realizată de deissy elizalde 3 ani în urmă
451
Mai multe ca aceasta
El juez dictará sentencia donde se puede declarar el despido como:
El juez intentará una nueva conciliación previa al comienzo del juicio entre las partes. Sino se consigue esa conciliación, se pasará al juicio oral.
El objetivo de este es que las dos partes lleguen a un acuerdo. El resultado puede ser:
Supone la finalización de la relación laboral entre el trabajador y el empresario.
Aquel que afecta a una gran parte de la plantilla de la empresa. Para este despido se debe probar la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Cuando en un periodo de 90 días afecte a al menos 10 trabajadores en empresas<100 trabajadores; al menos el 10% de la plantilla en empresas entre 100 y 300 trabajadores; al menos a 30 trabajadores en empresas >de 300 trabajadores; a la totalidad de la plantilla de la empresa.
El procedimiento del despido colectivo comienza con una apertura del periodo de consultas con una duración máxima de 30 días o 15 en caso de empresas con menos de 50 trabajadores. Las partes deben negociar para conseguir un acuerdo que pueda reducir las consecuencias del expediente de regulación de empleo para los trabajadores afectados o posibilitar la continuidad u viabilidad del proyecto empresarial.
Tras el periodo de consultas, el empresario comunica a la autoridad laboral el resultado.
Los trabajadores despedidos tienen derecho a una indemnización de 20 días de salario por año con un máximo de 12 mensualidades, y tienen derecho a la prestación por desempleo.
insuficiencia de consignación presupuestaria
faltas de asistencia al trabajo
Faltas justificadas pero intermitentes, cuando alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos.
amortización de puestos de trabajo cuando existen causas económicas, organizativas, técnicas o de producción en un número inferior al exigido para el despido colectivo.
falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo
ineptitud del trabajador
Por decisión del empresario, basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Las causas pueden ser:
Son hechos extraordinarios imprevisibles que imposibilitan el desarrollo del trabajo. Su existencia deber ser confirmada por la uoridad laboral competente en un plazo de 5 días.
Los trabajadores tienen derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. También tienen derecho a la prestación por desempleo.
Los trabajadores tienen derecho a una indemnización de 30 días de salario.
El trabajador tiene derecho a la prestación por desempleo.
En caso de invalidez del trabajador no tiene derecho a la prestación por desempleo, salvo los incapacitado permanentemente total.
En caso de muerte del trabajador, lo salarios devengados y no percibidos de este serán entregados a sus herederos.
El empresario estará obligado a abonar a determinados familiares una indemnización equivalente a 15 días de salario.
Respecto a la jubilación del trabajador, este pasa directamente a cobrar la pensión de jubilación.
No tiene derecho a indemnización pero si a la prestación por desempleo.
El trabajador tiene derecho a solicitar la prestación por desempleo.
Tiene derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
cualquier otro incumplimiento grave del empresario
la falta de pago o los retrasos continuados en el abono del salario
modificación sustancial de condiciones de trabajo
Finalización voluntaria por ambas partes.El trabajador no tiene derecho a ninguna indemnización ni al paro.
A la finalización del contrato el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de 12 días de salario por año trabajado salvo en caso de interinidad, contrato en prácticas y contrato para la formación y el aprendizaje.
El trabajador tiene derecho a la prestación por desempleo.
El trabajador no tiene derecho a ninguna indemnización pero sí a la solicitud de la prestación por desempleo.
La suspensión del contrato significa la interrupción temporal de la prestación laboral motivada por alguna de las causas indicadas en el Estatuto de los Trabajadores.
La empresa no tiene que pagar salario mientras dure esa suspensión pero sí que puede percibir alguna retribución el trabajador.
Es por iniciativa del trabajador.
Para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, que por razones de edad, enfermedad, accidente o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. La duración es de máximo dos años.
Computa como antigüedad y tiene derecho a asistir a los cursos de formación.
Se reserva el puesto de trabajo solo 1 año.
Para atender al cuidado del hijo ya sea por naturaleza, adopción o acogimiento. Puede solicitarla tanto la madre como el padre fraccionada o simultáneamente. La duración es de 3 años como máximo.
Computa como antigüedad y tiene derecho a asistir a los cursos de formación.
Se reserva el puesto solo durante un año.
Se debe a la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.
Su duración es lo que dure el ejercicio del cargo público.
Cuenta como antigüedad, se reserva el puesto de trabajo y el reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
El motivo es por necesidad del trabajador.
La pueden solicitar los empleados con al menos 1 años de antigüedad en la empresa. Su duración es de a menos 4 meses hasta 5 años de máximo.
No computa como antigüedad, no se reserva el puesto y podrá volver a ejercitarse transcurridos 4 años.
Son 6 semanas para cada progenitor, de manera obligatoria, ininterrumpida y a jornada completa. Tras las 6 semanas los progenitores podrán disfrutar de un total de 16 semanas de disfrute voluntario a repartir entre ambos.
La duración es de 12 semanas, las primeras cuatro son obligatorias, interrumpidas y a jornada completa. Las restantes son voluntarias e intransferibles.
Duración de 16 semanas, las 6 primeras posteriores al parto son obligatorias, interrumpidas y a jornada completa. Las restantes son voluntarias.
Su duración es de 6 meses, prorrogables por periodos de 3 meses hasta un máximo de 18 meses.
No se percibe retribución salarial.
Hasta que se termine la huelga, no se percibe retribución salarial.
Se percibe retribución salarial.
No se cobra retribución salarial.
Hasta que se produzca el parto o hasta que el menor cumpla 9 meses o cuando la trabajadora esté en condiciones de reincorporarse al trabajo.
Retribuida por la Seguridad Social.
Su duración es hasta que se produzca el alta o bien dos años con reserva del puesto de trabajo.
Retribuida por la Seguridad Social.
Las condiciones laborales están especificadas en el contrato de trabajo, pero a lo largo de una relación laboral pueden producirse diferentes circunstancias que produzcan el cambio de esas condiciones pactadas.
La empresa puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Se considerarán modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo:
Se deberá notificar al trabajador y a sus representantes legales con una antelación de 15 días.
El trabajador tiene 3 opciones:
Aparece cuando los trabajadores deben prestar sus servicios en un centro de trabajo diferente al habitual. Para realizarse debe haber razones organizativas, técnicas, económicas o de producción que lo justifiquen.
Si no se llega a un acuerdo los representantes de los trabajadores podrán reclamar como conflicto colectivo al Juzgado de lo Social, de forma que si la sentencia declara injustificado el trabajador tiene derecho a ser reincorporado al centro de trabajo de origen, si el empresario se negara a ello el trabajador podría solicitar la extinción del contrato con 33 días de sueldo por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
El desplazamiento es temporal, puede exigir residir en población distinta de la habitual.
Se debe informar al trabajador con la antelación de al menos 5 días laborables si el desplazamiento es superior a 3 meses.
El trabajador tiene 2 opciones:
En ambos casos el trabajador tiene derecho a disfrutar de un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento.
El traslado es definitivo (siempre que exceda de 12 meses en un periodo de 3 años) e implica un cambio de residencia.
Este debe ser comunicado al trabajador y sus representantes legales 30 días antes de efectuarse.
El trabajador tiene 3 opciones:
La movilidad funcional aparece cuando el empresario ordena al trabajador que tiene que realizar distintas funciones de las que él habitualmente hace y para las que fue contratado.
Esto se puede producir siempre que los trabajadores tengan la titulación necesaria para desempeñar las funciones del nuevo puesto de trabajo y que la movilidad no suponga un menoscabo de la dignidad del trabajador.
La movilidad funcional solo se puede realizar si se basa en la existencia de razones técnicas u organizativas que lo justifiquen.
El empresario debe de comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.
Descendente
Se convierte en descendente cuando el trabajador desempeña una función de inferior categoría a la suya.
El trabajador no verá reducido su salario, mantiene el mismo.
Ascendente
Se trata de ascendente cuando el trabajador realiza funciones de categoría superior. en este caso:
-No se exige causa que lo justifique, ni existe límite temporal.
-El trabajador debe aceptar el cambio.
-Se mantiene la misma retribución.
