PROCESO DE EVALUACIÓN DE PUESTOS SESIÓN 08
Autos = Self
Bios = Life
Graphy=Writing
An autobiography is the author's retelling of their life. This is written in first person and the author is the main character.
SITUACIONES DONDE SE NECESITA EL ANALISIS DE PUESTO
Por ejemplo:
Cuando se actualiza el sistema de compensación y los salarios de una empresa.
Cuando se funda la organización
Cuando se crean nuevos puestos
Cuando se modifican los puestos
Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en las necesidades de realizar un análisis de puesto.
EVALUACION DE CARGOS
OBJETIVO
Determinar el valor relativo de cada cargo dentro de la estructura organizacional, y por lo tanto, la posición relativa del cargo dentro de la estructura de cargos de la organización.
Proceso de analizar y de comparar el contenido de los cargos, para colocarlos en un orden de jerarquización, que sirvan de base a un sistema de remuneración
Método denominado cualitativos
No cuantitativos: En la medida que no determinan qué tanto o cuánto es más complejo un puesto frente a otro.
No analíticos: Denominados también globales, porque no descomponen el puesto en cada uno de sus factores
Cualitativos: Se denominan así dado que para realizar la valoración no descompone el puesto en factores compensables sino que lo toman como un todo.
METODOS DE VALORACION
METODOS CUALITATIVOS
Categorías predeterminadas
Jerarquización de cargos
Comparación por Pares
CAPACIDAD FINANCIERA DE LA EMPRESA
A través de los estados financieros, como el balance y estados de pérdidas y ganancias; es factible verificar la tendencia salarial que se ha dado en los últimos años.
COSTO DE VIDA
Es el parámetro utilizado más comúnmente; éste habitualmente se mide por medio de índices oficiales de precios del consumo o al consumidor basados en hábitos de consumo generales de un país.
LA DEMANDA Y LA OFERTA
El factor que más influye en la determinación
de las tasas salariales es la demanda y la
oferta laboral.
TEORÍA DEL PODER ADQUISITIVO
Esta teoría por su parte sostiene que la prosperidad de la compañía depende de que exista una demanda suficiente para sus productos a precios que permitan obtener beneficios razonables al personal.
TEORÍA DE LA NEGOCIACIÓN
Existen límites superiores e inferiores para las tasas salariales y que la ubicación dentro de tales límites está determinada por la necesidad con que las empresas necesitan trabajadores y por la urgencia de éstos para tener empleo y ganar salarios que permitan atender sus necesidades
TEORÍA DE LA PRODUCTIVIDAD MARGINAL
Está basada en comportamientos y desempeño dentro de un mercado de libre competencia como principales determinantes de los niveles de salarios.
NORMAS PARA UNA EFECTIVA Y OPORTUNA ADMINISTRACION DE LAS REMUNERACIONES
LA EMPRESA:
SU CARACTERISTICA ECONOMICA DETERMINA EL NIVEL DE COSTOS LABORALES LIMITADOS POR LAS UTILIDADES QUE SE PUEDAN OBTENER
PERSONA QUE DESEMPEÑA:
SE CONSIDERA BASICAMENTE LOS NIVELES DE RENDIMIENTO O APORTES DEL EMPLEADO O GRUPOS DE EMPLEADOSPOR LO GENERAL SE TOMA EN CUENTA EL TIEMPO Y LA EXPERIENCIA QUE ESTE HA TENIDO EN EL CARGO, NIVEL DE CONOCIMIENTO Y HABILIDADES RELACIONADAS CON EL TRABAJO
EL PUESTO DE TRABAJO:
ES IMPORTANTE TENER EN CUENTA SU COMPLEJIDAD, QUE, COMO Y PORQUE SE HACE
EL SALARIO PARA LAS ORGANIZACIONES
Add both your personal and professional accomplishments.
Representa empleo de dinero en un factor de producción
Costo, porque se refleja en el costo del producto o del servicio final; inversión
Es a la vez un costo y una inversión.
COMPENSACION DE SALARIOS
Satisfacer las necesidades de seguridad y , sobre todo, las del Ego o Estatus.
Satisface las necesidades materiales pero, lo que gana nunca será bastante
El empleado la compensación que recibe dentro de su organización nunca será suficiente
Add the things you like and make you a happy person!
SALARIOS DE LAS PERSONAS
If there is something that you definitely don't like, add it here!
Acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria
Un patrón de actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario.
El salario representa una de las mas complejas transacciones
COMPENSACIONES EMPRESARIALES
Add your vision for your future! You can choose to add your short term goal or long term goal!
Es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades
Problemas frecuentes
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
ERRORES
Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador
Entrenamiento de evaluadores
Evaluadores deben estar familiarizados con las técnicas que utilizarán
Deben evaluar en forma justa y objetiva
Mala retroalimentación
Criterios subjetivos o poco realistas
¿Cómo evitarlos?
Utilizar una adecuada herramienta de evaluación que conste de un formulario y un instructivo.
Entrenar a los evaluadores.
Carencia de normas
Objetivos de la Evaluación de desempeño
Add the places you have worked. Additionally, you can mention what you learned from each of them.
Involucrar a las personas con los objetivos
Reconocer a las personas el trabajo bien hecho
Evaluar objetivamente las contribuciones individuales
Crear un canal de comunicación entre Responsable y Colaborador
¿Cómo ayudar a sus colaboradores dando feedback constructivo?
Actualice regularmente las evaluaciones
Mire los datos del “file personal”
Busque información completa y actualizada
Maneje la entrevista
Genere el clima para la apertura
Sea receptivo a lo que dice el evaluado
Empiece por lo positivo
Señale las debilidades pero apóyese en las fortalezas
Prepárese para la entrevista
Planee lo que va a decir sobre desempeño anterior
Escoja un lugar apropiado al dialogo
Asegúrese de no tener interrupciones
Aplique criterios objetivos
Evalúe primero el trabajo en si
Empiece con las instrucciones dadas por escrito
Estimular a las personas para conseguir actuaciones eficaces
Informar a las personas sobre cómo lo están haciendo
Establecer un estilo de Dirección Participativo
Mejorar las actuaciones individuales
¿Para qué evaluar las competencias?
Antes de contratar personal
La evaluación de competencias, no se aplica durante los procesos de enseñanza - aprendizaje que experimenta una persona. Se usa en sus procesos laborales
¿Por qué falla la retroalimentación?
Confrontaciones
Cada uno se cierra en su propio enfoque
Preservación de un status
Concepto erróneo del binomio “Autoridad-Responsabilidad”
LAS EVALUACIONES TRADICIONALES HACÍAN REFERENCIA:
Temores
a repetir situaciones pasadas reiterando observaciones
a no contar con la perspectiva adecuada
a no ser suficientemente objetivo
a una confrontación
Falta de
preparación
Otros asuntos (urgentes?) nos preocupan
El tiempo nos ganó
No se da la suficiente importancia
Improvisación
El objetivo de evaluar las competencias laborales es sacar una especie de fotografía de la situación laboral de los trabajadores, referida al nivel de sus conocimientos, habilidades y conductas en sus respectivos puestos de trabajo.
Informe de evaluación del desempeño laboral
What and who made you who you are today?
Desarrollo y planes
De sucesión
Remuneraciones y
beneficios
Análisis y
Descripción de
puestos
Gestión integral por competencias
Add information about your family. Usually, the mother's maiden name is written.
Additionally, you can add their age.
Remuneraciones Y
beneficios
Atracción
Selección e
incorporación
Análisis y
Descripción
de puestos
DIRECCIÓN
ESTRATÉGICA
DE RECURSOS
HUMANOS
Evaluación
de desempeño
Formación
LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y UN SISTEMA DE RETROALIMENTACIÓN SESIÓN 09
Add your personal information.
Subtopic
