Профілактичний моніторинг конкурентоспроможності команди

3. Питання до команди

Рівень ефективності міжособистісної взаємодії (так 2 бали чи ні - 1)

А) Чи були за минулий період в команді великі конфлікти між її членами?

Б) Чи були в команді за минулий період дрібні конфлікти, образи, негаразди між членами команди?

В) Чи завжди члени команди слідують загальнокомандним цінностям?

Г) Чи завжди члени команди етичні, уважні по відношенню один до одного?

Д) Чи вміють члени команди слухати один одного?

Е) Чи вміють члени команди будувати конструктивний конфлікт та володіють навичками аргументації, контраргументації?

Ж) Яким чином члени команди вміють контролювати емоції під час гострих дискусій?

З) Чи можна сказати, що в команді присутній сприятливий емоційний клімат?

Рівень узгодженості дій в роботі на загальний результат (так 2 бали чи ні - 1)

А) Чи всі члени команди розуміють що таке загальний результат?

Б) Наскільки команда вміє злагоджено діяти?

В) Чи вміють члени команди не суперечити один одному у дрібницях, не «впадати в амбіції», якщо питання пов’язане із загальним справою?

Г) Наскільки ефективно розподіляються в команді ролі і функції в процесі роботи на загальний результат?

Д) Ролі та функції в команді розподіляються відповідно до особистісних особливостей і здібностей членів команди?

Е) Чи буває так, що члени команди, працюючи над однією проблемою, підводили один одного або конфліктували один з одним?

Рівень результативності та продуктивності

Результативність команди визначається на підставі аналізу кількості та якості
виконаних завдань за минулий період.

1. Оцінка лідера

1.1. Опитувальник САМООЦІНКИ ЛІДЕРА КОМАНДИ

Я добре розумію місію команди, яку очолюю, вірю в неї і підтримую. Місія команди співзвучна моїм переконанням, цінностям, уявленням

Я відчуваю в собі потенціал, бажання і спроможності розвиватися разом з командою

Я вмію бути уважним до членів моєї команди; вмію розгледіти їх творчі здібності, обдарування, при цьому розумію і приймаю індивідуальність кожного

Коли я починаю діяти, то ясно уявляю собі кінцеву мету і можу організувати членів моєї команди для її досягнення

Знаючи слабкі сторони членів моєї команди або їх помилки, неправильні дії, я не використовую це для маніпулювання ними. Свідомо не провокую у них почуття провини, спеціально не шукаю винних, не погрожую

Я володію позитивним мисленням: усвідомлюю власні глибинні цінності і дію відповідно до ними; намагаюся не спотворювати інформацію на основі власних внутрішніх протиріч і невирішених конфліктів; налаштовую себе на успіх, створюючи позитивні думки; в складних ситуаціях прагну шукати вихід, не впадаючи у відчай

Я вмію чесно і об’єктивно аналізувати власні дії і рішення, а також дії, що довірилися мені людей

Я володію високою комунікативною культурою: завжди уважно вислуховую членів моєї команди, намагаюся знайти раціональне зерно в пропозиціях кожного, своєчасно надаю підтримку, незмінно коректний і доброзичливий

У мене є внутрішній «кодекс честі». У своєму житті і взаємодії з членами своєї команди я намагаюся сповідувати загальнолюдську етику, і гнучко поєдную це з інтересами справи

Я вмію грамотно розпоряджатися своїм, часом команди і кожного її члена; чітко розставляю пріоритети в роботі

Я вмію грамотно планувати робоче навантаження і заходи по відновленню сил, для себе і людей, що довірилися мені

Я вмію формувати в команді енергію єдності, згуртованості. Я можу сформувати в групі «енергію колективного розуму», об’єднавши устремління членів групи

1.2. ОПИТУВАЛЬНИК ОЦІНКИ ЛІДЕРА ЧЛЕНОМ КОМАНДИ

Лідер нашої команди добре розуміє нашу місію, вірить в неї і підтримує

Лідер нашої команди ніколи спеціально не провокує почуття провини, не шукає винних, не загрожує. Знаючи слабкі сторони членів команди або їх помилки, неправильні дії, він не використовує це для маніпулювання

Лідер нашої команди уважний до нас. У мене є стійке відчуття, і я не раз переконувався в тому, що він розуміє індивідуальні особливості, здібності, обдарування кожного з нас

Лідер нашої команди має здатність налаштовувати всіх на успіх, створювати позитивні думки. У складних ситуаціях він не впадає у відчай, завжди намагається знайти вихід

Можна з упевненістю стверджувати, що дії членів команди наш лідер оцінює об’єктивно. Він вміє відкрито, при всіх давати об’єктивну оцінку власним діям. Він здатний вислуховувати критичні зауваження на свою адресу, не ображаючись, а витягуючи корисну для себе і всіх членів команди інформацію

Лідер нашої команди завжди уважно вислуховує кожного, намагається знайти раціональне зерно в пропозиціях кожного, своєчасно надає підтримку, незмінно коректний і доброзичливий

Можна з упевненістю стверджувати, що у лідера нашої команди є внутрішній «кодекс честі». Він глибоко розуміє і сповідує цінності нашої команди

Лідер нашої команди вміє грамотно розпоряджатися часом кожного члена команди, своїм власним і загальнокомандним часом. Він завжди чітко розставляє пріоритети в роботі

Лідер нашої команди вміє грамотно планувати робоче навантаження і заходи по відновленню сил. Він завжди тонко помічає момент, коли команда вимагає відпочинку або організації корпоративних заходів. Він планує і власне робоче навантаження таким чином, щоб завжди «бути у формі»

Лідер нашої команди вміє формувати в команді енергію єдності, згуртованості, командний дух

1.3. ОПИТУВАЛЬНИК ОЦІНКИ ЛІДЕРА вищим керівництвом

Лідер команди добре розуміє місію, цілі організації, вірить в неї і підтримує. Він розуміє місце його команди в загальній структурі фірми, розуміє значимість вкладу його команди в реалізацію місії організації в цілому. Лідер не прагне до автономної, незалежної від організації діяльності своєї команди. Лідер цілеспрямовано формує адекватне уявлення про місію фірми у всіх членів команди

Лідер команди виявляє потенціал, бажання і спроможності розвиватися разом з нашою організацією

Лідер володіє хорошими організаторськими здібностями, вміє бачити кінцеву мету і організувати свою команду для її досягнення

Лідер уважно ставиться до членів своєї команди, розуміє індивідуальні особливості і потенціал кожного

Лідер не є маніпулятором по відношенню до членів своєї команди. Вміє переконувати, не використовуючи маніпулятивного тиску, провокації почуття провини. Користується заслуженою повагою членів команди

Лідер не спотворює інформацію на основі власних внутрішніх протиріч і невирішених конфліктів; вірить в успіх спільної справи, створює позитивні думки; в складних ситуаціях завжди шукає вихід, не впадаючи у відчай. Можна з упевненістю стверджувати, що він – зріла, неконфліктна людина

Рівень комунікативної культури лідера високий

Лідер вміє чесно і об’єктивно аналізувати власні дії і рішення, а також дії людей, що довірилися йому

Лідер має внутрішній «кодекс честі». Він відданий справі, порядна людина

Лідер вміє грамотно розпоряджатися часом кожного члена команди, своїм власним і загальнокомандним часом. Він завжди чітко розставляє пріоритети в роботі

Лідер вміє грамотно планувати робоче навантаження команди і заходи по відновленню сил. Всі корпоративні заходи, що проводяться в команді зміцнюють її відданість організації, фірмі

Лідер вміє формувати командний дух і налаштувати команду на продуктивну результативну діяльність

Оцінка особиста працівника (Частково)

1. Комунікативна компетентність

1.1. Характер поведінки під час групових дискусій

Групова дискусія в роботі команди є важливим засобом взаємодії, обміну думками між членами команди. Тому особливості поведінки в процесі групових дискусій є важливим показником рівня комунікативної культури. Для того щоб оцінити даний показник за 10-бальною шкалою, Вам важливо чесно і об’єктивно відповісти на наступні питання:
а) Наскільки активно ви берете участь в груповому обговоренні?
б) Чи доступно ви формулюєте свої думки для членів команди? Чи не доводиться їм часто перепитувати, що ви мали на увазі?
в) Наскільки добре ви вмієте слухати і чути те, що говорять члени вашої команди? Чи завжди ви розумієте, що вони мають на увазі, висловлюючи свою думку?
г) Чи легко ви йдете на компроміс, щоб прийти до спільного рішення?
д) Наскільки чітко ви спрямовуєте загальної лінії обговорення? Чи не відволікаєтеся Ви на сторонні асоціації, приклади, проблеми, «відхиляючи» команду від лінії обговорення?

1.2. Культура міжособистісної комунікації

Цей показник відображає якість вашого спілкування з членами команди і іншими людьми (клієнтами, партнерами, колегами). Щоб оцінити цей показник за 10-бальною шкалою, вам необхідно чесно і об’єктивно відповісти на наступні питання:
а) Чи завжди ви коректні, делікатні в спілкуванні?
б) Чи не допускаєте ви необдуманих висловлювань, грубості, безтактності по відношенню до інших?
в) Чи завжди ви уважні до думок і почуттів, станів іншого?
г) Чи завжди ваша мова, одяг, поведінка адекватні ситуації та очікуванням партнера по спілкуванню (наприклад, якщо ви є членом команди, яка працює в банку з клієнтами, чи не буває так, що ви приходите на переговори в «гавайській» сорочці і шортах і використовуєте сленгові вислови)?
д) Чи буває так, що ви свідомо чи несвідомо застосовуєте маніпуляцію по відношенню до членів своєї команди (провокуєте почуття провини, сорому, деструктивні переживання, а після використовуєте це у власних цілях)?
е) Чи завжди ви коректно

1.3. Уміння будувати конструктивний конфлікт

Конструктивний конфлікт - це протистояння думок, суджень, ідей, при якому кожен його учасник має на меті аргументовано і спокійно відстояти свою точку зору, не зачіпаючи почуттів і не принижуючи опонента.
У команді однодумців кожен має право на власну думку. Істина народжується в суперечці, учасники якої не прагнуть домогтися поразки партнера. У контексті конструктивного конфлікту
7
кожен член команди має можливість удосконалювати мистецтво аргументації на захист своєї позиції, проявляючи сміливість, відповідальність і розуміння кінцевого результату. Головна відмінність такого конструктивного конфлікту - акцент на різнобічне дослідження проблеми на тлі відсутності особистих образ.
Високий рівень комунікативної компетентності передбачає, що член команди володіє мистецтвом поведінки в умовах конструктивного конфлікту. Фактично конструктивний конфлікт складається в процесі гострої групової дискусії, коли стикаються думки, підходи, ідеї, сценарії реалізації задуманого.
Поведінка в умовах конструктивного конфлікту - це, перш за все, знання технік і вміння ними користуватися. Саме тому багато команд спеціально проходять тренінг комунікативної компетентності.
Для того щоб оцінити власне вміння будувати конструктивний конфлікт, Вам необхідно чесно і об’єктивно відповісти на наступні питання:
а) Чи вмієте ви уважно слухати партнера і використовувати техніки активного слухання («вербалізації» ступенів А, Б, В: повторення, перефразування, інтерпретація слів партнера)?
б) Якою мірою ви володієте техніками зняття напруги (підкреслення спільності з партнером, вербалізація емоційного стану, прояв інтересу до проблем партнера)?
в) Чи вмієте ви підбирати і формулювати аргументи, що відображають вашу позицію?
г) Чи вмієте грамотно, конструктивно і ефективно будувати контраргументацію?
д) Чи вмієте ви знаходити спільне у своїй позиції і судженнях, ідеях, пропозиціях своїх колег?
е) Чи володієте ви техніками ефективного спілкування, протистояння маніпулюванню?

2. Рівень професіоналізму

2.1. Професійне знання предмета основної діяльності

У кожній професії існує «неписані» еталони знання предмета. Наскільки Ви наближаєтеся до цього ідеалу в знаннях предмета основної діяльності, Вам належить оцінити за 10-бальною шкалою. Перш ніж виставити собі певний бал, чесно і об’єктивно дайте відповідь на наступні питання:
а) Наскільки добре ви володієте предметом своєї діяльності?
б) Чи всі професійні вимоги ви виконуєте?
в) Чи прагнете ви постійно поповнювати професійні знання, підвищувати свою кваліфікацію?
г) Наскільки толерантно ви ставитеся до професійної конкуренції? Чи легко Вам визнати перемоги, досягнення, удачі колег?
д) Чи є у вас свій унікальний і продуктивний стиль в професійній діяльності?

2.2. Уміння спланувати власну діяльність

Цей показник відображає ваші здібності до планування власної діяльності, вміння працювати з інформацією, необхідною для продуктивної діяльності, вміння залучати для виконання роботи необхідні ресурси, ступінь самостійності у визначенні технології виконання роботи.
Щоб оцінити дане якість за 10-бальною шкалою, постарайтеся чесно і об’єктивно відповісти на наступні питання:
А) Наскільки добре ви вмієте планувати власну діяльність і виконувати заплановане?
Б) Ви здатні самі визначити необхідний склад робіт, або вам потрібна допомога, щоб відповісти на питання: «Що мені робити?»
В) Чи вмієте ви залучати необхідну для виконання роботи інформацію, або вам потрібно в цьому допомогу?
Г) Чи вмієте ви залучати необхідні для виконання роботи ресурси (матеріальні, людські, інформаційні)?
Д) Чи не відволікаєтеся ви на сторонні справи під час роботи?

2.3. Результативність

Цей показник відображає вашу здатність до продуктивної, результативної діяльності. Щоб оцінити власну професійну результативність, чесно і об’єктивно дайте відповідь на наступні питання:
А) Чи завжди вам вдається довести розпочату справу до кінця?
Б) Ви здатні працювати до 10-12 годин на день?
В) Чи завжди ви ясно уявляєте собі результат, коли беретеся за справу?
Г) Чи завжди форма поданого вами результату відповідає професійним вимогам?
Д) Чи часто вам потрібні паузи, перерви в роботі (перекури, чаювання, спілкування)?
Е) Чи є у вас звичка підводити «підсумки дня», подумки переглядати все, що ви зробили за день, і оцінювати власну результативність?