door MARTA VALENCIA 7 jaren geleden
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Con la población en general, a través de instrumentos dirigidos a sus consumidores de productos y servicios (etiquetaje, publicidad, ...)
4-Preparación y desarrollo
3- Tipología
2- Participantes
1- Objetivos
Comprovación de requisitos explícitos, disponibilidad,detección de competencias,
1- Tareas y funciones a desempeñar, evitando las descripciones genéricas del tipo “las propias del puesto". 47 Manual para la intermediación laboral con colectivos vulnerables 2-Requisitos formativos (reglada o no reglada). 3-Experiencia previa necesaria. 4-Conocimientos específicos (técnicas concretas). 5-Habilidades exigidas. 6-Tiempo necesario para adquirir las habilidades necesarias. 7-Requisitos físicos. 8- Responsabilidad (personas ubordinadas, responsable directo, personas que forman el grupo de trabajodirecto...) 9- Requisitos individuales (cualidades personales que requiere para hacer bien el trabajo) 10-Condiciones laborales (horario, flexibilidad, tipo de retribución, estabilidad laboral, tipo de contrato, situaciones especiales que permitan compatibilizar vida familiar y laboral...) 11-Condiciones del trabajo (al aire libre o recinto cerrado, necesidad de desplazamiento, necesidad de vehículo...)- 12-Accesibilidad al centro y al puesto de trabajo (rampas, baños, pantallas y teclados de ordenadores para personas con discapacidad...) 13- Instrumentos de trabajo (herramientas manuales, tipo de maquinaria, complejidad, vehículos de trasporte,teléfonos, ordenador es...)
Análisis características del proceso de las empresas
Los valores diferenciales que el cliente perciba del servicio.
CIERRE
¿Cuáles son los verdaderos motivos por los que los clientes pueden demandar el servicio? ¿Cuáles son los motivos por los que no lo demandarán?
DESARROLLO
6- El trabajo del técnico de intermediación en lafase de detección de necesidades debe orientarse a ayudarle a darse cuenta de que EXISTEN CARENCIAS o deseos que siente de fora más difusa y que precisan ser satisfechos
5- Incitar al cliente a que hable sobre sus DESEOS, PROYECTOS Y PREOCUPACIONES.
4- tomar algunas notas a lo largo de la entrevista, sin ocultar lo que se escribe y procurando NO PERDER EL CONTACTO VISUAL.
3- Una de las reglas de oro de las entrevistas comerciales es DEJAR HABLAR AL CLIENTE
2- A lo largo de toda la entrevista, se debe mostrar TOTAL DISPONIBILIDAD E INTERÉS por los problemas del cliente, transmitiéndole optimismo y un estado de ánimo positivo.
1-INICIAR LA CONVERSACIÓN conalgún tema intrascendente “que rompa el hielo” y genere un buen ambiente.
OBJETIVOS
1- Establecer una relación de confianza entre el responsable de personal o empleador, y el servicio de interme- diación. 2-Obtener información acerca de las necesidades concretas de la empresa en materia de recursos humanos. 3-Detectar las dificultades que tiene el empresariado para contratar nuevos trabajadores (falta de candidatos, per- files inadecuados, dificultades administrativas...). 4-Analizar conjuntamente la idoneidad de los candidatos disponibles para la cobertura de los puestos que pueda requerir la empresa. 5-Exponer los procedimientos y formularios utilizados por el servicio de intermediación. 6-Resolver las dudas, objeciones o posibles incidencias que surjan durante la relación. 7-Trasladar otras posibles vías de colaboración con los servicios de empleo de Cruz Roja. 8-Realizar un seguimiento de los resultados y de la adaptación al puesto de trabajo de los candidatos finalmente contratados.
1- Búsqueda y captación de nuevos empleadores potenciales. 2- Concierto de entrevistas comerciales o visitas. 3- Prospección de necesidades. Obtención de información sobre la empresa (por ejemplo, si existe o no departamento de recursos humanos). 4- Aumento de la periodicidad de los contactos para evitar el “olvido” del empresario o empleador. 5- Actualización de ficheros y base de datos de clientes: colaboradores actuales, históricos y potenciales. 6- Revitalización de clientes perdidos o inactivos. 7-Recogida de ofertas de empleo. Ampliación de la información de la oferta. 8-Gestión integral de las ofertas: recepción de solicitudes, ofrecimiento de candidatos o puestos de trabajo, aceptación de acuerdos, etc. 9-Información sobre nuevos servicios. 10-Refuerzo de otros medios: prensa, buzoneo, radio... 11-Atención de reclamaciones y consultas. 12-Ofrecimiento de información útil para el cliente (ayudas a la contratación, cambios en la normativa laboral...
Cierre
Al cierre se aproxima el técnico poco a poco, haciendo un resumen de las necesidades detectadas y las soluciones que ofrece el servicio, para finalmente utilizar.
CIERRE CON ALTERNATIVAS: ¿Prefiere uno o dos profesionales para el almacén?
CIERRE SUPUESTO:... y cuando nos llame usted para solicitarnos candidatos..., ¿Le parece que concretemos en qué momento le remito los datos de los candidatos?
Objeciones
Es necesario que se tengan identificados los puntos débiles de los servicios frente a los de la competencia, y prevista la argumentación en el caso de recibir una objeción al respecto.
Prpuestas de colaboración
Presentación adaptada a las necesidades de la empresa.
Sondeo necesidades
Imagen social - En algunos casos para el cliente puede tener especial trascendencia la participación en un pro- grama con fines y beneficios sociales, sobre todo si el perfil de sus clientes se caracteriza por cierta sensibilidadsocial.
Calidad- Para el cliente puede ser no sólo que se le dé una respuesta, sino que se le dé lamejor de las respuesta posibles.
Utilidad - El cliente va a querer tener garantizado que el servicio recibido va a satisfacer sus necesidades, es decir, que le va a resultar útil.
Eficiencia - El cliente puede requerir especialmente rapidez en la gestión de la oferta de empleo, evaluando el ahorro de tiempo que le supondrá en relación con otros medios de reclutamiento de personal
Economía - Coste del servicio sea lo más bajo posible
Informació y difusión
OBJETIVOS: 1) Captar interés usuarios del servicio centrándose en las necesidades de la empresa, 2)Visibilizar las potencialidades del servicio en comparación a otros servicios similares, 3)Ofrecer una posición activa al empresario, 4)Ofrecer material de fácil manejo, comprensión y conservcaión, 5)No anticipar la venta a esta fase
MEDIOS: Folletos, mailings, carteles en lugares clave, anuncios en prensa local, etc.
CONTENIDO: 1) Existencia del servicio, 2)Localización, 3)Entidad que lo ofrece
¿Dónde y con qué recursos se hace el trabajo?
Aprovechar todos los contactos de los que ya se dispone a través de otros departamentos de la Institución, y no descartar cualquier relación personal que permita acceder a las empresas, puesto que también las vías informales juegan en el ámbito comercial un papel crucial.
¿Cuándo se desarrolla la actividad?
En la planificación de cada año, también se deben tener en cuenta los resultados sectoriales del año anterior y la situación coyuntural de la zona (creación de grandes superficies, eventos específicos, etc.)
¿Cómo se hace?
A la hora de priorizar, es necesario contemplar especialmente los sectores relacionados con la capacitación profesional impartida.
¿Qué actividades se realizan?
Elaborar un archivo documental que recoja las tendencias estructurales del mercado laboral y los recursos de empleo dela zona de actuación:sectores con mayor actuación, análisis desempleo sectorial, inversió, infaestructuras, etc.
¿A quién se dirigen las acciones y quién se encarga de ejecutarlas?
Identificar los perfiles de los participantes del Plan de Empleo y sus objetivos profesionales por grupos ocupa- cionales, tanto a corto como a medio y largo plazo.
7- Servicios de propección de la entidad
6- Programas integrales de empleo
5- Consultoras de Recursos Humanos
4-Empresas de trabajo temporal (ETTs)
3- Bolsas de empleo
2-Agencias privadas de colocación
1- Servicios público de empleo (SOC, SEPE)
Impartiendo directamente las formaciones
Facilitar prácticas no laborales en los centros de trabajo
3- INVESTIGACIÓN DE EMPRESAS DIANA Y OCUPACIÓN
4- DISEÑO DEL PERFIL COMPETENCIAL DEL PUESTO DE TRABAJO
5- DISEÑO DE LA OFERTA LABORAL EN CLAVE COMPETENCIAL
6- BÚSQUEDA DEL PEFIL DE PERSONAS AJUSTADO A LA OFERTA
7- DISEÑOS PROCESOS DE PRESELECCIÓN
8- IMPLEMENTACIÓN TALLERES DE EVALUACIÓN COMPETECIAL (PRESELECCIÓN)
9- EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS Y ELABORACIÓN DE LOS INFORMES
10- REPORTE A EMPRESA SOBRE PROCESO DE SELECCIÓN
11- DEVOLUCIÓN DE INFORMES Y PLANIFICACIÓN DE ACCIONES DE DESARROLLO COMPETENCIAL CON PERSONAS O COLECTIVO EN PROCESO DE PRESELECCIÓN
CONOCIMIENTO MERCADO LOCAL
Subcontratación de partes de los procesos productivos
Impacto nuevas tecnologías sobre creación o destrucción del empleo, así como nuevas necesidades formativas
Políticas de recursos humanos
mecanismos selección
estrategias formativas
planes de carrera...
Características valoradas por el empresario a la hora de contratación y promoción del personal
Necesidades de formación
Condiciones laborales
Requerimientos cualificación de las diferentes ocupaciones
Ocupaciones en las que se crea empleo y destruye
