piscología organizacional

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piscología organizacional

Psicología aplicada: Contrasta con psicología pura y abarca toda la psicología que pretende la aplicación directa de la teoría o los métodos de la investigación psicológica.

DIFERENCIAS TERMINOLÓGICASEl estudio del comportamiento organizacional pronto se siente confundido por la enorme cantidad de términos que se intercambian y se han utilizado como sinónimos:

Inicialmente eran los psicólogos industriales quienes, con pocos elementos, se acercaban a las organizaciones para la selección y reclutamiento de personal.

La organización plantea la configuración de un grupo humano complejo que actúa dentro de un contexto deliberadamente constituido para la realización de fines y necesidades específicas. Este grupo humano interactúa entre sí en dos planos... • Interpersonal: mecanismos de identificación, necesidades, motivaciones, etc. • Sistema sancionado: roles interrelacionados que conforman una estructura definida en tareas y expectativas predefinidas. El eje central de esta estructura es la autoridad que regula los roles y sus interacciones.

Scott escribió otros artículos más en 1902, The Theory of Advertising, libro que suele considerarse como el primero que trato al mismo tiempo sobre psicología y un aspecto del mundo laboral. el segundo libro fue llamado Psychology of Industrial Efficiency escrito por Hugo Musterberg

la piscología organizacional fue creada formalmente en el siglo xx el creador fue walter will scott

Psicología vocacional: Un término utilizado para referirse a un área muy específica de investigación, principalmente interesada por las alternativas vocacionales, la "adecuación" de las características de los individuos y los requerimientos del puesto, así como las diferencias entre las personas en distintas vocaciones.

Psicología del trabajo: Un término relativamente nuevo, utilizado primordialmente por psicólogos europeos para referirse a la psicología en los negocios, industrial, ocupacional, organizacional y vocacional Su simplicidad

Como lideres tenemos la responsabilidad de: clarificar los valores del equipo. Asegurarse de que las metas y los valores personales no estén en conflicto con las metas y los valores del equipo. mostrar como las actitudes influyen en el trabajo del equipo. alentar a los miembros a utilizar nuevas respuestas en un ambiente seguro, ofrecer la oportunidad de ensayar estas nuevas respuestas. dar seguimiento a situaciones que pueden generar stress en los miembros del equipo. modelar actitudes positivas.

Como compañeros de equipo podemos: ayudar a diagnosticar actitudes en nuestros compañeros al diagnosticar actitudes, debemos enfocarnos en las acciones, no en la personalidad mostrar como las actitudes afectan al equipo apoyar en la clarificación de los valores alentar a nuestros compañeros a utilizar nuevas respuestas apoyar en el seguimiento a situaciones que causan stress modelar buenas actitudes

En lo personal debemos tratar de: reconocer las actitudes positivas y negativas en nosotros mismos asumir responsabilidad por nuestras actitudes tratar de reconocer las causas ocultas de nuestras actitudes negativas clarificar y articular nuestros valores y creencias que preceden a las actitudes tratar de reemplazar las acciones tradicionales con nuevas respuestas dar seguimiento a situaciones que nos causan stress para cambiarlas

Subtopic

En el ambiente laboral y en el trabajo en equipo cada persona asume una actitud. Existen actitudes que afectan la productividad del grupo de manera negativa. Algunas actitudes negativas son: el exagerar, el ser pesimista, resistirse al cambio

el virus de la actitud