente térmico, diseño del puesto, manipulación de cargas, posturas, fuerza, repetitividad, etc.
Además de factores: Autonomía temporal, contenido del trabajo, supervisión participación, definición del rol, interés por el trabajador, relaciones personales, trabajo a turnos y trabajo nocturno.
Método AIP.
AIP (aplicaciones informaticas para la prevencion).
Consiste en un cuestionario de 75 preguntas donde se evalúan
los siguientes factores: Carga mental, autonomía temporal, contenido del trabajo, supervisión-participación, definición del rol, interés por el
trabajador, relaciones personales.
Su objetivo es aportar información para poder identificar cuáles son los factores de riesgo en una situación determinada, permitiendo por tanto, el diagnóstico psicosocial de una empresa o de áreas parciales de la misma, a partir de los cuestionarios de aplicación individual.
Existen una serie de métodos generales para evaluar los factores de riesgo psicosocial.
Los distintos métodos pueden agruparse en dos categorías:
Los métodos cuantitativos, que consisten en cuestionarios y encuestas, y que son los más utilizados por su confiabilidad y acreditacion por entidades reconocidas.
Los métodos cualitativos, que consisten en entrevistas y grupos de discusión. Estos últimos se utilizan para estudios individuales o grupos pequeños, o como complemento a métodos cuantitativos.
Laborales
Factores Psicosociales en el Trabajo.
Capacidades Necesarias Expectativas del Trabajador
Costumbres y Cultura
Condiciones fuera del trabajo
Medio Ambiente en el Trabajo
Satisfacción en el trabajo
Condiciones de la organizacion
Condiciones subjetivas
Las condiciones subjetivas (dimensión individual). Son aquellos factores van generando o no peligros concretos para la salud del trabajador según la percepción que éste tenga de ellos y de sus capacidades para hacerles frente. Esta percepción, que llamamos entorno subjetivo o psicológico, está influida:
1. Por las características de la persona.
2. Por sus relaciones interpersonales.
Medidas Preventivas al Riesgo
Tras evaluados los riesgos hay que intervenir, desarrollar las medidas necesarias para su eliminación o control, mediante la planificación de la prevención. La intervención frente a los riesgos psicosociales implica introducir cambios en las estrategias de gestión de personal y producción para mejorar la organización del trabajo.
Los cambios en la organización del trabajo deben basarse en un aumento de la democracia y la justicia en el trabajo para favorecer el bienestar y la salud de los trabajadores (Di Marino y Karasek, OIT 1992).
