CUADRO PARA ASIGNACION DE PERSONAL (CAP)

Es un documento de gestión institucional que contiene los cargos definidos y aprobados de la entidad, sobre la base de su estructura orgánica vigente prevista en su ROF.

Su finalidad es regular la cantidad y calidad de los cargos, plazas o puestos con sus respectivas características para el adecuado funcionamiento de la Entidad.

La carrera administrativa se encuentra organizada por grupos ocupacionales y niveles, correspondiéndole a cada nivel en la estructura organizacional un conjunto de cargos compatibles entre si.

1. Es un documento de gestión, que debe ser utilizado por los servidores públicos que ejercen la titularidad de un órgano

2. Es de duración indeterminada, no tiene periodo de vigencia, sólo otra norma de la misma jerarquía puede sustituirlo, modificarlo o derogarlo en cualquier momento posterior.

3. Es exigible, una vez publicado todo lo que contiene debe ser observado y cumplido por todos aquellos que ejercen una determinada función.

4. Es formal, debe cumplir con la formalidad establecida por la norma. El contenido no puede ser variado al libre albedrío del técnico que lo elabora.

5. Perfecciona y le otorga solidez a la estructura asignándole el elemento básico a la organización en cantidades suficientes para el cumplimiento de los objetivos institucionales.

6. Es impersonal, no está dirigido a ninguna persona en particular, ni a ninguna autoridad, sino a todas las instituciones responsables de su cumplimiento.

7. Tiene flexibilidad relativa, la estructura puede ser variada cuando se den las circunstancias jurídicas o de gestión; o cuando una norma de jerarquía varié o modifique la organización, las funciones u objetivos sociales de la entidad.

8. Es consecuencia de la estructura organizacional establecida en el ROF

9. La norma que la aprueba debe ser publicada cumpliendo las formalidades establecidas por ley.

• Por Resolución Suprema refrendada por el Titular del Sector Gobierno Nacional, Ministerios, Organismos Públicos Descentralizados, Entidades de Tratamiento Empresarial.

• Por Ordenanza Regional Gobierno Regional

• Por Ordenanza Municipal Gobierno Municipal

• Por Resolución del Titular de la Entidad Empresas Municipales, Organismos Públicos Descentralizados de Gobiernos Locales.

• Por Acuerdo de Directorio de FONAFE FONAFE y las empresas bajo su ámbito

• Por Ordenanza Regional Direcciones Regionales Sectoriales

Contiene los cargos definidos y aprobados de la entidad, sobre la base de su estructura orgánica vigente prevista en su ROF.

Su finalidad es regular la cantidad y calidad de los cargos, plazas o puestos con sus respectivas características para el adecuado funcionamiento de la Entidad.

1. Normar, establecer y otorgar legitimidad a la cantidad de cargos o puestos de trabajo con los que debe operar cada órgano de la Entidad en concordancia con los fines y objetivos establecidos por la ley sustantiva.

2. Legalizar la incorporación del cargo a la planta operativa de la Entidad.

3. Asignar para cada órgano el cargo con el cual debe operar para cumplir las funciones que le han sido atribuidas en el ROF.

4. Actuar como fuente para elaborar el Presupuesto Analítico de Personal.

5. Orientar la toma de decisiones para futuras coberturas de plazas que se encuentran en el estado de previstos, no ocupados.

6. Formalizar los cargos de cada órgano y unidad orgánica que constituyen la estructura orgánica de la entidad.

1. Proporciona información actualizada relacionada con la cantidad de plazas o puestos de trabajo asignados a cada órgano o unidad orgánica.

2. Proporciona información actualizada para costear la mano de obra en la determinación del derecho de trámite.

3. Identifica la ubicación del cargo y la vinculación legal del personal con sus respectivos órganos.

4. Proporciona información respecto de la cantidad de plazas ocupadas y previstas pero no ocupadas.

5. Actúa como sustento técnico y legal del Presupuesto Analítico de Personal.

6. Proporciona información clasificada por órganos y unidades orgánicas.

7. Sirve como fuente de análisis para acciones del rediseño de la fuerza laboral de la entidad.

8. Actúa como fuente de información para decisión de cobertura de plazas.

• Funcionario Público (Ministro, Vice Ministro, Director, Gerente, etc)

• Empleado de Confianza

• Servidor Público Directivo Superior

• Servidor Público Ejecutivo.

• Servidor Público Especialista

• Servidor Público Apoyo.

• Régimen Especial