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TERMINACION DE CONTRATOS
Todo contrato de trabajo puede ser terminado por diversas razones, incluyendo un acuerdo expreso entre las partes, disposiciones legales, justa causa o unilateralmente sin justa causa.
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En algunos casos la terminación del contrato de trabajo exige que el empleador notifique su decisión al trabajador con suficiente antelación.
TERMINACION DEL CONTRATO CON JUSTA CAUSA
Para que el empleador pueda despedir al trabajador por las causales 9 al 15 antes señaladas (artículo 62 CST), debe dar aviso al trabajador con una anticipación no menor a 15 días. Se trata de las causales que tienen que ver con el desempeño laboral del trabajador y con sus problemas de salud. Si trabajador es despedido intempestivamente así sea por una justa causa, el despido no tiene validez por no haberse observado lo que dispone la ley respecto al preaviso.
CONTRATO DE TRABAJO A TERMINO FIJO
Ya se sabe que el contrato de trabajo a término fijo termina cuando expira el plazo pactado en el contrato, pero la simple expiración el plazo no es suficiente para terminar con el contrato, sino que el empleador debe notificar al trabajador que al terminar el plazo pactado no se le será renovado. Así lo dispone el artículo 46 del código sustantivo del trabajo, que demanda una notificación con una antelación no inferior a 30 días. Si no se hace la notificación, o se hace sin los 30 días de anticipación, el contrato se renueva atómicamente por el mismo término del que finaliza.
Cuando es el empleador quien termina el contrato de trabajo por una justa causa, debe seguir un procedimiento que le garantice el trabajador el derecho a la defensa, que es un principio constitucional universal que debe ser observado por todo empleador. Lo anterior implica la necesidad de llamarlo a descargos previa notificación, para que el trabajador tenga la oportunidad de defenderse de los cargos o hechos que se le endilgan. Si el empleador no observa el debido proceso, el trabajador puede demandar y un juez puede ordenar el reintegro del trabajador, o cuanto menos condenar al empleador a pagar la indemnización por despido injustificado.
CASOS EN QUE EL CONTRATO DE TRABAJO TERMINA
La muerte del trabajador implica la terminación del contrato de trabajo, por cuanto este contrato es personal, donde el trabajador se obliga a prestar sus servicios personales al empleador según el artículo 22 del código sustantivo del trabajo, y al fallecer es materialmente imposible que pueda seguir prestando sus servicios.
Estas son
EXPIRACION DEL PLAZO FIJADO
Aplica para los contratos de trabajo a término fijo, que se terminan cuando vence el plazo acordado. No obstante que la ley considera la expiración del pactado como causal para la terminación del contrato de trabajo, hay ciertas formalidades a cumplir, como es el requisito de notificación de parte del empleador al empleado de que no se renovará el contrato de trabajo, notificación que se debe dar con una anticipación no inferior a 30 días antes del vencimiento del contrato.
TERMINACION DE LA OBRA CONTRATADA
Aplica para los contratos de trabajo por obra o labor determinada, donde el contrato se extingue al terminarse la obra por la cual se firmó. Es un contrato que por su propia naturaleza no puede subsistir más allá de la existencia de la obra que motivó este tipo de contrato.
SUSPENSION DE ACTIVIDADES POR PARTE DEL EMPLEADOR DURANTE MAS DE 120 DIAS
Cuando la empresa suspende actividades por más de 120 días continuos, puede terminar el contrato de trabajo, pero debe hacerlo con previa autorización del ministerio del trabajo y pagando la respectiva indemnización al trabajador en los términos del artículo 64 del código sustantivo del trabajo. Es así porque el trabajador no tiene culpa por la decisiones económicas y operativas que tome el empleador, y ya sabemos que el trabajador no debe asumir ni compartir los riegos del empleador, de manera que esta es otra excepción a la regla general en la que se debe pagar la indemnización por despido injusto.
CUANDO EL TRABAJADOR NO REGRESA AL TRABAJO LUEGO DE UNA SUSPENSION DE CONTRATO
Una vez finalice o se levante la suspensión del contrato de trabajo el trabajador debe reincorporarse, per sino lo hace, es causal para terminar el contrato. Si el trabajador debe laborar y no lo hace, se presume que ha decidido no continuar con el contrato. No obstante, el empleador antes de terminar el contrato debe intentar notificar al trabajador y guardar evidencia de ello, para luego, en caso de una demanda, poder justificar la razón por la que decidió terminar el contrato.
SENTENCIA EJECUTORIADA EN CONTRA DEL TRABAJADOR
Esa es una causal que tiene relación con la causal del numeral 6 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo, que permite suspender el contrato de trabajo por arresto del trabajador por una causa que no justifique la extinción del contrato. Pero si la condena es por un delito que no tiene relación con el empleador, por ejemplo, por lesiones personales a un tercero en un accidente de tránsito, no se configura una causa legal para terminar el contrato.
Si el trabajador es condenado con sentencia ejecutoriada, y la causa o razón por la que es sentenciado justifica la terminación del contrato de trabajo, este se terminará válidamente.
Si el trabajador es condenado a una pena privativa de la libertad, naturalmente que el contrato se termina pue el trabajador no puede trabajar.
Si el trabajador es condenado por un delito civil en contra del empleador, es razón para terminar el contrato, como por ejemplo por hurto o abuso de confianza.
Aquí es importante anotar que la terminación del contrato no procede en todos los casos de condena ejecutoriada, sino en los que tienen relación con el empleador o que imposibilitan al trabajador prestar sus servicios.
LIQUIDACION O CLAUSURA DEFINITIVA DE LA EMPRESA O ESTABLECIMIENTO
Si la empresa cierra los contratos de trabajo se terminan por la imposibilidad material de seguir existiendo. Aquí se debe precisar que si bien el cierre de la empresa o negocio es una causa que pone fin al contrato de trabajo, el empleador debe indemnizar al trabajador afectado, porque la ley así lo dispuso expresamente. Adicionalmente el empleador debe pedir autorización del ministerio del trabajo para poder terminar los contratos de trabajo por esa causa.
MUTUO CONSENTIMIENTO
Como todo contrato bilateral y consensual, el contrato de trabajo puede ser terminado por mutuo acuerdo en cualquier momento. La terminación por mutuo acuerdo es posible en cualquier tipo de contrato; sólo se requiere que las dos partes estén de acuerdo, y que no haya nulidad por vicio de consentimiento. Si hubiere vicio de consentimiento, el trabajador podría demandar y en caso probar en juicio la existencia de tal vicio, el empleador puede ser obligado a indemnizarlo o incluso a reintegrarlo.c
MUERTE DE TRABAJADOR
Las causas para terminar un contrato las podemos resumir en tres grupos: Causa legal, Justa causa y decisión unilateral de cualquiera de las partes, cada una con consecuencia distintas. La terminación del contrato de trabajo implica liquidar todos los valores que se le adeudan al trabajador a la fecha en que se termina dicho contrato.
TERMINACION POR CAUSA LEGAL
El artículo 61 del código sustantivo del trabajo contempla las que aquí llamamos causas legales para la terminación del contrato de trabajo. Lo anterior significa que en tales circunstancias el contrato se termina sin necesidad de que una de las partes haya incumplido, y, por consiguiente, en general no se genera derecho al pago de la indemnización, por cuanto la terminación obedece a una disposición legal, y no a una decisión o comportamiento de las partes.
JUSTAS CAUSAS POR LAS QUE SE PUEDE TERMINAR UN CONTRATO DE TRABAJO
El artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala una lista de las causas justas por las que el contrato de trabajo puede ser terminado por la parte que se vea afectada, ya sea el empleador o el trabajador. Cuando se incurre en una justa causa, se entiende que una de las partes ha incumplido con el contrato lo que permite a la otra parte darlo por terminado.
CONSECUENCIAS DE QUE EL EMPLEADO RENUNCIE CON JUSTA CAUSA
Si el trabajador renuncia con justa causa significa que el empleador no ha cumplido con el contrato de trabajo, por tanto, es culpa del empleador que el trabajador haya tenido que renunciar. Por lo tanto, se configura lo que se conoce como despido indirecto, donde el trabajador no es despedido por el empleador, pero se ve obligado a renunciar por culpa de este.
CAUSAS JUSTAS POR LAS QUE EL TRABAJADOR PUEDE RENUNCIAR
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador 2. Todo acto de violencia 3. Cualquier acto de inducción a ejecutar delitos o acciones ilícitas 4. Cualquier circunstancia que ponga en peligro la salud o seguridad 5. Todo perjuicio causado maliciosamente 6. Incumplimiento sistemático sin razones válidas a obligaciones legales 7. Exigencia del empleador sin razones válidas 8. Cualquier violación de obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador
CAUSAS JUSTAS PARA QUE EL EMPLEADOR TERMINE EL CONTRATO DETRABAJO
1. Engaño por parte del trabajador 2. Todo acto de violencia 3. Todo acto grave de violencia 4. Todo daño de material 5. Todo acto inmortal o delictuoso 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales 7. Detención preventiva del trabajador por más de (30) días 8. Revelar secretos técnicos o comerciales 9. El deficiente rendimiento en el trabajo 10. Sistemática inejecución de convención o obligación legal 11. Cualquier vicio del trabajador que perturbe en área de trabajo 12. Renuncia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas 13. La ineptitud del trabajador a realizar la labor encomendada 14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez 15. Enfermedad crónica o contagiosa del trabajador
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TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJAJO UNILATERALMENTE Y SIN JUSTA CAUSA
El contrato de trabajo es consensual, es decir, requiere que las dos partes estén de acuerdo en celebrarlo y mantenerlo vigente, pero si una de las partes no quiere más ese contrato, tiene libertad para terminarlo en cualquier momento y sin que exista otra causa que su mera voluntad. Pero como la ley protege los derechos del trabajador, en caso que el empleador termine el contrato sin que el trabajador haya dado motivo alguno, debe pagar la respectiva indemnización por despido injusto. Y hay casos en que la ley simplemente prohíbe el despido del trabajador, como en el caso de quienes gozan de estabilidad laboral reforzada, pero en los demás casos el despido unilateral con indemnización es procedente, de manera que para el empleador la libertad de terminar un contrato no es absoluta.
La terminación unilateral del contrato de trabajo ocurre cuando una de las partes, sea trabajador o empleador, decide terminar el contrato de trabajo sin el consentimiento de su contraparte. El contrato de trabajo es bilateral, en el que existes dos partes que se ponen de acuerdo, y cuando una de las partes lo termina sin el consentimiento de la otra, estamos ante una decisión unilateral. Cuando es el trabajador que termina unilateralmente el contrato de trabajo, hablamos de renuncia, y cuando es el empleador el que lo termina de forma unilateral, hablamos de despido. La terminación unilateral del contrato de trabajo puede ser por una justa causa sin justa causa, y si es el empleador quien termina unilateralmente el contrato sin una justa causa, debe pagar al trabajador la indemnización por justa causa que corresponda. Cuando el trabajador termia unilateralmente el contrato de trabajo con una justa causa, se configura el despido indirecto, que también da lugar a que el empleador indemnice al trabajador, y para ello el trabajador tendrá que demandar al empleador ante un juez laboral.
