MÉTODOS DE COMPENSACIÓN BASADOS EN COMPETENCIAS
se busca es que una que las organizaciones sean competitivas y para esto se deben plantear políticas que sean claves en el bienestar y motivación del talento humano.
Sistemas de Compensación/ Técnicas Cualitativas
Cualitativas de Compensación
Técnicas de Jerarquizacion
Se desarrillan desde comienzos del siglo XX
Comparación por Parejas
Tiene en cuenta el cargo
como un todo y lo compara con
los demás cargos
Columnas Alternas
Se inicia con dos columnas,
todos los cargos
se encuentran ubicados
en la columna derecha
y de acuerdo al descarte
se van ubicando en la
columna izquierda
División por grupos
Se usa cuando hay muchos
cargos, esta técnica agrupa
los cargos, teniendo en cuenta
los mas complejos y
los menos complejos
Organigrama
Basada en la estructura
organización
Clasificación por Categorías
define cierta cantidad de categorías
flexibles, que permitan agrupar los
cargos a corto y mediano plazo teniendo
en cuenta los cargos actuales y
los proyectados.
Asignación Salarial
Se desarrollaron desde 1920 con Henry Ford,
Teoría de salarios altos para mas consumo
De acuerdo a al complejidad del cargo
Según el desempeño
grupal o individual
Según la importancia
del cargo
Según la importancia del
Cargo y del tipo de trabajo
Según valor relativo
del cargo
Sistemas de Compensación/ Técnicas Cuantitativas
Asignacion de Puntos
Crea una escala de medida
cuantitativa de acuerdo a la
objetividad del cargo
Divide el cargo en
Habilidad
Condiciones de Trabajo
Esfuerzo
REsponsabilidad
Comparación de Factores
se crea después de muchas críticas en el proceso de asignación de puntos, ya que al ser procesos matemáticos y aunque aplicando la misma ley para todos, al momento de comparar los valores de cada grado y de cargos parecidos, los valores dan muy diferentes.
Porcentajes de Turner
Expuesta por Tuner en 1948
Se divide en cuatro etapas
Selección de trabajos claves
y factores fundamentales
Jerarquización
Transformación de ordenaciones
en valores de intensidad y estimación
de porcentajes
Combinación de Criterios
Matrices y perfiles de HAY
Esta técnica se desarrolla con el fin
de estimar la importancia de los cargos.
Esta se deriva de los sistemas de asignación
de puntos y de la técnica
de comparación por factores
Se divide en tres factores
Habilidad
Solución conceptual de problemas
Responsabilidad
HAY-GO
Este sistema es frecuentemente usado para evaluar cargos administrativo o de dirección, se parte desde la técnica
anterior HAY, y se adiciona el factor
de condiciones ocupacionales,
y con esto se busca que el sistema
pueda ser aplicado a todos los cargos
de la empresa.
Habilidad
Solución de Problemas
Responsabilidad
Condiciones
Ocupacionales