Estructura conceptual de la Monografia
El objetivo principal es identificar que motiva a los funcionarios mayores de 40 años, y a partir de allí trabajar en ese punto desde Talento Humano. Teniendo en cuenta que la Motivación esta determinada por necesidades se tomara de base las teorías de autores que la enfocan desde las necesidades personales o individuales, para identificar desde estas teorías los elementos o factores motivacionales en los funcionarios, los autores son: Maslow y su teoría de Jerarquía de Necesidades, Herzberg y su teoría bifactorial, McClelland y su teoría de necesidades aprendidas y Alderfer con su teoría de las tres necesidades. Como se trabajara desde el área laboral se tomara también de base teorías que enfocan la motivación desde su ambiente laboral como son la de Vroom y su teoría de la expectativa, la teoría de la autodeterminación de Deci y Ryan y las tres necesidades del ser humano en en el trabajo y el estudio de Jose Navarro y Lucia Ceja donde clasifican la motivación laboral desde cuatro puntos de análisis. Así se abarcaran aspectos personales y laborales que pueden contener elementos que motivan a los funcionarios.
Después de conocer los diferentes aspectos o necesidades que pueden mover el ser humano desde sus perspectivas personales o laborales, se analizara como se pueden relacionar teniendo en cuenta la edad Adulta, su desarrollo, su pensamiento, inteligencia y como ven la motivación a esta edad, basados en autores y teorías del libro Desarrollo del Adulto y Vejez de Diana E. Papalia, Harvey L.Sterns, Ruth Duskin Feldman, Cameron J. Camp (2009).
MOTIVACIÓN EN LA EDAD ADULTA
Así como la inteligencia, la creatividad y el pensamiento pueden tener algunas variaciones en la edad adulta, lo mismo puede ocurrir con la motivación ya que está relacionada directamente a la experiencia y aprendizaje que se va teniendo a lo largo de los años, por tal razón las necesidades que nos mueves en una edad más joven pueden diferir de las necesidades en la edad adulta, sumado a las responsabilidades que por lo general se obtienen como la familia, los hijos, y la estabilidad laboral, que pasarían a ser el centro de la atención en determinado momento, dejando a un lado aspiraciones personales o metas que se tuvieron en edad anteriores, esto puede variar de persona a persona ya que como se ha visto el proceso de pensamiento no es mismo en todos los seres humanos, la madurez no necesariamente está ligada a la edad por lo tanto no todos asumimos la misma posición ante los cambios que se ven presentando, mientras alguno adultos cambian de dirección su conducta debido a ellos otros en cambio se mantiene firmes en sus objetivos iniciales, quizás aplazándolos por algunas circunstancias externas pero no olvidándolos.
TEORÍAS QUE SE ENFOCAN EN TRABAJAR LA MOTIVACIÓN, DESPUÉS DE REALIZAR LA IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES QUE PUEDEN MOTIVAR A LOS FUNCIONARIOS DESDE ASPECTOS PERSONALES, LABORALES Y RELACIONARLOS DE ACUERDO A CAMBIOS Y ELEMENTOS PARA TENER EN CUENTA EN LA EDAD ADULTA, PODEMOS RESUMIR QUE LOS CAMBIOS AUNQUE GENERALES EN VARIOS ASPECTOS TAMBIÉN EN SU MAYORÍA SE DAN DE FORMA INDIVIDUAL, TOMANDO EN CUENTA QUE LA MOTIVACIÓN NO CAMBIA SOLO SE TRANSFORMA DEBIDO A OTRAS NECESIDADES O CIRCUNSTANCIAS QUE OBLIGAN APLAZAR INCLUSO DAR POR OLVIDADAS SUS METAS INICIALES, SE CITARAN LAS TEORÍAS DE JOSE NAVARRO Y LUCIA CEJA (2014), DONDE PROPONEN SIETE PASOS PARA ENTENDER COMO Y POR QUÉ SE MOTIVAN LOS TRABAJADORES, EL TRABAJO DE USCANGA GUEVARA MA T. Y GARCIA SANTILLAN A. (2008),LA MOTIVACIÓN ASOCIADA CON LOS INCENTIVOS Y COMPENSACIONES, Y EN ENFOQUE DE INTELIGENCIA EMOCIONAL DE DANIEL GOLEMAN, DONDE ASOCIA LA EMOCIÓN A LA MOTIVACIÓN Y PROPONE UN NUEVO MODELO DE APRENDIZAJE BASADO EN EL AUTOCONOCIMIENTO Y AUTOMOTIVACIÓN.
Daniel Goleman y su enfoque de Inteligencia emocional e inteligencia emocional en la empresa. Daniel Goleman en su libro Inteligencia emocional (2007), asegura “En la medida que nuestras emociones entorpecen o favorecen nuestra capacidad de pensar y planificar, utilizando nuestras capacidades mentales innatas determinaran nuestro desempeño en la vida”, no es suficiente solo con saber qué necesidad nos mueve, que nos motiva, también es necesario conocer como manejamos nuestras emociones, ya que determinaran de alguna manera el éxito en la realización de nuestras metas, si no utilizamos la dirección adecuada ni los medios necesarios, toda la anergia que enfoquemos en conseguir un objetivo puede terminar en fracaso, y no por razones equivocadas o por motivos equivocados sino por tomar el camino y la forma equivocada para conseguirlos. Daniel Goleman también afirma “En la medida en que estamos motivados por sentimientos de entusiasmo y placer con respecto a lo que hacemos, esos sentimientos nos conducen a los logros”.
• Afán de triunfo: las personas que poseen esta aptitud se orientan hacia los resultados.
• Compromiso: las personas con esta aptitud están dispuestas a hacer sacrificios para lograr un objetivo.
• Iniciativa y Optimismo: las personas con esta aptitud van tras el objetivo más allá de lo que se espera.
La Automotivación: Para Daniel Goleman los motivos conforman nuestra manera de ver el mundo,toda atención es selectiva, lo que buscamos automáticamente es lo que más interesa, tener esta capacidad de automotivarse es buscar la manera de obtener los resultados esperados, innovar, ser emprendedor, superar los obstáculos y crear hábitos que me aseguren el objetivo. Para lograr se deben trabajar tres aptitudes motivacionales que tipifican el desempeño: *Afan de Triunfo: Es el deseo de mejorar y destacarse. * Compromiso: Es tener claro la visión y objetivos a alcanzar y estar firme en el camino que lleva a la meta. *Iniciativa y Optimismo: son aptitudes que mueven a aprovechar las oportunidades y permiten aceptar con con buen ánimo los contratiempos y obstáculos. En resumen la automotivación es la capacidad que tiene una persona de motivarse a sí misma, esto lo podemos lograr si se incentiva a las personas primero a realizar una autoevaluación, acerca de sus vidas, sus metas, sus necesidades y reencontrar dentro de ellos mismos esas razones que los impulso en determinada etapa de su vida, redefinir objetivos, replantearse metas y hacerles reconocer que solo desde su interior puede surgir la fuerza que los lleve a conseguirlas, teniendo en cuenta la dirección adecuada y siendo realistas con las metas que se desean alanzar.
Otro concepto utilizado por Daniel Goleman es “El estado del Flujo”, que él define como “La zona en que una actividad desafía a la persona a desarrollar al máximo sus capacidades, y a medida que sus capacidades aumentan entra en el estado de flujo” es un enfoque que nos indica que si una persona está ejerciendo una labor que le agrada y que le genera satisfacción a nivel intelectual, personal o de desarrollo de sus capacidades trabajara dentro de un ritmo donde la motivación se ve recompensada por la labor en sí. Para Howard Gardner psicólogo citado por Daniel Goleman en su libro asegura que “El estado de flujo y los estados positivos son parte de una forma saludable de enseñar a los chicos, motivándolos desde el interior más que amenazándolos u ofreciéndoles una recompensa”. Para Daniel Goleman la clave del entusiasmo no es la tera en sí, sino el estado de ánimo especial que se ce¿rea cuando se trabaja, un estado de Flujo nos impulsa a realizar nuestro mejor esfuerzo en cualquier tarea.
Un Nuevo modelo de Aprendizaje: Daniel Goleman propone unas lineas orientadoras que se pueden trabajar desde la capacitación: 1.Evaluar el trabajo: 2.Evaluar al individuo: 3.Comunicar las evaluaciones:4.Medir la Disposición: 5.Motivar: 6.Hacer que cada uno dirija su cambio: 7.Concentrarse en objetivos claros y factibles: 8.Evitar la recaída: 9.Brindar critica constructiva sobre su desempeño: 10. Alentar la practica:11. Buscar Apoyo:12. Proporcionar modelos: 13. Dar Aliento: 14. Apuntar al cambio: 15. Evaluar:
El Autoconocimento: de acuerdo a Daniel Goleman significa conocer los propios estados internos, preferencias, recursos e intuiciones, es es tener conciencia y reconocer nuestras propias emociones y efectos, conocer nuestras fuerzas y limites, conocer nuestro propio valor y facultades. Basándonos en esto se parte de que el primer paso es identificar las necesidades y motivaciones del personal pero nada ganamos si estas no son identificadas y aceptadas por ellos mismos, por eso la primera tarea es llevarlos hacia un Autoconocimiento.
3. INCENTIVOS LABORALES.
Dentro del estudio de la motivación laboral es importante tocar el tema de los incentivos, que pueden ser utilizados como reforzadores de una conducta o como lo afirman Uscanga Guevara Ma T. y Garcia Santillan A. (2008), en su trabajo Desarrollo y Comportamiento de la motivación “Los Incentivos son considerados como retribuciones por la realización de algún acto, en este caso por las actividades laborales que desempeña el trabajador dentro de la organización” Estos hacen referencia a diferentes estímulos a parte de los económicos que pueden contribuir con la motivación laboral.
Uscanga Guevara Ma T. y Garcia Santillan A. (2008) citan a Chiavenato y su aporte teórico con referencia al tema:
“Incentivos son “pagos” y/o alicientes dados por la organización a sus trabajadores, ya sean salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios, reconocimiento, por lo que a cambio de las contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro: lo que es útil para uno puede ser útil para otro. Los incentivos se llaman también alicientes, recompensas o estímulos.” (Chiavenato, 2000: 117)
Siete Pasos Para Entender Cómo y Por Qué Se Motivan los Trabajadores
José Navarro y Lucia Ceja (2014) propusieron un modelo de motivación laboral integrando diferentes teorías de autores como Quijano y Navarro, Maslow y Herzberg, Vroom, Adams, Bandura, Hackman y Oldham. Realizando investigaciones en base a sus estructura teórica, aplicándolo en diferentes países teniendo como resultado “siete claves para entender porqué un trabajador se motiva (o desmotiva) en su trabajo y cómo se produce dicha motivación”.
Primero, averigüe cuáles son los intereses de sus trabajadores. Debemos conocer las necesidades de los trabajadores.
Segundo, averigüe si el empleado cree que puede satisfacer dichas necesidades con la realización de su trabajo.
Tercero, averigüe si el trabajador se cree capaz de hacer bien su trabajo y mostrar altos desempeños.
Cuarto, indague las percepciones de justicia todos deben la percepción de que son tratado de forma igualitaria.
Quinto, averigüe si el trabajador considera que su trabajo tiene sentido, que su trabajo es significativo. Sexto, averigüe si el trabajador sabe qué consigue con su trabajo, qué resultados consigue, que impacto genera en otros.
Y séptimo, averigüe si el trabajador se siente responsable de los resultados que obtiene.
PENSAMIENTO EN LA EDAD ADULTA.
El Pensamiento en la edad adulta de acuerdo a lo que sugieren algunos investigadores es mucho más maduro, elaborado al que se suman experiencias individuales, según como lo describen Diana E. Papalia, Harvey L. Sterns y Ruth Duskin Feldman (2009), “El pensamiento en la adultez con frecuencia parece ser flexible, abierto, adaptativo e individualista. Se apoya en la intuición así como en la lógica, aplica los frutos de la experiencia personal a situaciones ambiguas que los adultos enfrentan día a día”. Muchos factores externos a considerar que pueden enriquecer este pensamiento en la edad adulta o por el contrario por experiencias que han sido mal interpretadas o no superadas pueden generar un efecto negativo en su nivel de desarrollo, sumando factores internos y motivacionales que pueden lograr avances o cambios importantes sin importar la edad en la que nos encontremos.
INTELIGENCIA Y CREATIVIDAD EN LA EDAD ADULTA.
Sobre el hecho de concluir si estas capacidades disminuyen o no en la edad adulta existen muchos debates, por un lado Diana E. Papalia, Harvey L. Sterns y Ruth Duskin Feldman (2009) citan a Baltes y Schaie, 1974, 1976; Schaie, (2001); Schaie y Baltes, (1977) quienes aseguran que era un “MITO” que la inteligencia alcanza su cima en la madurez, y se genera un deterioro progresivo de ahí en adelante, mientras otros autores también citados como Horn y Donaldson, (1976, 1977); McArdle, Prescott, Hamagami y Horn, (1998), difieren de estas afirmaciones después de realizar diferentes pruebas en varia edades que les llevaron a concluir “mientras que algunas habilidades pueden disminuir, otras permanecen estables o incluso mejoran a lo largo de la mayor parte de la vida adulta”, encontrando que las personas de edad más avanzada, no se desempeñan de igual forma como los adultos más jóvenes en la Escala de Inteligencia Adulta Wechsler (WAIS). Pero al disminuir en la edad adulta existen alternativas que pueden compensar algunas capacidades, pero esto depende del manejo individual que le de cada uno, la forma en que afronta una realidad y la posible solución que decida poner en práctica.
Desarrollo de la edad Adulta: Los cambios en la edad adulta ocurren en muchos aspectos, Diana E. Papalia, Harvey L. Sterns y Ruth Duskin Feldman (2009) hablan en su libro de desarrollo físico, intelectual, de personalidad y social. Según estos autores “Los cambios a nivel físicos del cuerpo incluyen las capacidades sensoriales, el sistema nervioso y los órganos internos, salud y condición física, y habilidades motoras”. Dentro de los cambios que se generan están los físico, los intelectuales, los de personalidad y los sociales, nuestro cuerpo va cambiando aunque podamos controlarlo terminan siendo evidentes en algún momento, cambios relacionados a funciones mentales como memoria, razonamiento y análisis va dependiendo de factores genéticos, sociales e incluso de entrenamiento. También existen cambios en sus prioridades, su forma de descanso, viajes, preferencias, contactos sociales, forma de interrelación y cambios a nivel familiar. En esta etapa ya se han vivido varias experiencias relacionadas al trabajo, perdidas, éxitos o fracasos, cambios de entorno social, laboral y por lo tanto de pensamiento.
Teorías de la Motivación desde el ámbito Laboral
EStudio de José Navarro y Lucia Ceja (2014), entendiendo la motivación más como toma de decisión personal de cada individuo, donde el determina qué cantidad de esfuerzo decide realizar para conseguir una meta, la determinación y la persistencia.
Las metas se refieren “al objeto o finalidad de la acción”
La auto-eficacia, de acuerdo a lo propuesto por Bandura, se refiere a las “creencias en las capacidades propias para organizar y ejecutar los cursos de acción requeridos para manejar situaciones futuras”
La justicia existen diversas teorías que hablan sobre justicia como elemento influyente en la motivación, desde la perspectiva personal de cada trabajador. Es importante que dentro de la organización el trabajador sienta que hay equilibrio en el trato, en las exigencias y las recompensas, que no existen diferencias entre los demás y en los procedimientos ni en ningún aspecto que pueda considerarse fuera de la igualdad.
La teoría de la autodeterminación de Deci y Ryan, (1985, 2002) para quien el ser humano trabaja en torno a conseguir tres necesidades que son: autonomía, relación y competencia. La autonomía es la necesidad que tiene el trabajador de manejar su entorno. La relación es la necesidad de establecer relaciones en el contexto laboral. Por último, la competencia hace referencia al trabajo que realiza una persona de acuerdo a sus capacidades, conocimientos y actitudes.
Vroom: Teoría de la expectativa (1964)
Para Vroom la motivación de una persona en su ambiente laboral estará relacionada con los logros y objetivos que desea alcanzar en su trabajo y de las probabilidades reales de poder conseguirlos Vroom clasifico tres factores relacionados:
• Relación esfuerzo-desempeño: es la cantidad de esfuerzo que la persona considera se debe aplicar para obtener su meta.
• Relación desempeño-recompensa: es el nivel de desempeño que la persona creer que es necesario para obtener la recompensa.
• Relación recompensas-metas personales: se relaciona directamente con la satisfacción que obtiene una persona cuando alcanza la meta propuesta.
Teorías de la Motivación desde la perspectiva de las necesidades personales
Teoría de Jerarquía de Alderfer.
Clayton Alderfer realizo un estudio de necesidades basándose en la teoría de Maslow y de acuerdo a los resultados clasifico tres tipos de necesidades:
• Necesidades de existencia
• Necesidades de relaciones
• Necesidades de crecimiento
Las necesidades de existencia son las consideradas por Maslow como necesidades fisiológicas y de seguridad, están dentro de las básicas y con relación a lo material.
Las necesidades de las relaciones son las necesidades que tienen las personas de relacionarse, interactuar con los demás.
Las necesidades de crecimiento, son la necesidad de desarrollo personal.
McClelland: Teoría de las necesidades aprendidas (1965)
Este psicólogo Estadounidence realizó varios estudios relacionados con la motivación, para descubrir que hace que unas personas tengan más éxito que otras en su trabajo, fue el primero en utilizar el término “competencia”, su nivel de desarrollo y que hacía que unas personas las desarrollaran más que otras. Las clasifico en tres:
• Necesidad de afiliación. Es aquella necesidad de hacer parte de un grupo.
• Necesidad de logro. Es la necesidad que impulsa a conseguir el éxito.
• Necesidad de poder. Este tipo de necesidad está relacionada con personas que desean obtener altos puestos, dirigir, coordinar y ejercer influencia sobre un grupo.
Herzberg: Teoría bifactorial (1966)
Este autor clasifica dos factores que influyen en la motivación:
• Factores de higiene, asociados a la insatisfacción.
• Factores motivadores, asociados a la satisfacción.
Sus estudios han concluido que debe existir un equilibrio entre los factores de higiene y los motivadores. Aplicándolos al ambiente laboral todas las personas buscaran condiciones adecuadas que los lleven a obtener satisfacción que pasaran del plano laboral al personal, estas condiciones están relacionadas a factores como clima laboral, posibilidad de crecimiento y seguridad.
Maslow: Teoría de la jerarquía de necesidades (1954)
Para Maslow las necesidades están ubicadas en una pirámide desde la base que representan las necesidades primordiales del ser humano, que van avanzando en orden escalonado hasta conseguir su desarrollo máximo. Las necesidades jerarquizadas que Maslow de acuerdo al ascendente, según el grado de motivación y dificultad, son las siguientes:
• Necesidades básicas. Son las más básicas, ya que son necesidades imprescindibles para la supervivencia humana.
• Necesidades de seguridad. Son aquellas basadas en la protección de las personas de los posibles peligros a los que están expuestos.
• Necesidades de relación social. Las personas tienen la necesidad de sentirse acompañado de otras personas, ser partícipe de un grupo social, dar y recibir afecto.
• Necesidades de ego o estima. La persona necesita sentirse reconocida y estimada, no solo por su grupo social, sino también por sí mismo.
• Necesidades de autorrealización. También se denominan necesidades de autoactualización o autosuperación.
