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Terminación del contrato de trabajo

En Colombia, la terminación de contratos laborales puede darse con o sin justa causa, aplicable tanto a contratos a término fijo como indefinido. El Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 62, especifica las causas justas que permiten la terminación de un contrato.

Terminación del contrato de trabajo

Bibliografia/Cibergrafia

https://www.gerencie.com/terminacion-del-contrato-de-trabajo.html https://actualicese.com/blogoro/especial-laboral-terminacion-del-contrato-laboral-e-indemnizaciones/ Codigo Sustantivo del Trabajo http://aprendeenlinea.udea.edu.co/lms/moodle/file.php/233/Documentos/TERMINACION_DEL_CONTRATO_DE_TRABAJO1.pdf.

En Colombia, Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado, sea con justa causa o sin ella, ya se trate de un contrato de un contrato de trabajo a término fijo o un contrato de trabajo a término indefinido y con la anuencia o no del trabajador.

Terminación del contrato de trabajo sin justas causas

Es natural que si el contrato de trabajo se termina sin que media una justa causa o razón, quien unilateralmente tome la decisión terminar esa relación laboral, debe asumir unas consecuencias que la ley claramente ha señalado.
Consecuencias Empleado

El código laboral sólo consideró sanciones para el empleador que despida al trabajador sin justa causa, dejando sin sanción expresa al trabajador que decida terminar el contrato de trabajo.

Subtema

Consecuencias patrono

las consecuencias para el empleador de terminar el contrato de trabajo a sus empleados sin la existencia de una justa causa, es el pago de una indemnización por despido injustificado, que dependerá del tipo de contrato y la duración de este.

Terminación del contrato de trabajo por justas causas

El código sustantivo del trabajo en el art. 62 establece cuales son las causas que se pueden considerar justas para dar por terminado un contrato de trabajo, tanto por parte del empleador como por parte del trabajador, y en algunos casos implica el pago de la respectiva indemnización por despido.
Justas causas para que el trabajador termine el contrato de trabajo

1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo. 2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste. 3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas. 4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar. 5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio. 6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o legales. 7. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató. 8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. PAR.—La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos. (Art. 62, Código sustantivo del trabajo)

Justas causas para que el empleador termine el contrato de trabajo a trabajador

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. 3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. 4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. 7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato. 8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. 9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono. 10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. 11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. 12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. 13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. 14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. 15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15).

TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Indemnizaciones

Cuando se despide sin justa causa a una persona que tiene un contrato a termino indefinido hay que pagar la indemnización contemplada en el articulo 64 del código sustantivo de trabajo, esta norma contempla dos posibilidades dependiendo del monto del sueldo del trabajador despedido:
Si el trabajador devenga un salario igual o superior a 10 salarios mínimos mensuales, la indemnización será en los siguientes términos: Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
Si el trabajador devenga menos de 10 salarios mínimos mensuales, la indemnización será de la siguiente forma: Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
El empleador o empresa que despida a un trabajador sin que exista una justa causa para ello, tendrá que pagar al trabajador la indemnización que trata el articulo 64 del código sustantivo de trabajo, tratándose de un contrato de trabajo a termino fijo.
ARTICULO 64: (…) el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato, o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

Liquidación del Contrato

Un Contrato de trabajo se liquida básicamente en los siguientes casos: 1. Finalización el tiempo pactado en el caso de los contratos de trabajo a término fijo. 2. Retiro del trabajador por jubilación. 3. Terminación unilateral por cualquiera de las partes en cualquier momento. Aplica para contratos a término fijo y para indefinidos.

Causas de terminación (Art. 61 C.S.T)

a). Por muerte del trabajador; b). Por mutuo consentimiento; c). Por expiración del plazo fijo pactado; d). Por terminación de la obra o labor contratada; e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento; f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días; g). Por sentencia ejecutoriada; h). Por decisión unilateral i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato. 2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El cumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.