ADMINISTRACION DEL CAPITAL HUMANO

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ADMINISTRACION DEL CAPITAL HUMANO

To name your story, you have to think about the overall message and what you want your audience to understand from the story. Also, make it relevant and easy to remember.

PROCESO DE REALIZACION

The ending of a story is essential. We all know that if the ending is weak, what happened before loses its importance. So make it unpredictable, but fair. A resolved ending answers all the questions and ties up any loose threads from the plot.

Funciona para que la empresa defina el ser y el deber ser y el camino para lograr una planeación responsable.

NECESIADES INDIVIDUALES

Decisiones tardías de carrera: desarrollo de otros, aplicación de la experiencia, preparación para el retiro.

Decisiones de media carrera: especialización vs. generalización

Decisiones iniciales de carrera: vocación, preferencias, ajuste personal a la actividad, tarea, puesto y empresa.

Selección de carrera, puesto y empresa

Pretende entender las fortalezas y limitaciones de la organización en oposición con las oportunidades y amenazas que se presentan en el entorno.

PROCESOS DE ENLACES DE RECURSOS HUMANOS

Educación continua Rediseño, rotación y enriquecimiento de puestos Separación y jubilación

Supervisión y dirección Administración del desempeño Compensaciones y reconocimiento Capacitación y desarrollo Transferencias y promociones Planeación de vida y carrera

Análisis de puestos Reclutamiento y selección Entrenamiento inicial Diseño y asignación al puesto

REQUISITOS ORGANIZACIONALES

Planeación de sustituciones y reemplazos

Planeación de separación y crecimiento

Planeación del desarrollo del talento Seguimiento de actividades y efecto del desarrollo

Planeación de negocio. Planeación de recursos humanos. Planeación de necesidades para el trabajo.

CRITERIOS DE SELECCION

The middle of the story is where you add layers of complications that will lead to the end. Reveal more about the character's journey. Did their personality go through changes? How did they overcome the challenges? And as you build up the story’s central conflict, make it more personal to that character. Also, from the middle act, you have to lead into the final act.

CONCEPTOS DE SELECCION

NIVEL DE REALIZACION

Manera de realizarla una vez aprendida.

TIEMPO DE APRENDIZAJE

Capacidad para aprender una tarea

OBEJTIVO DE SELECCION

Escoger y clasificar a candidatos adecuados para la organización.

OBJETIVO DE RECLUTAMIENTO

Abastecer de candidatos al proceso de selección.

SELECCION

Escoger entre los candidatos reclutados.

RECLUTAMIENTO

Atraer con selectividad para el puesto vacante

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

In the beginning of the story (or the exposition), you will need to introduce the setting and characters. You might also want to introduce the main conflict. This part of the story is important because it gives the reader necessary background information and maybe even a first insight into a character’s personality.

PROCESOS DE RECLUTAMIENTO

El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización, depende de una decisión de línea. El departamento de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el departamento en el que se encuentre la vacante haya tomado la decisión correspondiente.

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Los medios de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento

* RECLUTAMIENTO EXTERNO

* RECLUTAMIENTO INTERNO

TIPOS DE MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Es el proceso de decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo.

Modelo basado en la gestación del riesgo del capital humano.

Son talentos cuya pérdida representa un enorme riesgo, porque tienen serias dificultades para sustituirlos oportunamente y con el mismo nivel de características que poseen.

Modelo de planeación integrada

Es el modelo más amplio e incluyente.

Modelo basado en el flujo personal

Este modelo describe el flujo de personas hacia el interior y hacia fuera de la organización.

Modelo basado en segmentos de puestos

Se enfoca al nivel operativo de la organización. Es una técnica de planeación de personal propia de las empresas grandes.

Modelo de sustitución de puestos clave (carta de reemplazo)

Son una representación gráfica de quién sustituye a quién en la eventualidad de una vacante futura dentro de la organización.

Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio

Emplea previsiones (imagen futura) o extrapolaciones (conclusiones) basadas en datos históricos, y se enfoca al nivel operativo de la organización.