Donald Kirkpatrick's Four Levels

Facteurs

Déterminer besoins

Questionnaire pour participants

Questionnaire pour supérieurs

Fixer objectifs

Quels résultats ?

Quels comportements ?

Quelles compétences ?

Déterminer sujet

Quels sujets pour atteindre les objectifs et répondre aux besoins ?

Prévoir modifications en fonction du budget de la formation et des compétences du formateur

Sélectionner participants

Qui peut bénéficier de la formation ?

Quels programmes sont requis ?

Formation volontaire ou obligatoire ?

Classer participants par niveau ?

Déterminer meilleur horaire

Pour les apprenants

Pour les supérieurs

Pour l'apprentissage

Sélectionner installations appropriées

Eviter salles trop petites, mobilier inconfortable, nuisances sonores, longs trajets

Attention à la température

Prévoir pauses, rafraîchissements et collations

Sélectionner instructeurs appropriés

Compétences dans le sujet

Désir d'enseigner

Capables de communiquer

Orientés vers l'apprenant

Sélectionner et préparer aides audiovisuelles

Maintenir l'intérêt et communiquer

A produire ou acheter pour une formation efficace

Coordonner programme

Engager un coordinateur en plus du formateur

Evaluer programme

Comment améliorer ?

Continuer ou arrêter ?

Quelle est la plus-value et le retour sur investissement ?

Réaction

Dans beaucoup d'entreprises, les participants sont obligés de participer aux formations, qu'ils le veulent ou non. Ils sont clients même s'ils ne payent pas et leur réaction influence l'avancée et peut même provoquer l'arrêt de la formation.Une réaction positive n'assure pas l'apprentissage, mais une réaction négative réduit certainement sa possibilité.

Déterminer ce qu'on veut découvrir

Quantifier les réactions

Comment évaluez-vous le sujet ?

Comment évaluez-vous le formateur ?

Comment évaluez-vous les installations ?

Comment évaluez-vous l'horaire ?

Etes-vous satisfait par les repas ?

Encourager commentaires et suggestions écrits

100% de réponse immédiate

Directement après la formation

Questionnaire envoyé par mail, sensibiliser l'apprenant à y répondre

Réponses honnêtes

Questionnaires anonymes

Signature optionnelle

Elaborer des normes acceptables

Basées sur des questionnaires passés

Mesurer réactions aux normes et prendre la décision appropriée

Modifier les supérieurs, les installations, le sujet, ...

Modifier la situation, conseiller le formateur, ajouter des aides audiovisuelles, ...

Continuer dans cette situation insatisfaisante

Changer les normes si les conditions changent

Communiquer les réactions

Apprentissage

Un changement d'attitude, une amélioration de connaissances et une augmentation des compétences a été provoqué par la formation.

Utiliser un groupe-contrôle

Mesurer les différences entre le groupe formé et un autre groupe non-formé

Choisir deux groupes ayant les mêmes caractéristiques

Eliminer les facteurs autres que la formation susceptibles de causer les changements attendus

Evaluer connaissances, compétences et/ou attitudes avant et après la formation

Utiliser un test "papier et crayon" pour évaluer les attitudes et les connaissances

Utiliser un test de performance pour mesurer les compétences

100% de réponses

Utiliser les résultats de l'évaluation pour prendre une décision appropriée

"Si l'apprenant n'a pas appris, l'enseignant n'a pas enseigné."

Mesurer l'efficacité du formateur en fonction des réponses des apprenants

Améliorer son efficacité en améliorant sa préparation, les aides qui maintiennent l'intérêt des participants et la communication

Comportement

Un changement de comportement a été provoqué par la formation. Certains formateurs dépassent les niveaux 1 et 2 pour mesurer le changement de comportement. C'est une erreur. Si la formation n'a pas provoqué de changement de comportement, cela ne veut pas dire qu'elle doit être supprimée.

Utiliser un groupe-contrôle

Mesurer les différences entre le groupe formé et un autre groupe non-formé

Choisir deux groupes ayant les mêmes caractéristiques

Patienter que le comportement soit effectif

Comportement évaluable directement : comportement envers un collègue / une minorité

Comportement évaluable lorsqu'il survient : l'annonce d'un décès

Evaluer le comportement avant et après la formation

Interroger l'un ou plusieurs des participants, superviseurs, subordonnés.

Qui est le plus qualifié ?

Qui est le plus fiable ?

Qui est le plus disponible ?

Y a-t-il des raisons pour lesquelles l'un d'entre eux ne devrait pas être utilisé ?

100% de réponses

Interroger des participants au hasard

Interroger le participant le moins enclin à changer de comportement

Répéter l'évaluation à des moments appropriés

3 mois après la formation pour la première interview

6 mois plus tard pour la deuxième

6 mois plus tard pour la troisième

Considérer coûts contre bénéfice

Considérer les bénéfices qui résultent de l'évaluation

Pas de changement de comportement = pas de résultat

Changer de comportement peut avoir des effets négatifs indésirables

Résultats

Analyse de l'atteinte des résultats visés après la formation.

Utiliser un groupe-contrôle

Mesurer les différences entre le groupe formé et un autre groupe non-formé

Choisir deux groupes ayant les mêmes caractéristiques

Patienter que les résultats soient atteints

Des résultats pertinents adviennent après un changement de comportement

Considérer tous les facteurs qui influencent ce temps d'attente entre la formation et les résultats

Evaluer avant et après la formation

Plus simple que pour le niveau 3 : comportement

Répéter l'évaluation à des moments appropriés

Eviter de revenir aux habitudes d'avant la formation après un certain temps

Considérer coûts contre bénéfice

Moins cher d'évaluer à ce niveau que d'évaluer au niveau précédent

Se satisfaire de l'évidence si la preuve n'est pas possible