jonka Romina leyla PORTUGAL MAMANI 3 vuotta sitten
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https://madrid.ugt.org/sites/madrid.ugt.org/files/cuaderno_resolucion_conflictos_corregido.pdf
medibles
realistas
claros
Consiste en
Saber reaccionar ante personas tóxicas con despidos razonables y con tacto
responsabilidades, organigrama y vías de comunicación.
Fijar objetivos de cada empleado (realistas y medibles)
Definir liderazgos
Para ello es necesario
Los empleados deben contar con la información necesaria para desempeñar sus tareas en plazo y forma.
Conflicto destructivo
Aquellos en que no existe solución aparente.
Conflicto constructivo
Cuando el acuerdo entre las partes es satisfactorio
Conflicto mal atribuido
Cuando existe un conflicto pero los sujetos no lo perciben como tal
Conflicto desplazado
Suplanta a un conflicto mayor
Es el enfrentamiento por un conflicto menor
Conflicto contingente
De fácil solución con alternativas
Conflicto verídico
Conflicto falso
Conflictos de valores
Cuando una de las partes impone o intenta imponer un sistema exclusivo de valores.
Conflictos estructurales
se debe a
desigualdades en cuanto a roles.
Conflicto de intereses
Cada persona cree que obstaculizando los intereses de otros es la manera de hacer las cosas.
Conflicto de información
Se ocasiona entre personas que disponen de información falsa o errónea.
Conflicto de relación
Se suele deber a una falta de comunicación.
Conflicto interorganizacional
Conflicto empresarial entre dos o más organizaciones.
Conflicto intergrupal
Aquel que ocurre entre distintos grupos.
Conflicto Intragrupal
Aquel conflicto que tiene lugar dentro de un mismo grupo.
Conflicto Interpersonal
Suele ocurrir entre empleados y superiores o entre los propios compañeros
Aquel en el que intervienen varias partes
Conflicto Intrapersonal
Se da a causa de valores contradictorios entre lo que se le pide y lo que cree correcto.
Se debe medir los resultados en las acciones que se habían definido anteriormente.
Cada solución deberá incluir una serie de acciones medibles que las partes deberán estar dispuestas a aplicar.
Ambas partes deben hablar de forma ordenada guiada por el responsable de la resolución del conflicto en el trabajo.
La versión oficial debe coincidir con la de los implicados.
El conciliador debe ser optimista e incidir en los objetivos comunes donde ambas partes estén de acuerdo.
Es necesario reunir a los implicados en privado
Uno de los pasos más importantes.
Implica el estudio de
potenciales consecuencias del conflicto
responsables
causas
el problema
Los implicados deben argumentar su punto de vista.
Se suelen generar grupos de diversas opiniones derivado de un problema organizacional.
También se debe identificar la causa y los responsables.
Es importante que sea en una etapa temprana.
Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la conflictividad laboral global de un país puede medirse por el número de huelgas que se desarrollan y los cierres patronales llevados a cano durante un periodo de tiempo determinado.
En otros datos, se sabe que en la cultura organizacional como tal, siempre hay ambiciones por alcanzar algo y llegar a la cima, competitividad con otros colegas de trabajo, intereses personales, preocupaciones y expectativas; sin embargo, cuando estos elementos son muy fuertes y visibles en las interacciones y relaciones con otros pares o con autoridades de la empresa, se evidencian en forma de discusiones, falta de confianza entre compañeros o, en el peor de los escenarios, formación de grupos enfrentados dentro de la plantilla. desatando así un conflicto laboral.
“Comprender lo que siente el otro no significa estar de acuerdo con él. Pero anular la empatía para asumir una posición de dureza puede conducir a posturas polarizadas y a callejones sin salida.”
(Goleman)
Los sujetos del conflicto tratan de encontrar una solución pacífica al problema
Tácticas de Negociación para resolver conflictos
Sus resultados son menos satisfactorios.
No se llega a un acuerdo entre las partes
Las partes que entran en conflicto deben presentar sus argumentos ante el "juez"
La persona responsable desempeña el rol de "juez".
Técnica recomendada en etapas iniciales de conflictos en el trabajo, antes de empezar negociaciones.
Clarifica y hace algunas recomendaciones atendiendo a las diferencias en datos o desacuerdos.
Con el apoyo de expertos ajenos a los participantes del conflicto
Utilizada en ambientes técnicos o científicos.
Recomendada cuando las partes han llegado a un punto muerto donde el conflicto no avanza.
Es más formal que la facilitación.
Guía a las partes del conflicto en el proceso y media para encontrar una solución que contente a ambos
La persona responsable de solucionar el problema ejerce de facilitador entre las partes definiendo
soluciones
problemas
Recomendada para aquellos conflictos de nivel bajo y medio.
evitar que esto evolucione a un problema más grande
"Los conflictos laborales son originados por una deficiente organización del trabajo y son un riesgo psicosocial presente en todas las empresas, que por lo general no son tenidos en cuenta, ni evaluados ni gestionados".
(Secretaría de Salud Laboral y Desarrollo de Madrid, 2019)
De acuerdo a Toro (2017):
a)Calidad de liderazgo: El rol del líder en la organización es de ser una guía e influenciar a que los colaboradores trabajen con entusiasmo y logren de este modo sus objetivos en común, por lo que debe ser íntegro, empático, comunicativo, justo, entre otros valores, pero sobre todo debe anticiparse en prevenir conflictos con su colaboradores para evitar situaciones desagradables con sus subordinados. Asimismo, no debe existir favoritismos por algún empleado.
b)Equipos de trabajo: Potenciar las relaciones en un equipo de trabajo es una labor de vital importancia que recae sobre los hombros del líder.
Este tendrá que lidiar con los diferentes deseos, necesidades e intereses de cada uno de los miembros de un equipo, lo que conlleva a que puedan surgir conflictos por estas diferencias entre los colaboradores.
c)Flujos de comunicación: Los malos entendidos y no decir las cosas como son, pueden ser motivo de un ambiente de desconfianza entre los colaboradores.
d)Reconocimiento: Permite la satisfacción con el trabajo, por ende, favorece el bienestar de los trabajadores, impulsando a todo el equipo hacia una misma e importante meta que es el éxito de la empresa. Por medio de un reconocimiento constructivo, no se va a caer en lo que se podría considerar un favoritismo.
e)Cambios de carácter: Las emociones (ya sean positivas o negativas), generan un cambio en las actitudes y el comportamiento de una persona, siendo esta beneficiosa o nefasta en el lugar de trabajo, lo que traerá grandes repercusiones o beneficios a la organización.
f)Construir soluciones y no buscar culpables: Muchas veces, al existir una falta de compromiso, debido a la incapacidad de asumir las responsabilidades adquiridas en un principio, perjudica el trabajo en equipo y genera desconfianza del trabajo y de sus compañeros. Es por ello necesario generar estrategias de solución para que las relaciones labores no se vean perjudicadas al momento de realizar un actividad laboral.
g)Valores: Un déficit de valores se ve reflejado también en la actividad laboral, trayendo como consecuencia: La falta de cooperación, comentarios negativos y murmuraciones; lo cual provoca el desánimo de asistir a laborar, el desinterés por hacer bien su trabajo o el poco respeto y consideración hacia las demás compañeros de trabajo.
Coherencia entre lo escrito y lo aplicado, que respete las mismas condiciones para todos y cada uno de los trabajadores
Es necesario que todos los trabajadores conozcan las políticas de empresa
es necesario realizar una buena selección de personal
alinear valores "empleado-empresa"
Contradicción de valores entre
la misma empresa
diferentes empleados
Cuando uno ejerce tareas que no corresponden a su rol dentro de la empresa
Fexibilizar la fecha de entrega total o parcial de un proyecto o servicio) y establecer prioridades.
Generado por
dependencia de otros departamentos
plazos incumplidos por terceros
Los superiores deben estar de acuerdo a la hora de fijar objetivos y evitar que las distintas metas choquen entre sí.
Las metas deben ser claras y es necesaria una buena comunicación para fijarlas.
Discordias por variedad de
objetivos
metas
Diferencias en los puntos de vista
Una comunicación abierta y aportar argumentos sólidos para cada percepción es en la mayoría de los casos la mejor solución para evitar conflictos en la empresa por diferencia de percepciones.
Los diferentes estilos pueden generar conflictos laborales
Cuando otras personas dentro del equipo necesitan los mismos recursos.
"El líder debe tratar de que todos los trabajadores utilicen los recursos de manera eficiente prevaleciendo el equipo por encima de la persona."
