Técnicas de Avaliação De Desempenho de Pessoas
AVALIAÇÃO OU FEEDBACK
INFORMAR O COLABORADOR SOBRE A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: PONTOS POSITIVOS, NEGATIVOS E QUESTÕES QUE PRECISAM SER DESENVOLVIDAS
TENDÊNCIAS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
AVALIAÇÃO DE POTENCIAL
AVALIAÇÃO CONTÍNUA
AVALIAÇÃO DE 360º
GESTÃO POR COMPETENCIAS
TÉCNICAS
COMPORTAMENTAIS
FERRAMENTAS DE AVALIAÇÃO (TÉCNICAS E MÉTODOS)
TESTES OU INVENTÁRIOS DE PERSONALIDADE
ENTREVISTAS
QUESTIONÁRIOS
TÉCNICAS VIVENCIAIS
ESTUDOS DE CASO
TOP-DOWN
AUTOAVALIAÇÃO
QUEM AVALIA
AVALIADO
GESTOR
AVALIAÇÃO DE 180 GRAUS
AVALIAÇÃO DE 360 GRAUS
QUEM AVALIA
RH
PRÓPRIO INDIVIDUO
COLEGAS PARES
COLEGAS
GERENTE
EQUIPE DE TRABALHO
FORNECEDORES INTERNOS E EXTERNOS
MÉTODOS MISTOS
TIPOS DE AVALIAÇÃO
AVALIAÇÃO COLETIVA
AVALIAÇÃO INDIVIDUAL
OFERECE
UMA AVALIAÇÃO MAIS COMPLETA
MAIOR CONFIABILIDADE NA AVALIAÇÃO
MÉTODOS DE TRAÇO DE PERSOANLIDADE
MÉTODOS COMPORTAMENTAIS
MÉTODO DE AVALIAÇÃO POR RESULADOS
COMPARA
RESLTADOS ATUAIS
RESULTADOS ANTERIORES
META DE RESULTADOS
APPO
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR RESULTADOS
OS FUNCIONÁRIOS AJUDAM A TRAÇAR SEUS OBJETIVOS DE DESEMPENHO
DEVE SEGUIR
FORMULAÇÃO DE OBJETIVOS CONSENSUAIS
COMPROMETIMENTO PESSOAL DO FUNCIONÁRIO
ALOCAÇÃO DE RECURSOS DISPONÍVEIS E MEIOS NECESSÁRIOS
DESEMPENHO DO AVALIADO
MONITORAMENTO DOS RESULTADOS
MELHORIA CONTÍNUA
APO
AVALIAÇÃO POR OBJETIVOS
O FUNCIONÁRIO AUXILIA O GESTOR PARA ALINHAR METAS E OBJETIVOS
AS METAS E OBJETIVOS DO FUNCIONÁRIO E ORGANIZAÇÃO FICAM ALINHADOS
PADRÃO DE DESEMPENHO MÁXIMO
PADRÕES DE DESEMPENHO MÍNIMO
Escala de Classificação Gráfica
Escala de Padrão Misto
Escolha Forçada
Incidente Crítico
Lista de Verificação Comportamental
Checklist
FUNÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
ESTABELECER OS PADRÕES DE DESEMPENHO
ESTABELECER A POLÍTICA SOBRE A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
SOBRE
QUANDO A AVALIAÇÃO DEVE SER APLICADA
QUANDO A AVALIAÇÃO DEVE SER APLICADA
ESCOLHER O SISTEMA DE AVALIAÇÃO
TREINAR OS AVALIADORES
ANALISAR O DESEMEPNHO DOS FUNCIONÁRIOS
ARQUIVAR A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
ESTRATÉGIAS PARA IMPLEMENTAR SISTEMAS DE AVALIAÇÃO
CONQUISTAR O ENGAJMENTO DA ALTA DIREÇÃO
TER UM PLANO DE COMUNICAÇÃO SOBRE A IMPLEMENTAÇÃO DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO
O PLANO DE COMUNICAÇÃO DEVE DEMONSTRAR AS VANTAGENS DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO
NÃO DEVE ATROPELAR AS ETAPAS DA IMPLEMENTAÇÃO
DEVE COMEÇAR COM SISTEMAS MAIS SIMPLES DE AVALIAÇÃO
DEDICAR ATENÇÃO A REDAÇÃO
DESCRIÇÃO DE COMPETENCIAS
INDICADORES
QUESTÕES QUE COMPÕEM AS FERRAMENTAS DE AVALIAÇÃO
PREVER UM PROGRAMA CONSISTENTE DE FEEDBACK E ACOMPANHAMENTO
Referência:
LIVROS
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
AUTOR
JOHN M. IVANCEVICH
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
AUTOR OU EDITORA
ACADEMIA PEARSON
Técnicas e Métodos de Avaliação de Desempenho
AUTOR
JARDEWISKI
GESTÃO DO FATOR HUMANO
AUTOR
NASSIF, VANIA MARIA JORGE
CAPITAL INTELECTUAL (CHIAVENATO)
HUMANO
TALENTOS
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
EXTERNO
É ADQUIRIDO NO MERCADO
COMO CONTRATAR SERVIÇOS DE FORA DA EMPRESA
INTERNO
DOCUMENTOS
ATAS DE REUNIÃO
MANUAIS
CARTILHAS
COMPUTADORES
BACKUPs
MUDANÇAS E DESEMPENHO
O ESEMPENHO INDIVUAL REFLETE NO DESEMPENHO COLETIVO E DA ORGANIZAÇÃO
O BOM DESEMPENHO INDIVUAL É O SUCESSO DA ORGANIZAÇÃO. LUCENA.
O DESEMPENHO HUMANO É RESPONSÁVEL PELO DESEMPENHO DA ORGANIZAÇÃO
ANTES O EMPREGO ERA MAIS VALORIZADO E ATUALMENTE É A CARREIRA DO PROFISSIONAL
A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO IDENTIFICA E AUXILIA A EMPRESA ATINGIR SEUS OBJETIVOS
AUTORES
CHIAVENATO (2009, P.246)
A PREOCUPAÇÃO DA SOCIEDADE EM ACOMPANHAR O DESEMPENHO HUMANO EXISTE DESDE A IDADE MÉDIA
SHIGUNOV NETO (2000, P.67)
AS AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO FAZEM PARTE DO PROCESSO DE EVOLUÇÃO DA HUMANIDADE AO LONGO DE MILENIOS DA HISTÓRIA
LUCENA (1992, P.18)
A GRANDE IMPORTANCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NAS EMPRESAS É IDENTIDICAR SE OS OBJETIVOS ESTÃO SENDO ALCANÇADOS
PARA AVALIAR O DESEMPENHO GLOBAL DA ORGANIZAÇÃO
CARACTERÍSTICAS
FLEXIBILIDADE
INTELIGEBILIDADE
COMPARABILIDADE
MENSURABILIDADE
AVALIAR
A QUANTIDADE DE TAREFA
A QUALIDADE DO TRABALHO EXECUTADO
OS PRAZOS PARA A REALIZAÇÃO DE TAREFAS
OS CUSTOS
AS CONTRIBUIÇÕES INDIVIDUAIS
PADRÃO DE DESEMPENHO
MÍNIMO
ACEITÁVEL
MÁXIMO
ESPERADO
TIPOS DE ENTREVISTAS DE AVALIAÇÃO
Entrevista para falar e convencer
Entrevista para falar e ouvir
Entrevista para solucionar problemas
REQUISITOS E QUALIDADES NECESSÁRIAS AOS AVALIADORES
TRÊS DIMENSÕES COMPLEMENTARES
COGNITIVA
COMPORTAMENTAL
GERENCIAL
AS DISTORÇÕES NA APLICAÇÃO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Falta de objetividade;
o efeito halo
Falsidade
Tendencia Central
Preconceito Pessoal
Obstáculos Políticos
Diferentes Graus de Rigor
Leniência