Diversité / Discrimination

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Diversité / Discrimination

Formes

A consulter:

https://stop-discrimination.webnode.fr/differents-types-de-discrimination/

Discrimination sur l'âge

Discrimination sur l'état de santé

Discrimination physique

Discrimination sur l'orientation sexuelle

Discrimination sexuelle

Discrimination raciale

Obligations

A consulter:

http://www.fse.gouv.fr/dossiers-thematiques/la-diversite-en-entreprise-source-de-richesses-et-levier-de-performance-0

Handicap : les entreprises d’au moins 20 salariés doivent compter 6 % de travailleurs handicapés ou appliquer un accord de branche ou de groupe prévoyant la mise en œuvre d’un programme en faveur des travailleurs handicapés ou verser une contribution annuelle à l’AGEFIPH.

Egalité professionnelle et emploi des seniors : les entreprises d'au moins 50 salariés s’exposent à une pénalité équivalent à 1 % de la masse salariale lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord en la matière (accord de branche, de groupe ou d'entreprise ou, à défaut, un plan d'action en la matière).

Non-discrimination : l’employeur ne peut baser ses décisions que sur le critère de la compétence professionnelle.

Actions possibles

Sensibiliser et former les collaborateurs : Rôle du référent diversité. • Présentation d'un bilan annuel aux instances représentatives de la société afin d'effectuer un point sur la politique des Ressources Humaines, les conditions de travail, l'évolution des effectifs, et les formations. Ce bilan présente également entres autres les diverses mesures prises par la société en matière de recrutement et de gestion de la diversité. • Proposition d'une mobilité intra-filiale aux collaborateurs. • Sensibilisation des collaborateurs aux principales valeurs du Groupe : transparence, diversité et autonomie. • Formation de l'équipe Ressources Humaines au recrutement et à l'accueil des différents salariés. • Engagement de la société à favoriser l'employabilité des salariés. En savoir plus sur http://archives.lesechos.fr/archives/cercle/2013/07/24/cercle_77463.htm#xRL5fgGLdV0KuHji.99

Communication

Facteur d'intégration sociale: Lorsque la diversité des profils (âge, sexe, handicap) et surtout des origines culturelles est également pensée en fonction du lieu où est installée l’entreprise, par exemple en zone franche urbaine-territoire entrepreneur (ZFU-TE) ou à l’international, cela permet une parfaite intégration dans le tissu local en fournissant, outre des avantages fiscaux, des emplois aux habitant(e)s de proximité en facilitant une meilleure connaissance mutuelle et des flux d’informations in/out permanents.

Facteur de cohésion: *Apprendre à s’ajuster à d’autres cultures, trouver un langage commun en acceptant qu’il ne soit que partiellement maîtrisé au début, accepter des avis très différents puisque chaque culture apporte la richesse de son référentiel, amènera de l’innovation et décuplera le potentiel créatif des acteurs du système. *Apprendre les uns des autres, accepter les différences de points de vue, de pratiques et de visions du monde vers un objectif commun va créer au sein des équipes, une fois les obstacles culturels et autres stéréotypes dépassés, une vraie cohésion de groupe et des liens internes renforcés.

Un facteur économique : *Eviter des sanctions lourdes = politique qui ne présente aucun autre coût que celui de son lancement. *Favoriser la mixité d’âge en créant du mentorat est une garantie de transmission des savoirs et savoir-faire, accueillir des personnes porteuses de handicaps offre des avantages fiscaux.

De plus en plus d’entreprises s’intéressent au bien-être au travail, à la bientraitance de leurs salariés, ou plus largement à la responsabilité sociale et environnementale (RSE), à la fois pour attirer et fidéliser des employés de plus en plus attentifs à leur qualité de vie et pour disposer d’une image positive, humaine et accueillante qui contribue également à leur attractivité commerciale.