“Fuentes de Reclutamiento y selección del personal”

Identificación de las necesidades de recursos humanos de la organización de corto, mediano y largo plazos. Determinar lo que la organización necesita de inmediato y sus planes de crecimiento y desarrollo, implica nuevos aportes de recursos humanos.

La planeación de personal es el proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo.

1.- Modelo basado en la demanda
estimada del producto o servicio

2.- Modelo basado en segmentos
de puestos

3.- Modelo de sustitución de puestos
clave (carta de reemplazo)

4.- Modelo basado en el fl ujo
de personal

5.- Modelo de planeación integrada

6.- Modelo basado en la gestación
del riesgo de capital humano

Con objeto de segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis y posterior resolución. Así, en la investigación externa sobresalen dos aspectos importantes: la segmentación
del mercado de recursos humanos y la identificación de las fuentes de reclutamiento.

Segmentación del Mercado división del mercado en segmentos o clases de candidatos con características definidas, para después analizarlos y abordarlos de manera específica.

a) Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento y elevar así la proporción de candidatos, elegidos para la selección.

b) Reducir la duración del proceso de selección al ser más rápido y eficaz.

c) Reducir los costos operativos de reclutamiento por medio del ahorro en la aplicación de sus técnicas y en la eficacia en la búsqueda de talentos.

Es una función de staff, sus medidas dependen de una decisión de línea, que se oficializa con una especie de orden de servicio (requisición de empleo o requisición de personal) y firma la persona responsable de cubrir alguna vacante en
su departamento o división.

Reclutamiento interno
Ocurre cuando la empresa trata de llenar una determinada vacante mediante el reacomodo de sus empleados, con ascensos (movimiento vertical) o transferencias (movimiento horizontal), o transferencias con ascensos (movimiento diagonal).

Es más económico

Es más rápido

Presenta un índice mayor de validez y de seguridad

Es una fuente poderosa de motivación para los empleados

Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial
de desarrollo para ascender a un nivel superior

Puede generar conflicto de intereses

No se puede hacer en términos globales en toda la organización.

Reclutamiento Externo
o funciona con candidatos que provienen de fuera. Cuando hay una vacante, la organización
trata de cubrirla con personas ajenas, es decir, con candidatos
externos atraídos mediante las técnicas de reclutamiento

Lleva “sangre” y experiencia frescas a la organización

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización

Por lo general es más tardado que el reclutamiento interno

Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos

Reclutamiento Mixto
El que emplea fuentes tanto internas como externas de recursos humanos.