door Daniela Bermeo 3 jaren geleden
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Meer zoals dit
Comunicación interpersonal
Grupo
Es un sistema organizado, compuesto por individuos relacionados de forma tal que cumplen una función, tiene un conjunto de reglas que determinan el papel de la relación entre sus miembros y que regulan la función del grupo y de cada uno de éstos
Cognición social
Estudia el efecto de todos estos procesos en el pensamiento y la motivación
Es el estudio de cómo las personas explican su propia conducta y la de los demás
Los psicólogos sociales consideran que el lenguaje y la comunicación son aspectos muy importantes en la organización de la vida social
Comportamiento Organizacional
Para relacionar el comportamiento individual y sus elementos más interesantes con los patrones de conducta que asumen los individuos dentro de las organizaciones
Conducta
Es el modo de ser del individuo, así como el conjunto de acciones que lleva a cabo para adaptarse a su entorno
Patrón de conducta
Es el tipo de conducta que sirve como modelo. Son normas de carácter específico que sirven de guía para orientar la acción ante circunstancias específicas
Comportamiento
Es la conducta de un individuo, considerada en un espacio y tiempo determinados
Niveles
Los niveles básicos de estudio del comportamiento organizacional son: el individual, el grupal y el organizacional
Concepto
Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización
La organización es un sistema de relaciones entre individuos por medio de las cuales las personas, bajo el mando de los administradores, persiguen metas comunes
Administración tradicional vs. DO
El hombre es bueno por naturaleza
Consideración de los individuos como seres humanos
Ve al hombre como un ser en proceso de crecimiento
Aceptación plena y utilización de las diferencias individuales
Visualización del individuo como persona integral
Expresión adecuada y uso eficaz de los sentimientos
Actitudes y comportamientos auténticos
Uso del estatus para alcanzar los objetivos organizacionales
Confianza en las personas
Deseo y aceptación de riesgos
Énfasis en la colaboración entre personas
Administración tradicional
El hombre es malo por naturaleza
Evaluación negativa de los individuos o falta de evaluación
Ve al hombre como un ser rígido e inmutable
Resistencia y temor de aceptar las diferencias individuales
Visualización del individuo en función a su puesto laboral
Inexpresión sentimental
Actitudes y comportamientos fingidos
Uso del estatus para mantener el poder y prestigio social
Desconfianza en las personas
Rechazo a la aceptación de riesgos
Énfasis en la competencia entre personas
Orientación
El DO posee características propias que las diferencian de otras
Valora y premia el trabajo en equipo: incluye a todos e invita a la organización
Se enfoca en la cultura y en los procesos y fomenta la colaboración entre los líderes
Implica cooperación y coordinación y se basa en normas preestablecidas
Se basa en valores humanistas y está orientado hacia la prevención y solución de problemas
El aprendizaje está basado en la experiencia y prevé contingencias
Enfatiza el comportamiento humano y los agentes de cambio son externos
Involucra: metas organizacionales, crecimiento, identidad
Estrategia planeada
El desarrollo organizacional tiene una orientación sistémica, ya que busca que una organización trabaje armónicamente, pues sus partes están interrelacionadas; por eso, lo que ocurra en alguna de esas partes influirá en las demás
Valores y principios
Principios
Los antropólogos proponen la noción de cultura para describir a las sociedades, pero ésta puede ser usada para describir a las organizaciones
El DO permite visualizar los principios en los cuales se fundamenta
Que cada persona sea considerada como un ser humano con necesidades diferentes, porque éstas son importantes en su vida
Crear las condiciones necesarias para establecer un ambiente laboral alentador y retar las habilidades de las personas
Incrementar la eficiencia de la organización en relación con los objetivos planteados
Permitir que cada miembro de la organización desarrolle todo su potencial
Ofrecer elementos para que las personas sean tratadas como seres humanos y no como un número más dentro de la organización
Valores
Establecen las bases para la comprensión de las actitudes y la motivación, además de que influyen en las percepciones
Los valores en que se basa el desarrollo organizacional son:
Participación
Mientras más gente afectada por un cambio participe en las decisiones que lo rodean, más comprometidos estarán en poner en práctica esas decisiones
Confrontación
Los problemas no deben esconderse debajo de la alfombra, sino deben ser confrontados abiertamente
Igualdad de poder
Las organizaciones efectivas dejan de enfatizar la autoridad y el control jerárquicos, por lo que permiten la libertad de ideas y el ejercicio de las mismas
Confianza y apoyo
La organización efectiva y saludable se caracteriza por la confianza, la autenticidad, la apertura y el clima de apoyo
Respeto por la gente
Respeto por la gente. Los individuos se consideran responsables, conscientes e interesados y deben ser tratados con dignidad y respeto
Origen y evolución
Evolución
McGregor y Richard Beckhard
Ayudaron a modificar algunas estructuras de trabajo de las distintas plantas donde trabajaban, de modo que en cada taller se desempeñara un mayor trabajo de equipo y una toma de decisiones más extensa; así, surgió una labor gerencial ascendente más
Denominaron desarrollo organizacional a su labor, en vez de sistemas sociotécnicos
Herbert Shepard y Robert Blake
Surgió la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios de adiestramiento de sensibilidad como una dinámica de grupo, pero no para favorecer únicamente el desarrollo de los individuos, sino también el de la organización
A pesar de que el trabajo era desde luego un esfuerzo de organización, la resolución de problemas entre los grupos tuvo todavía mayores implicaciones en el DO a medida que se involucraba un segmento más vasto y complejo de la organización
Douglas McGregor
Fue uno de los primeros científicos de la conducta que aplica los principios del grupo T en las organizaciones
Libro: El lado humano de las organizaciones
Describió dos formas de pensamiento de los directivos, a los cuales denominó teoría X y teoría Y
Teoría Y
Los subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción, por lo que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización
Se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar
Teoría X
Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presunción de mediocridad de las masas
Los directivos consideran a sus subordinados como animales de trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza
Se asume que los individuos poseen una tendencia natural al ocio y que el trabajo es una forma de castigo
Grupos T
Kurt Lewin
Es el creador de la teoría del campo de fuerzas opuestas aplicado al cambio social
La invención del grupo T
Surgió de la toma de conciencia, que había ido en aumento desde hacía más una década acerca de la importancia de ayudar a los grupos y a los líderes de éstos a concentrarse en los procesos de grupo y de liderazgo
Tienen como objetivo lograr el entendimiento de sí mismos
Tienden a hacer hincapié en las habilidades para las relaciones humanas, en el desarrollo personal, en el incremento de la comunicación y en las relaciones interpersonales
Origen
Efecto de Hawthorne
Señala que los trabajadores ponen más empeño en su trabajo si piensan que la gerencia se interesa en su bienestar y que los supervisores les prestan atención especial
Elton Mayo, Mary Parker Follett, Henry Gantt y Hugo Munsterberg son considerados como los pioneros del DO
En ellos se encuentra una visión interesada por conocer, comprender y explicar los comportamientos humanos dentro del ámbito laboral
Se encuentra en los estudios de la conducta y las relaciones humanas
Importancia
Su campo de acción es aquél que se relaciona con los recursos humanos en las organizaciones
La importancia otorgada al DO deriva de la aceptación de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier empresa o institución
El DO se dirige más hacia las personas que a los objetivos, la estructura o las técnicas de la organización
El cambio planeado se concentra esencialmente en el lado humano de la empresa
El administrador debe comprender la importancia de trabajar con diferentes tipos de personas en cuanto a raza, género, nacionalidad y, sobre todo, pensamiento
El máximo reto consiste en propiciar cambios tendientes a desarrollar todas las facultades y potencialidades humanas dentro de la organización
