によって castillo laurent 6か月前.
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INTRO Philippe Perrenoud,
"Actuellement, présentation injonctive du travail collectif (RC Enseignant 2013) mais division partie éducative (vie sco) et péda (prof) : autonomie péda et centration sur travail en classe, encore peu de prise en compte de l'extérieur : prise en compte de la classe avant établissement (salle des profs, lieu convivial mais pas de travail)
Mais, actuellement, on ne peut plus laisser aux seuls enseignants le soin de savoir s’il est opportun ou non de travailler en équipe.
Les SE doivent favoriser la coopération professionnelle aménageant concrètement les modes de gestion du personnel, les statuts et les cahiers des charges des personnes et des équipes, l’attribution des ressources, la composition des horaires et des classes, autant de paramètres qui favorisent ou empêchent la collaboration.
Écueil administratif qui sabote souvent les bonnes idées
Inciter sans obliger, voie étroite nécessitant une autre gestion des établissements, une pratique d’encouragement et de suivi des équipes enseignantes qui suppose une grande tolérance du système éducatif et des établissements quant à leur taille,
leur fonctionnement, leur statut.
Inciter sans obliger = admettre un certain désordre, des hauts et des bas, des disparités, des dérogations, une négociation permanente. Que de dangers si l’on confie l’école à de purs gestionnaires ! »
Philippe Perrenoud, « Travailler en équipe pédagogique : résistance et enjeux », 1993
Travailler en équipe = compétences qui se travaille cohésion et organisation. Quels principes, règles ? équipe = but commun
Nécessaire adaptation du niveau de langage à l'auditoire : métaphore, métonymie afin que concepts difficiles à comprendre soient intégrés
Lors du travail en équipe, les complexes ( Ces éléments de la personnalité sont le produit d'un vécu intériorisé par l'individu, intégré à ses croyances, à sa « carte de vie ».) des participants nuisent à l’affirmation de leur avis L’acquiescement n’est pas le gage d’un rendement optimal des productions groupale
Les rapports professionnels sont multiples, complexes, et concernent à la fois le temps du travail et le temps hors travail,
le « dedans » : ambiance de travail, des subjectivités au travail (plaisirs et souffrances ; tensions et harmonies, etc.), des modes de gouvernance, des styles de management ou des types de commandement, etc
et le « dehors » de l'entreprise, de l'atelier, du lieu de travail : incidences du travail sur la vie familiale, les loisirs ou les identités sociales conçues comme coextensives des identités professionnelles
- la coélaboration acquiesçante aux propositions d’un individu
- la coconstruction : les individus poursuivent les propositions faites par d’autres
- la coélaboration avec confrontations et désaccords
- la coélaboration avec confrontations contradictoires : opposition d’un individu à la première
proposition mais il propose une autre manière de procéder pour dépasser l’opposition
La dynamique des groupes, 2006 Roger Mucchielli, page 30 La cohésion du groupe, au moins un minimum nécessaire à sa survie, peut être facilitée par la désignation d'un « bouc-émissaire » qui va focaliser contre lui tous les ressentiments et permettre aux affrontements de s'effacer ou de prendre en tout cas d'autres formes.
Le groupe n'est considéré comme une réalité que si l'on constate des interactions entre les participants, une vie affective minimum commune. Elle existe de façon implicite quand les personnes passent du 'je' au 'nous' (cette sorte de sympathie et d’identification mutuelles C.H. Cooley, sociologue américain), reconnaissant de cette manière le passage au collectif.
Dans un groupe naissent naturellement des règles que tout le monde respecte, quelle que soit leur forme, ainsi que des pressions de conformité définies par la solidarité
Inconvénient : réduction du niveau de liberté de chacun : tout nouveau venu devra faire l'effort nécessaire pour être intégré
7 éléments psychologiques essentiels
1. Les interactions entre ses membres;
2. La reconnaissance d'objectifs collectifs;
3. L’émergence de normes ou règles de conduite ;
4. La formation d’une structure informelle portant sur l’affectivité et sur la dualité sympathie/l’antipathie,
très souvent fonctionnant sans lois officielles;
5. L’existence d’émotions et de sentiments collectifs communs3;
6. L’existence d’un inconscient collectif ;
7. La réalisation d’un certain niveau d'équilibre interne et de relations stables avec l'extérieur.
pour entretenir soutenir les dynamiques de groupes : Les enseignants sont dans une attente d’accompagnement de la part de leur tutelle. La tutelle est dans une logique d’explication. Dans l’attente de la parole de leur autorité Symbolique, les enseignants tendent vers la passivité
Roger Mucchielli, 2007 Le travail en équipe, page 35, ESF
Le travail en équipe ne va pas de soi = volonté de cohésion et d'organisation, partage de valeurs morales qui sont des valeurs sociales = processus d'identification au groupe : mes réalisations sont celles du groupe, mes succès sont ceux du groupe . Identification = un moyen de satisfaction, d’acquisition de prestige, et par là valorisante.
Limite du processus d'identif :
cercle vertueux qui fait qu'une action positive développe les interactions positives (processus d'enrolement), alors qu'inversement, un cercle vicieux aura tendance à renforcer méfiance et mauvaise volonté
si équipe repose sur leader naturel, risque de délitement à son départ
« l’hétérogénéité des compétences est facteur de richesse des échanges, de créativité du groupe, et d’une division efficace des rôles » mais attention à trop grande hétéro (forte personnalité source de tension, excès de compétition, de leadership, dosage délicat entre compétition et collaboration car « à l’intérieur d’un jeu d’équipe, chaque coéquipier cherche le coup personnel prestigieux qui assure à la fois son succès et celui de l’équipe. »
- 1. Une communication facile entre chaque personne, sans discrimination et sans a priori;
- 2. Le respect de la parole et la libre expression des désaccords et des tensions
- 3. La non-mise en question de la participation affective du groupe ;
- 4. L’entraide entre tous ses membres ;
- 5. La volonté d'aider membre défaillant ;
- 6. La connaissance des aptitudes et des limites de chacun ;
- 7. La division du travail par le choix commun d’objectifs librement acceptés;
- 8.La définition d’une structure précise si la tâche l’exige et en fonction de cette tâche.
- 9.La mutualisation des forces + complémentarité, émulation +
Question à traiter en cours :
Quelle est la différence entre travail de groupe et travail en équipe ?
Une équipe doit-elle avoir un chef ?
Environ 40 % des compétences professionnelles du référentiel enseignant ont consacrées au travail en équipe. Pourtant chacun travaille de son côté. Quelles conclusions et quelles perspectives tirer de cette situation ?
L’inclusion scolaire est elle avant tout un problème de cohérence communautaire ?
Quelle différence faire entre novice, débutant et expert pour une compétence à acquérir ?
Comment former à la compétence collective ?
Lister les mécanismes du travail en équipe
Ce qui fait la possibilité de « faire équipe » est la réunion d’un collectif autour d’un intérêt commun, d’un projet. La communauté est définie par le lien qui unit les personnes. Pour que le lien unisse, il faut qu’il ait des entités pour le développer, les professionnels. Un lien distendu est un lien qui devient inopérant.
En ce sens, le travail en équipe s’organise de manière spiralaire où la qualité de l’attention portée à l’autre (temps informels ou non) prépare la mise en commun des désirs, crée une professionnalité entretenue et mise en valeur par le pilotage, les éléments de cadrage de l’établissement.
Les enseignants sont dans une attente d’accompagnement de la part de leur tutelle. La tutelle est dans une logique d’explication. Dans l’attente de la parole de leur autorité symbolique, les enseignants tendent vers la passivité
A débattre : l’angoisse de morcellement concerne l’identité. En contexte professionnel, le morcellement des identités (lié à des cultures disciplinaires différentes) nuit à la communauté des pratiques.
Le clivage est un mécanisme de défense qui consiste à maitriser une angoisse. Il sert d’issue lors d’ambivalence contextuelle. Le professionnel soumis à des injonctions paradoxales se trouve en situation de dissonance cognitive. Il va alors choisir l’objet de son désir inassouvi et rejeter celui du désir qu’il ne se sent
pas capable de satisfaire.
De plus, quelle est la part d'explicite et d'implicite dans le fonctionnement d'équipe ? Quelle est la teneur des contrats de collaboration ?
équipe : objectif commun
groupe : stratégie ind, intérêtes commun
1-des représentations partagées (du problème, du projet, de l’événement ou de la réforme)
2-une synchronisation des actions : les personnes agissent avec et en fonction des
autres pour que les actions arrivent à des moments opportuns.
3-une « bonne » communication et intercompréhension : comprendre la logique de l’autre, son raisonnement, ses priorités et ses contraintes.
4-des anticipations réciproques : les gens d’un groupe coopératif ont acquis une grande sensibilité à l'autre (culture, postures, ..) pour savoir si ok à entrer en coopération.
5-une organisation de travail pertinente et flexible : groupe est capable de faire évoluer son organisation par rapport au type de contexte ou de problème à traiter
6-de la cohésion et de la solidarité : entraide entre les générations (niveaux ou des genres d’expertise différents.
7-acceptation et une gestion des conflits à des moments opportuns
8-prise en compte des détails qui pourraient avoir un effet sur la coopération et la susciter ou, à l’inverse, la faire échouer.
9-analyse d'expérience : de la façon dont le groupe s’y est pris pour résoudre le problème afin d’améliorer sa coopération lorsque le même type de problème se présentera.
10-Une lucidité et un sentiment d’« efficacité collective » afin que le groupe ait confiance en l’utilisation de ses ressources pour atteindre ses objectifs.
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Le fonctionnement de l’équipe n’est pas simplement bridé par des normes, mais repose sur une réalisation conjointe soutenue par un référentiel partagé et une mémoire collective.
quels leviers peuvent favoriser le développement de la compétence collective ? Quels indicateurs permettent d’évaluer le degré de coopération/collaboration dans une équipe ?
Maximin et Eymard (2008) différencient compétence du collectif et compétence collective : (coopération en vue de construire des représentations communes et de produire des apprentissages professionnels). Continuum : collaboration - coordination (CDC) coopération (CC) se différencient en fction de leurs modalités
Compétence du collectif :
Modalités de la collaboration (s’associer, contribuer à une action) à la coordination des pratiques (agencer, synchroniser des actions partagées) .
Actions : se donner des objectifs communs/ partager des ressources et des responsabilités/ assurer la coordination, le suivi et la régulation des actions/ insérer des périodes de mise en commun d’analyse et de réflexion...
Stimulent la construction de la compétence collective, sans nécessairement y mener. La compétence du collectif apparaît comme un préalable à la compétence collective, cependant elle
n’y conduit pas nécessairement .
Compétence collective
Modalités de la Coopération : travailler de concert, conjointement, pour un but commun
Actions : Construire une représentation commune des problèmes rencontrés/ Partager un code et un langage communs/ Développer un savoir – coopérer Savoir apprendre de l’expérience
(Perrenoud,1993) Dans les équipes d’enseignants, ces modalités varient en extension et en intensité
EXTENSION : nombre d’objets de collaboration ( outils, dispositifs, règles, méthodes,progressions, niveau d’exigence,etc..)
Beaucoup d’objets = forte extension
Peu d’objets = faible extension
INTENSITE
• Interprétation : niveau de traduction indiv des actions à faire
Peu d’interprétation (peu d’autonomie des acteurs) = forte intensité
Grande interprétation (autonomie importante) = faible intensité
Faible extension et faible intensité : d’accord sur peu d’aspects de leurs pratiques et large autonomie dans l’interprétation et la réalisation
Faible intensité et forte extension : d’accord sur de nombreux aspects de leurs pratiques, mais large autonomie dans l’interprétation et la réalisation
Faible extension et forte intensité : d’accord sur peu d’aspects de leurs pratiques, mais faible autonomie dans l’interprétation et la réalisation
Forte extension et forte intensité : d’accord sur de nombreux aspects de leurs pratiques et faible autonomie dans l’interprétation et la réalisation = préparatoire à compétence collective
Lauzon, 2002 3 types de fonctionnement dans les départements universitaires
Collégial = forte extension et faible intensité
Atomisé = faible extension et de faible intensit
Conflictuel Bris du contrat tacite de collaboration
la compétence collective surpasse la somme des compétences des membres du groupe. Nécessaire capacité de coopération + développer des pratiques communes,
- capacités techniques : maitrise informatique
- capacités d’élaboration à plusieurs : relationnel, enjeux de pouvoir : responsabilité collective est une condition nécessaire à la possible production de savoir « Une compétence collective se développe dans une équipe si ses membres savent tirer des leçons ensemble ou élaborer une représentation commune des problèmes rencontrés ou encore instaurer des schémas coopératifs d’activités... »
CC = combinaison de compétences individuelles = plus que l’addition de chacune d’entre elles
Ressources incorporées (internes) : S, SF, SE, psychophysio, culture, valeurs
Ressources de l’environnement (externes) : réseaux relationnels, documentaires, informationnels, expertises, outils collaboratifs et numériques
un groupe agit avec compétence s'il combine
-un ensemble de ressources (conn, cap, att)
- critères d'orientation
- critères de perf
compétence n’est pas une somme de connaissances, de savoir-faire, d’attitudes, mais elle est fondée sur les interactions dynamiques qui lient ces ressources (cf Delignières 2019)
CC système complexe pour répondre à un système complexe Morin 1999
Niv ind : C Ind
Niv coll : CColl
Niv éta : COrga
Compét com du RCProfs BO du 25 juillet 2013 : coopérer
coopérer ="faire œuvre commune"
collaborer="travailler avec"
Environ 40 % des compétences professionnelles du référentiel enseignant ont consacrées au travail en équipe. Pourtant chacun travaille de son côté !!!
