Diseño organizacional
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Modelos estratégicos en la gestión
Problemas presentados en los modelos estratégicos
Falta de responsabilidad y empoderamiento: La falta de visibilidad y responsabilidad en el proceso de implementación de una estrategia puede generar desmotivación entre los miembros del equipo. Si los empleados no tienen claro cómo sus contribuciones impactan en el panorama general, o si no se les otorga la autonomía para tomar decisiones y ejecutar sus tareas, es probable que se sientan desvinculados y poco comprometidos.
Falta de comunicación y participación: La falta de claridad en las roles y responsabilidades dentro del equipo puede ser un obstáculo importante para la implementación exitosa de una estrategia. La solución es definir claramente las responsabilidades de
cada miembro del equipo y delega tareas relevantes.
Falta de un plan de implementación: Contar con un plan sólido no es suficiente si no se acompaña de un plan de implementación claro y detallado. La solución es implementar
objetivos, resultados y requisitos claros para motivar la implementación real de la estrategia.
Plan estratégico abrumador o sin sentido: La falta de claridad y dirección puede generar confusión, desmotivación y resistencia entre los equipos responsables de llevarlo a cabo. Su solución es la metodología SMART que ofrece un marco práctico para abordar este desafío y transformar un plan estratégico complejo en uno claro, accionable y motivador.
¿Cómo implementar una estrategia?
Cultura: El último componente clave para la implementación exitosa de una estrategia es la cultura organizacional. Una cultura positiva y alineada puede ser un impulsor del cambio, mientras que una cultura negativa puede crear resistencia y obstaculizar el progreso.
Sistemas: Estos elementos sirven como base para la ejecución fluida del plan estratégico y garantizan que todos tengan acceso a la información y los recursos necesarios para desempeñarse con éxito.
Organización: La organización implica establecer roles y responsabilidades claras, así como definir la cadena de mando para garantizar una comunicación y colaboración fluidas.
Recursos: La asignación efectiva de recursos incluyendo tanto recursos financieros como no financieros.
Personas: Para que una estrategia obtenga resultados tangibles, se necesita contar con personas y formar un equipo que no solo comprenda la estrategia a fondo, sino que también posea las habilidades, la experiencia y la disponibilidad para llevarla a cabo de manera efectiva.
¿Qué es? Un plan estratégico es un documento que describe la dirección a largo plazo de una organización y cómo pretende alcanzar sus objetivos. Es una hoja de ruta que ayuda a las organizaciones a tomar decisiones informadas sobre cómo asignar sus recursos y perseguir sus metas.
6 pasos para una implementación exitosa
Reflexionar: El último paso en el ciclo de implementación de una estrategia es la reflexión. Este paso brinda la oportunidad de analizar a fondo lo que se ha logrado, identificar áreas de mejora y extraer lecciones valiosas para futuras iniciativas.
Dar un cierre: Una vez que implementes la estrategia, ponte
en contacto con todas las personas involucradas para confirmar que el trabajo se ha finalizado.
Mantener un enfoque ágil: Al presentar problemas se necesita modificar las metas o el enfoque para solucionarlos
Ejecutar el plan estratégico: Asignar los recursos necesarios, como los fondos para presupuestos estratégicos u operativos, para que el equipo pueda poner en acción el plan estratégico.
Involucrar al equipo: Para implementar una estrategia de manera efectiva y eficiente, es crucial contar con el compromiso y la motivación del equipo.
Establecer y comunicar objetivos estratégicos claros: Esto significa definir con precisión tu visión, misión, objetivos a largo plazo y los indicadores clave de rendimiento (KPIs) que te permitirán medir el avance.
Reingenieria organizacional
Beneficios
- Cambio en los procesos actuales a procesos más
eficientes
- Cambio a procesos que requieran menor control y
verificación
- El comportamiento de los empleados y
colaboradores se torna activo, aportan ideas,
opiniones y participan en la mejora y avance de
los procesos
- Combinación de tareas, convirtiendo varias en
una sola integral
- Una mejor organización del trabajo
Características
- Se sustituye el pensamiento de mejora continua y se lleva a cabo una ideología de mejora radical
- Su objetivo principal es satisfacer las necesidades y expectativas de los clientes de manera más efectiva y eficiente que la competencia.
Se busca crear valor para el cliente a través de productos y servicios innovadores, de alta calidad y a precios competitivos.
- Se utilizan indicadores externos para comparar el desempeño de la organización con sus competidores y con las mejores prácticas de la industria.
-Cuestiona los propósitos y principios de los negocios
- La reingeniería es un proceso exigente que requiere un gran esfuerzo por parte de todos los miembros de la organización.
Aplicar una reingeniería efectiva
3. Seguimiento y evaluación:
- Monitorear el progreso.
- Evaluar los resultados.
- Realizar ajustes y mejoras continuas.
2. Implementación:
-Enfocarse en objetivos alcanzables.
-Transformar la administración intermedia.
-Adoptar tecnologías de información.
1. Planificación y preparación:
-Dividir el proyecto en unidades manejables.
-Establecer metas alcanzables y cuantificables.
-Comunicar el plan a toda la organización.
- Creación de un Plan de Apoyo
- Implementación de un Plan de Cultura de Cambio
- Implementación de total actualización del Departamento de -- Marketing
- Reestructuración del Organigrama
¿Qué es?
La reingeniería organizacional es un proceso para las empresas que buscan adaptarse a los cambios del entorno, mejorar su competitividad y alcanzar sus objetivos estratégicos. Se trata de una transformación radical que implica rediseñar desde cero los procesos, la estructura y la cultura de la organización.
Dimensiones del diseño organizacional
Contextuales
Las dimensiones contextuales son un conjunto de características que describen el entorno externo en el que opera una organización. Estas dimensiones permiten caracterizar a la organización y comprender cómo los factores externos pueden influir en su funcionamiento y éxito.
Cultura organizacional: Son los valores, creencias, acuerdos y normas cruciales, compartidos por todos los empleados
La estrategia y objetivos de la organización: son las técnicas competitivas que la distinguen de otras organizaciones
El ambiente: se refiere a las condiciones externas en las que opera una organización, son condiciones que pueden ser generales o específicas para la industria o sector en el que opera la organización.
Tecnología organizacional: Son las herramientas, técnicas y acciones que se emplean para transformar las entradas en salidas.
Tamaño: Según el número de personas que hay dentro de la organización.
Estructurales
Se describen las características internas de una organización. Estas dimensiones permiten medir y comparar a las organizaciones entre sí, y son esenciales para entender cómo funciona una organización y cómo puede ser efectiva.
8 principios básicos
Razones de personal: se refiere a la designación de personas a varias funciones y departamentos
Profesionalismo: Es el nivel formal de educación y entrenamiento de empleados
Centralización: Es el nivel jerárquico que tiene como autoridad la tomar decisiones.
Complejidad: Es el numero de actividades o subsistemas que hay dentro de la organización.
Jerarquía de autoridad: Básicamente es organizar o clasificar a los distintos empleados de una compañía. Su objetivo es conseguir que los más experimentados guíen, en su desempeño profesional, a los que no tienen tanta destreza o experiencia en el negocio.
Estandarización: Son trabajos desarrollados de manera uniforme, es descrito en detalle y el contenido del trabajo es desarrollado de la misma forma en todas las localidades
Especialización: Son las tareas organizacionales subdivididas en funciones separadas. Algunas veces es referida a la división de trabajo.
Formalización: Representa la documentación escrita de la organización, la documentación incluye procedimientos, descripción de funciones, regulaciones y manual de políticas.
¿Por que existen las organizaciones y la creación de valor?
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Se trata de un valor o precio de conjunto, de la
empresa como organización, que incluye no sólo
el valor en el presente de los diferentes bienes,
derechos y obligaciones integrantes de su
patrimonio, sino también los beneficios que se
espera que la empresa genere en el futuro.
Las organizaciones existen para responder a una amplia gama de necesidades humanas y sociales. Suministra los métodos para que se puedan desempeñar las actividades eficientemente, con un mínimo de esfuerzos. Evita la lentitud e ineficiencia en las actividades, reduciendo los costos e incrementando la productividad. Reduce o elimina la duplicidad de esfuerzos, al delimitar funciones o responsabilidades.
Factores estratégicos
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Diseños tradicionales de organización
Diseño multidivisional
El diseño multidivisional es una estructura organizacional que agrupa a las unidades de negocio en divisiones autónomas, cada una responsable de un producto, servicio o mercado geográfico específico. Este enfoque se utiliza comúnmente en empresas grandes y diversificadas que operan en múltiples mercados o con una amplia gama de productos o servicios.
Diseño de producto
El diseño de producto es una estrategia de organización que establece unidades autocontenidas dentro de una organización, cada una con la capacidad de desarrollar, producir y comercializar sus propios bienes o servicios.
Diseño de lugar
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El diseño de lugar es una estrategia de organización que ubica a las unidades principales de una organización en una sola ubicación geográfica, tomando en cuenta aspectos importantes del diseño funcional. En este enfoque, todos los grupos funcionales de un área geográfica específica se encuentran juntos, lo que puede generar tanto ventajas como desventajas para la organización.
Organizaciones Mecánicas y Orgánicas
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Orgánica
- Su objetivo es maximizar la satisfacción, flexibilidad y desarrollo.
- Es mas relajada, funcional y menos técnica.
- Se caracteriza por un uso bajo a moderado de reglas y disposiciones formales
- Toma de decisiones descentralizada y compartida.
Responsabilidades de puesto ampliamente definidas.
Mecánica
- Su objetivo es maximizar la eficiencia y producción.
- Sigue procedimientos estandarizados y controlados.
- Sigue reglas y disposiciones formales.
- Jerarquía de autoridad.
Estrategias
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Los factores estratégicos tecnológicos
Los factores estratégicos tecnológicos se basa en la tecnología organizacional que se define cómo se organiza el trabajo dentro de una empresa y cómo se utilizan los recursos para alcanzar los objetivos establecidos. Crea innovación a nuevas estrategias e ideas, como un proceso por el cual una organización transforma insumos en productos.
Enfoque
Es una estrategia de negocio que busca tener una ventaja competitiva al enfocarse en un nicho de mercado específico dentro de una industria.
En lugar de competir en todo el mercado, las empresas que utilizan una estrategia de enfoque que se concentra en un grupo particular de clientes con necesidades y preferencias específicas.
Bajo costo
Una estrategia de diferenciación que se basa en proporcionar a los clientes algo que sea exclusivo y distinga a los productos o
servicios de la organización de los de la
competencia.
Se trata de ofrecer productos o servicios a un precio inferior al de la competencia, manteniendo al mismo tiempo una calidad aceptable.
Teoría del caos
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¿Cómo influye?
La teoría del caos, al estudiar sistemas complejos e impredecibles, aporta valiosas perspectivas a las organizaciones inteligentes en su búsqueda por la adaptación, el aprendizaje y la innovación en un entorno cambiantes. En las organizaciones inteligentes, el caos representa un elemento fundamental para la evolución, la adaptación y el crecimiento a largo plazo.
Las organizaciones inteligentes son capaces de navegar por la complejidad y la incertidumbre, no a pesar del caos, sino gracias a él.
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La teoría del caos es una rama de las matemáticas, la física y otras ciencias que estudia ciertos tipos de sistemas complejos y sistemas dinámicos no lineales muy sensibles a las variaciones en las condiciones iniciales.
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Tecnología y diseño organizacional
¿Cómo se relacionan?
La tecnología actúa como un motor de cambio, impulsando transformaciones en la forma en que las organizaciones operan y se estructuran, mientras que los diseños organizacionales, a su vez, condicionan la forma en que la tecnología se adopta, integra y utiliza.
Se involucra en
Ofrece una estructura interna más eficiente: Los empleados de una organización pueden comunicarse de una manera más rápida, sin importar el lugar donde se encuentren. Hay aplicaciones que sirven para gestionar el trabajo de un departamento, asignar tareas, cargar documentos o ejecutar cualquier otra acción que afecte a varias personas al mismo tiempo.
Permite tomar decisiones más efectivas: La tecnología para empresas brinda la posibilidad de gestionar grandes cantidades de datos y métricas objetivas para tomar mejores decisiones. A través de las diversas herramientas digitales, los empleados de alto nivel tienen a su disposición toda la información necesaria para evaluar situaciones concretas.
Brinda servicios financieros rápidos: Facilitan el proceso de comunicación entre las empresas y las entidades financieras.
Mantiene el orden: A través de un software especializado es posible gestionar todo el trabajo de un departamento o un equipo completo de trabajo.
Mejora la comunicación con clientes: las empresas pueden ofrecer una atención inmediata a sus clientes para atender asuntos básicos y repetitivos.
Relaciones y conflictos interdepartamentales
Las relaciones interdepartamentales son un aspecto fundamental para el éxito de cualquier organización. Una colaboración fluida y efectiva entre los diferentes departamentos es crucial para lograr objetivos comunes, optimizar procesos y generar valor agregado. Sin embargo, pueden presentarse conflictos durante el proceso.
Optimización en las relaciones interdepartamentales
Tipo de trabajo: La forma en que se estructuran y trabajan juntos los departamentos depende en gran medida del tipo de trabajo que realizan.
Procesos en general: Optimizar los departamentos interdepartamentales y sus procesos es fundamental para el éxito de cualquier organización. Una colaboración efectiva entre equipos, procesos eficientes y una estructura organizacional optimizada son esenciales para alcanzar objetivos comunes, mejorar la productividad y generar valor agregado.
Estilo de liderazgo: El estilo de liderazgo del gerente de un departamento puede tener un impacto significativo en la dinámica y el desempeño de su equipo, cada departamento tiene un perfil de liderazgo, de acuerdo, a la personalidad de quien lo comanda.
Formal e informal
Informal: Las relaciones informales interdepartamentales se basan en la interacción personal, la comunicación no oficial y las redes sociales que se establecen entre los miembros de diferentes equipos.
Formal: Las relaciones formales interdepartamentales se establecen y regulan a través de la estructura organizacional, los procesos, las normas y los procedimientos definidos por la empresa.
El origen del problema
Motivos personales: Estos conflictos pueden ser particularmente desafiantes de abordar, ya que a menudo van más allá de los desacuerdos profesionales y tocan aspectos emocionales y personales.
Desconocimiento: La falta de conocimiento sobre las funciones, responsabilidades y desafíos que enfrentan otros departamentos dentro de la organización puede ser una barrera significativa para la colaboración efectiva y la comprensión mutua. Cuando los equipos no están familiarizados con el trabajo de los demás, es fácil generar suposiciones erróneas, malentendidos y una falta de empatía que puede dificultar la cooperación y el logro de objetivos comunes.
Procesos y tareas no asignados: La falta de definición clara de procesos y tareas interdepartamentales pueden ocasionar conflictos y problemas de colaboración entre equipos. Si no se establecen roles, responsabilidades, flujos de trabajo y reglas de interacción de manera clara y explícita, es probable que surjan confusiones, duplicaciones de esfuerzos, malentendidos y, en última instancia, conflictos manifiestos.
Las áreas con mayor conflictos son:
Marketing
Recursos Humanos
Sistemas de Información
Producción
Diagnostico organizacional
Diagnostico cultural: El diagnóstico cultural es un proceso esencial para comprender la esencia de una organización, sus valores compartidos, creencias y normas no escritas que moldean su comportamiento y desempeño.
Análisis de documentos: El investigador reunirá una colección de documentos diversos que necesitan ser interpretados a fin de extraer la información que contienen sobre la historia y características de la organización, y que lo llevarán a inferir
algunos aspectos importantes de la cultura de la misma.
Entrevistas individuales: Esta implica el establecimiento de
un clima de confianza mutua, comprensión y afinidad emocional entre el entrevistador y el entrevistado
Observación: El investigador debe ganarse la confianza de las personas que va a estudiar, lograr su aceptación y evitar en lo
posible que su presencia interfiera o perturbe de algún modo las actividades cotidianas del grupo.
Diagnostico funcional: examina las estructuras formales e
informales de la comunicación, las prácticas de la comunicación que tienen que ver con la producción, la satisfacción del personal, el mantenimiento de la organización, y la innovación.
Objetivos
La entrevista grupal: Se selecciona un cierto número de
miembros representativos de la organización
para ser entrevistados como grupo.
Análisis de redes de comunicación: Analiza la estructura de comunicación de una organización y su efectividad
Análisis de transmisión de mensajes: Es un cuestionario especializado que descubre el proceso de difusión de un mensaje en la organización, desde su punto de origen hasta que logra alcanzar a los diferentes miembros de la misma.
Cuestionario: Permite recoger mayor cantidad de
información de mayor cantidad de gente y de
una manera más rápida y más económica.
Entrevista: permite recoger información que puede ser investigada hasta en sus mínimos detalles en una conversación personal con los miembros de una
organización
3. Análisis e interpretación de la información:
separar los elementos básicos de la información y examinarlos
con el propósito de responder a las cuestiones planteadas al inicio de la investigación
2. La organización de la información, en donde es necesario considerar tres aspectos claves: - El diseño de procedimientos para el proceso de la
información
- El almacenamiento apropiado de los datos
- El ordenamiento de la información, de modo que
sea fácil de consultar
1. Generación de información, la cual abarca a su
vez tres aspectos: - La forma en que se recolecta la información, las herramientas y
los procesos utilizados. - La metodología utilizada para recopilar la información. - La frecuencia con que se recolecta la información.
Requisitos
Retroalimentación a las fuentes de información: El cliente debe comprometerse a proporcionar retroalimentación a las personas que proporcionaron información durante el diagnóstico.
Confidencialidad de la información: El consultor debe garantizar la absoluta confidencialidad de la información obtenida durante el proceso de diagnóstico.
Facilidades para la obtención de información: El cliente debe brindar al consultor, ya sea interno o externo, todas las facilidades necesarias para acceder a la información relevante para el diagnóstico.
Intención de cambio y compromiso de respaldo: El cliente, ya sea una persona o un grupo con la autoridad suficiente para promover la transformación, debe estar genuinamente dispuesto a realizar los cambios necesarios resultantes del diagnóstico.
¿Qué es? El diagnóstico organizacional, también conocido como auditoría organizacional, es un proceso sistemático y riguroso que permite evaluar la situación actual de una organización en todos sus aspectos. Se examinan y mejoran los
sistemas y prácticas de la comunicación interna y
externa de una organización en todos sus niveles.
Modelos organizacionales
¿Qué son?
Se definen como un marco que define cómo se organiza una empresa en términos de sus áreas de trabajo, incluyendo la distribución de departamentos, la asignación de tareas y responsabilidades, la toma de decisiones, la comunicación y la jerarquía. Entre los modelos más comunes se encuentran el mecánico, el orgánico y el antropológico.
Antropológico
El modelo antropológico se centra en: - Se centra en las personas y las relaciones humanas.
- Énfasis en la cultura, los valores y las necesidades de los empleados.
- Estructura flexible y adaptable a las necesidades de los empleados.
- Comunicación abierta y transparente.
- Toma de decisiones participativa y colaborativa.
Orgánico
El modelo orgánico se centra en: - Estructura flexible y adaptable.
- Baja formalización y descentralización de la toma de decisiones.
- Departamentalización flexible y multifuncional.
- Énfasis en la innovación y la colaboración.
Mecánico
El modelo mecánico se centra en: - Estructura rígida y jerárquica.
- Alta formalización y centralización de la toma de decisiones.
- Departamentalización rígida y especializada.
- Énfasis en la eficiencia y el control.
Organización
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Celular o biológica
Son las células que se clasifican por su estructura y por
la forma de obtener energía, por lo tanto, las células se clasifican en eucariotas y procariotas.
Técnica
Consiste en un grupo de personas que deben de cumplir ciertas tareas para satisfacer las necesidades de la comunidad.
Política
Se entiende como organización política a la
asociación o movimiento político que tiene
como función expresar las ideologías de un
pueblo en determinados asuntos públicos de
interés general
Social
La organización social es definida como un grupo de personas unidas por ideas en común, estas ideas compartidas les permiten trabajar por un mismo proyecto.
Clasificación
Propiedad
Es referida a que tipo de propiedad esta la organización ya sea pública o privada.
Localización
Se refiere a cómo se organizan geográficamente las unidades físicas de la organización ya sean nacionales, locales, internacionales etc. Esta disposición puede tener un impacto significativo en la estructura, las operaciones y la eficacia general de la organización.
Estructura
Informal
La organización informal surge de manera espontánea como resultado de las interacciones y relaciones entre los miembros de la empresa.
Formal
La organización formal se define como la estructura planeada y diseñada deliberadamente dentro de una empresa, con el objetivo de alcanzar sus metas de manera eficiente.
Una organización es un grupo social compuesto por personas, tareas y actividades de administración, con interacciones que se dan en el marco de una estructura sistemática para alcanzar los objetivos grupales.
Las organizaciones pueden ser de diferentes tipos, como empresas, instituciones gubernamentales, organizaciones sin fines de lucro, entre otras. Todas ellas tienen en común que están formadas por personas que trabajan juntas para lograr un objetivo común.
Add summary of the content of a book
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El diseño organizacional es una estructura establecida por parte de una empresa para que esta funcione de manera eficaz y eficiente. Implica definir responsabilidades, tareas, establecer procesos, relaciones de autoridad y procedimientos para lograr los objetivos establecidos.
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Organizaciones inteligentes
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¿Cuáles son sus desafíos?
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Algunos desafíos que enfrentan las organizaciones inteligentes son:
Cambio cultural: Resistirse al cambio o falta de comprensión en la organización. Gestión del conocimiento: Dificultad para capturar, compartir y aprovechar el conocimiento.
Adaptación y aprendizaje: Anticipar cambios y fomentar una cultura de aprendizaje continuo.
Liderazgo transformacional: Desarrollar líderes inteligentes y alinear la visión.
Medición y evaluación: Definir métricas adecuadas para medir el progreso.
¿Cómo funciona?
Write down the attendance policy, to avoid confusion throughout the year.
El funcionamiento de una organización inteligente se basa en una serie de principios y prácticas que permiten a la empresa aprender, adaptarse y prosperar en un entorno cambiante. su principal factor es que sea una empresa SMART con mayor claridad y enfoque
, mejora en el desempeño
, aumento de la eficiencia y la productividad
, mayor capacidad de adaptación y cambio etc.
Caracteristícas
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Feedback: Es un proceso de comunicación bidireccional en el que se comparte información y se dan valoraciones sobre el desempeño, las actitudes o las habilidades de una persona o un equipo. El objetivo del feedback es mejorar el rendimiento individual y organizacional a través del aprendizaje y la mejora continua.
Datos: Estas organizaciones
son cuidadosas con las mediciones
de productividad y desempeño laboral.
Cumplen con recopilación, conservación y análisis de
datos que tiene como finalidad, prevenir lo que puede suceder en un futuro.
Tecnología: proporciona innovación y favorece la
difusión de ideas que puedan generar grandes cambios dentro de una
empresa.
Visión global: Las organizaciones inteligentes se caracterizan por contar con una visión integral firme y poderosa y una
estrategia relacionada a esta visión, es una perspectiva amplia y estratégica que les permite comprender el contexto global en el que operan y tomar decisiones acertadas para alcanzar sus objetivos.
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Una organización inteligente es una organización en donde la toma de decisiones, las políticas, cultura interna y procesos están orientados a funcionar de la manera más eficiente posible.
Su objetivo es utilizar el conocimiento como recurso para que la organización resulte más competitiva y se adapte mejor a los constantes cambios.
Benchmarking
Etapas
Seguimiento: En esta última etapa se debe hacer un informe con toda la información destacada del proceso.
La idea es que se convierta en un
ejercicio de la empresa sostenido en el tiempo para
adoptar una mejora continua.
Acción: Una vez que ha realizado el análisis de la información recopilada y se han identificado las mejores prácticas de las empresas seleccionadas, lo siguiente es adaptarlas a la empresa.
No se trata de copiar las prácticas existentes. El objetivo es tomarlas como referencia e incorporarles mejoras o ventajas adicionales que aporten un valor único a sus clientes.
Análisis: Una vez hemos identificado las diferencias
entre la compañía objeto de estudio y nosotros, es
momento de proponer las mejoras que vamos a llevar a
cabo.
Datos: La recopilación de datos dependerá en gran medida el éxito o el fracaso de todo el proceso.
Podemos obtener datos de diferentes fuentes: interna,
asociaciones profesionales o investigaciones propias entre
otras.
Planificación: El objetivo principal de esta primera etapa es planificar la
investigación que se va realizar.
Tipos
Funcional: se centra en identificar y adoptar las mejores prácticas de empresas que son excelentes en un área específica, independientemente de su sector o si son competidores directos. Su objetivo principal es aprender de las organizaciones líderes en la función que se quiere mejorar e implementar sus estrategias y procesos en la propia empresa.
Interno: El benchmarking interno es una estrategia de análisis y comparación que se realiza dentro de la misma empresa. Su objetivo principal es identificar las mejores prácticas que se llevan a cabo en diferentes departamentos, unidades de negocio o sucursales, y adaptarlas a las áreas que puedan mejorar su desempeño.
Competitivo: permite a las empresas medir y comparar sus productos, servicios, procesos y funciones con los de sus principales competidores. Su objetivo principal es identificar las mejores prácticas que se llevan a cabo en el mercado y adaptarlas a la propia organización para mejorar su desempeño y obtener una ventaja competitiva.
Es el proceso de comparar las prácticas de negocio y el desempeño de su empresa con las de las organizaciones líderes en su industria o con aquellas reconocidas por su excelencia en procesos específicos. El objetivo es identificar las mejores prácticas e implementarlas en su propia empresa para mejorar el rendimiento.
Empowerment
4 niveles fundamentales
La empresa: Los empleados están involucrados en
la toma de decisiones de su unidad y
de la empresa de la que forman parte. El empowerment al nivel más alto de la empresa significa que los empleados del nivel de base están totalmente implicados en la marcha de toda la empresa, en las cinco funciones desde el desarrollo de la estrategia hasta organizar la puesta y el
funcionamiento.
La Unidad: El empowerment en el nivel de unidad conlleva la participación en la dirección y gestión de una unidad concreta dentro de una empresa mayor.
El lugar de trabajo: El lugar de trabajo puede definirse como el entorno y circunstancias en las que se producen los productos o servicios.
El puesto de trabajo: El empoderamiento a nivel del puesto de trabajo transforma la estructura y el contexto laboral de una persona.
-Mejora el desempeño de los equipos de trabajo
-Mayor nivel de productividad y producción
-Incremento de satisfacción en los clientes
-Mejor desempeño frente a la competencia
-Favorece la rápida toma de decisiones
-Motiva al personal a ser tomado en cuenta y que se considere como parte importante de las actividades.
¿Qué es?
Se refiere al proceso de darles a las personas más autoridad, control e independencia para que puedan tomar decisiones y realizar su trabajo de manera más efectiva. Se trata de transferir el poder desde los niveles superiores de una organización hacia los empleados de todos los niveles.
Retos del diseño organizacional
Tamaños de la empresa
Pequeña
Mayor riesgo: Las pequeñas empresas suelen ser más vulnerables a los cambios económicos, la competencia y otros factores externos.
Menor poder de negociación: Las pequeñas empresas suelen tener menos poder de negociación con proveedores y clientes, lo que puede resultar en precios más altos y márgenes de ganancia más bajos.
Dificultad para acceder a capital: Las pequeñas empresas pueden tener dificultades para obtener financiamiento de bancos, inversores y otras fuentes.
Recursos limitados: Las pequeñas empresas generalmente tienen menos recursos financieros, humanos y tecnológicos que las grandes empresas.
Entorno de trabajo más positivo: Se suele tener un ambiente de trabajo más informal y colaborativo, lo que puede ser más atractivo para algunos empleados.
Mayor control y toma de decisiones: En una pequeña empresa, los propietarios o gerentes generalmente hay un mayor control sobre las operaciones diarias y la toma de decisiones.
Relación más cercana con los clientes: Las pequeñas empresas suelen tener una relación más cercana con los clientes, lo que permite comprender mejor sus necesidades y ofrecer un mejor servicio.
Mayor flexibilidad y capacidad de adaptación: Las pequeñas empresas son más ágiles y se pueden adaptar rápidamente a los cambios del mercado, las preferencias de los clientes y las nuevas tecnologías.
Grande
Desventajas
Menos flexibilidad: Las organizaciones grandes suelen ser menos flexibles que las organizaciones pequeñas y pueden tener más dificultades para adaptarse a los cambios rápidos del mercado.
Falta de comunicación: En las organizaciones grandes, la comunicación entre diferentes departamentos o niveles de la jerarquía puede ser difícil e ineficaz.
Burocracia: Las organizaciones grandes a menudo pueden ser burocráticas y lentas para tomar decisiones.
El tamaño grande permite que las empresas corran riesgos que podrían arruinar a las empresas más pequeñas y la escala es crucial para la salud económica en algunas industrias.
Ventajas
Mayor estabilidad laboral: Las organizaciones grandes generalmente son más estables que las organizaciones pequeñas y tienen menos probabilidades de experimentar despidos u otras reducciones de personal.
Mayor poder de negociación: Las organizaciones grandes a menudo tienen un mayor poder de negociación con proveedores, clientes y otras partes interesadas.
Mayores recursos: Las organizaciones grandes generalmente tienen más recursos financieros, humanos y tecnológicos que las organizaciones pequeñas. Esto les permite invertir en investigación y desarrollo, marketing, expansión del mercado y otras actividades que pueden conducir al crecimiento y la rentabilidad.
