CULTURA ORGANIZACIONAL

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Formación del sistema cultural

Internas :que se crean y comparten para satisfacer sus propias necesidades de bienestar.

Externas : formación cultural de los directivos y de los demás integrantes de una organización, de las organizaciones originadas en otras unidades sociales y en el entorno geográfico en donde ella opera.

ORIGEN PAUTAS CULTURALES

La administración :como disciplina estudia la cultura de las organizaciones con el propósito de diseñar “modelos de organización” para mejorar el desempeño.

La culturología: se ha ocupado de estudios sociológicos, económicos,políticos e históricos de los sistemas culturales .

La antropología,:se ha interesado como tema central en la cultura, como uno de los subsistemas de toda sociedad

BIBLIOGRAFIAS : Rodríguez Garay, Rubén La cultura organizacional. Un potencial activo estratégico desde la perspectiva de la administración Invenio, Vol. 12, Núm. 22, junio-sin mes, 2009, pp. 67-92 Universidad del Centro Educativo Latinoamericano Argentina. Lectura Modulo 1 Cultura Organizacional Y formacion del talento. http://www.portafolio.co/negocios/cultura-organizacional-empresas http://www.enciclopediafinanciera.com/organizaciondeempresas/cultura-organizacional.htm

Realizado Por : Carlos Alberto perez Materia : Cultura Organizacional y Formacion del Talento Humano Especializacion en Gerencia del talento Humano Universidad Manuela Beltran

CULTURA ORGANIZACIONAL "Un Potencial Activo estrategico desde la perpectiva de la Administracion"

FUNCIONALIDAD Y FORTALEZA CULTURA ORGANIZACIONAL

INTERVENCION Y CAMBIO :Una cultura organizacional originariamente funcional puede convertirse en disfuncional para la estrategia competitiva.

FORTALEZA: La fuerza de una cultura organizacional se manifiesta en el “grado de presión” que ejerce sobre los integrantes de la organización y la influencia sobre sus comportamientos

FUNCIONALIDAD : una cultura organizacional que contribuya a la “integración interna” mediante la cohesión de sus miembros o a la “adaptación externa” a los cambios contextuales.

PERSPECTIVAS

El modelo de “desarrollo organizacional” (Cummings y Huse, 1989), basado en la psicología social y otras ciencias de la conducta orientadas a la potenciación del comportamiento de las personas pero con iguales propósitos de eficacia y eficiencia organizacionales.

Perspectiva racional técnico-económico de la administración tradicional neoclásica y de otros enfoques sociotécnicos basados en la eficacia y eficiencia

Perspectiva del sombrero azul: establece un control abarcativo de todos los demás pensamientos

Perspectiva del sombrero negro: son lógicos negativos y miran el lado oscuro (negro) del cambio cultural y destacan las dificultades para su administración desde una perspectiva racional.

Perspectiva del sombrero rojo: incorporan emociones y sentimientos como parte del conjunto de apreciaciones acerca de la cultura organizacional.

Perspectiva del sombrero amarillo :Evalúa la posibilidad de cambio de la cultura organizacional de manera positiva y procura aumentar su valor y potenciales beneficios para el desempeño.pic

Perspectiva sombrero verde: utilizan la creatividad para encontrar nuevas perspectivas e ideas para generar cambios y mejoras en el desempeño por medio de la cultura organizacional.

perspectiva del sombrero blanco: sugiere un pensamiento neutral y objetivo en el abordaje del tema cultural. Muestra hechos relevados empíricamente en las organizaciones

NIVELES DE LA CULTURA ORGANIZACIÓNAL

Presunciones basicas : configuran la mente colectiva del grupo social.

Valores : determinan las formas de pensar y actuar que se consideran correctas y sirven como punto de referencia para evaluar los comportamientos.

Artefactos y creaciones : reflejan los valores del grupo social que dirige a la organización y que son declarados en forma explícita para guiar las conductas de todos los integrantes.

Desde el punto de vista de la Antropología es un sistema que existe en los grupos sociales. Desde el punto de la administracion es un sistema que tiene la organizacion y que puede ser considerado como recurso y convertise potencialmente en un activo estrategico

LA CULTURA ORGANIZACIONAL COMO ACTIVO

Allaire y Firsirotu: El éxito de los proyectos de transformación depende del talento y de la aptitud de la dirección “para cambiar la cultura motriz de la empresa a tiempo y de acuerdo con las estrategias, las estructuras y los sistemas formales”.

Barney: si ese recurso agrega valor, es diferente en sus características a la cultura de otras organizaciones y no es fácilmente imitable por los competidores, puede convertirse en ventaja competitiva y en un “activo estratégico” que sustente el éxito .

Frischknecht: abarca todos los métodos para relacionar medios con fines y realizar valores.

Smircich: La cultura es así una variable o un medio que podría ser administrado para mejorar el desempeño y el logro de los objetivos .

Peters y Waterman :realizaron una investigación en organizaciones calificadas japonesas que tenían una cultura original y que estas empresas se movilizaban alrededor de valores clave.

William Urich: comenzó a estudiar las prácticas directivas de las empresas japonesas, los principios propios de la cultura y las posibilidades de transferencia a las empresas norteamericanas.