RESISTENCIA AL CAMBIO EN ORGANIZACIONES MODERNAS
El modelo de los ocho factores
Estos son :
Modificación de los subsistemas componentes. Las
organizaciones son sistemas que tienden al equilibrio
Presentación de los beneficios del intercambio. Los
miembros de las organizaciones son muy sensibles a las
posibles consecuencias adversas que provienen de los
cambios
Participación. La participación de los empleados en el
proceso de cambio mejora las reacciones ante el mismo y
la efectividad de los esfuerzos de cambio planeado. La
participación en las decisiones aumenta de manera
pronunciada la aceptación de las decisiones
Aumento de la autoestima. Las reacciones ante el cambio,
y la efectividad de los esfuerzos de cambio, tienden a ser
favorables en la medida que los cambios eleven el sentido
de autoestima de los empleados.
Instrumentación y apoyo. Un paso que minimiza la
resistencia al cambio es ayudar a los empleados a
adquirir las nuevas habilidades requeridas
Clarificación gradual. Los cambios organizacionales
amenazan la naturaleza, y aun la existencia, de un
intercambio del empleado con la organización
Apoyo visible de la alta dirección. Pocas ideas son
aceptadas tan ampliamente como la noción de que el apoyo
visible de la dirección general es fundamental para la
consecución exitosa del cambio planeado
Necesidad sentida. La existencia de tensión o malestar
internos –o sea, una necesidad sentida- es una condición
previa para el cambio de sistemas humanos a cualquier
nivel de análisis (intrapersonal, interpersonal,organizacional
EL PROCESO DE CAMBIO DESDE EL PUNTO DE VISTA PERSONAL
Una estructura para facilitar procesos de cambio
Seis acciones claves:
1. Comunicar la necesidad de cambio
2. Obtener una visión compartida
3. Generar el compromiso de los líderes
4. Facilitar la participación del personal
5. Pensar sobre la organización en forma integrada
6. Medir el Performance
A nivel personal el cambio también implica pasar indefectiblemente por tres estados muy
importantes y estas son :
El primero tiene que ver con la finalización del viejo estado
de cosas, el "dejar ir algo".
El segundo es la zona neutral, etapa a la que nos referimos
al mencionar el concepto de transición El tercero es el nuevo inicio, los primeros pasos
dentro de la nueva realidad
Alli encontramos unas etapas y estas son :
Los nuevos conceptos no están totalmente definidos.
Empiezan a notarse temas ocultos
La etapa de transición es una etapa de dudas y de
improductividad El nuevo inicio
Por último, la etapa de comienzo es cuando se empieza a operar con los nuevos parámetros. En esta etapa suelen suceder algunas de las cosas que sigue
Se pierde foco
Lo urgente oculta transitoriamente a lo importante. La tensión se incrementa por la gran cantidad de temas abiertos por resolver
La gente choca con sus limitaciones de análisis y de
ejecución
Se pierde el anclaje, el modelo de referencia
La zona neutral
En esta etapa suelen darse otros fenómenos muy
particulares.
La finalización:La finalización es una etapa de duelo, que no puede obviarse en el proceso del cambio.
EL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
Cambiar no es muy fácil, primeramente por que ni todas las
personas están dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido y,aun que estén dispuestas es muy fácil volver a los antiguos
padrones de funcionamiento
EL CAMBIO Y LA RESISTENCIA
El cambio es un proceso a través del cual se pasa de un estado a otro, generándose modificaciones o alteraciones de carácter cuantitativo y/o cualitativo de la realidad
Los cambios en la naturaleza de la fuerza laboral empleada
por las organizaciones
La difusión de la tecnología de la información y de las redes
de computación.
globalizacion de los mercados
En las organizaciones se ven reflejadas varias presiones y estas son :
LA RESISTENCIA AL CAMBIO
La resistencia al cambio es un síntoma absolutamente
natural el cual tiene motivos y estos motivos son :
Esta sensación provoca
cierta inmovilidad que es percibida como resistencia a cambiar. Algunos factores que contribuyen a esto son:
el tipo de cultura organizacional
la falta de capacidad individual
las dificultades para el trabajo en equipo
la percepción de la falta de recursos
la sensación de que el verdadero cambio no puede
producirse.
En algunos casos, el cambio despierta sentimientos negativos en las personas y éstas sencillamente no quieren cambiar y despiertan sentimientos como :
La necesidad de trabajar más
La pérdida de identidad
La incertidumbre
Desacuerdo
Falta de comunicación sobre el proyecto de cambio.
En general se resiste cualquier tipo de cambio si no se
conoce en que consiste, para que se lleve a cabo y cual
es su impacto en términos personales;
Visión demasiado parcializada del cambio. En
numerosas ocasiones las personas juzgan
negativamente al cambio exclusivamente por lo que
sucede en su ámbito de influencia (su grupo de trabajo,
su sector, su gerencia), sin considerar los beneficios
globales que obtiene la empresa en su conjunto
ETAPAS DEL PROCESO ESTRATÉGICO DE CAMBIO
Las claves competitivas de esta etapa son los paradigmas, los
cambios externos e internos y los impactos presentes y probables de dichos cambios en la organización.
Externas: son aquellas que provienen de afuera de la
organización,
Fuerzas internas y externas:
Internas: son aquellas que provienen de dentro de la
organización, surgen del análisis del comportamiento
organizacional y se presentan como alternativas de
solución.
Reconocimiento y análisis de la necesidad del cambio:
Requiere la conjunción de percepción y poder sintetizados en el líder que asume su rol de innovador estratégico.
Topic principal
La perspectiva de contingencia no reconoce un enfoque
único y aislado del cambio, sino que mantiene que ningún
enfoque será efectivo bajo todas las circunstancias Por lo tanto, un diagnóstico preciso de los problemas
organizacionales es absolutamente esencial como punto de
partida para el cambio planeado. En el diagnóstico organizacional deben seguirse cuatro pasos básicos:
Reconocer e interpretar el problema y evaluar la
necesidad del cambio.
Determinar la disposición y capacidad de la
organización para el cambio.
Identificar los recursos administrativos y de la fuerza
laboral y sus motivaciones para el cambio
Determinar una estrategia de cambio y las metas a
alcanzar.Reconocer e interpretar el problema y evaluar la
necesidad del cambio.
Enfoque sistémico: proporciona una forma útil de pensar el
cambio organizacional. Tiene seis variables y estas son : la gente, la cultura, la tarea, la tecnología, el diseño y
la estrategia.
Existen dos enfoques a tenerse en cuenta a la hora de hablar
acerca del cambio, estos son
